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La relación jurídica laboral nacida del CT consiste en un cambio entre una prestación de trabajo dependiente y por cuenta ajena, realizada por el trabajador, y una prestación salarial por parte del empresario. En la retribución salarial, entran diversos componentes, cálculos de cuantía distintos, orígenes diversos por las condiciones personales… que, en suma, constituyen la retribución final salarial que debe percibir el trabajador. Se tendrán en cuenta diversos aspectos: peculiaridades del proceso productivo, división del trabajo, condiciones personales del trabajador… obligando a calcular el salario de los trabajadores de forma individualizada.

El Derecho Sindical es la parte del Derecho del Trabajo que se encarga de regular las relaciones colectivas de trabajo que se generan entre los empresarios y los trabajadores organizados como colectivos (se creó para luchar por mejores condiciones de vida de los trabajadores). Regula la participación de los trabajadores en la empresa y otros aspectos de la vida laboral como: el derecho de reunión o libertad sindical, entre otros. El propio derecho ha regulado algunos de los sistemas de participación de los trabajadores en la empresa.

Los sindicatos son una institución cuyas funciones básicas son mejorar las condiciones de vida de los trabajadores, la representación de éstos y la función como agente social que participa en la negociación colectiva fijando, junto a los empresarios, condiciones laborales mínimas.

En diversas partes del mundo, aún se sigue luchando por el derecho de libertad sindical. En España, nuestra CE reconoce el derecho a la libertad sindical como Derecho Fundamental de la persona y goza de protección.

La negociación colectiva es un derecho vinculado al mundo laboral de carácter colectivo, ya que son los representantes de los trabajes los que han de negociar los convenios (que tendrán eficacia colectiva). Se sitúan los antecedentes del Convenio Colectivo (CC) en el siglo XVIII, diferenciándose tres etapas: la primera, considerado el CC como un mero acuerdo informal, la segunda, como un contrato civil con eficacia entre las partes que lo pactan, y la tercera supone el reconocimiento efectivo de los efectos normativos del convenio (tras la 1º G. Mundial, adquiriendo importancia la labor de la OIT).

Durante la época franquista, en España se reguló casi en su totalidad la relación laboral y se promulga la Ley de CC Sindicales. La UE también ha recogido el derecho de negociación y acción colectiva de trabajadores y empresarios.

El contrato de trabajo es un negocio jurídico bilateral cuya finalidad es la creación de una relación jurídica laboral, en la que una parte da un servicio y el otro una remuneración. Ya que el contrato se prolonga en el tiempo, puede sufrir algunas modificaciones, relativas bien a: los elementos objetivos (cambio de jornada, de lugar, mejoras salariales…) o a los sujetos del contrato (el trabajador nunca puede ser sustituido, pero el empresario sí, bien por acuerdo novatorio entre los contratantes o por subrogación legal).

El contrato de trabajo es un negocio jurídico bilateral cuya finalidad es la creación de una relación jurídica laboral, en la que una parte da un servicio y el otro una remuneración. Este contrato puede verse influido por causas y acontecimientos que llevan a modificar su contenido, suspenderlo o incluso extinguir la relación laboral.

En el mundo laboral, se ha desarrollado el principio de estabilidad en el empleo para que los trabajadores tengan cierta estabilidad en el mismo. Con ello, el Estado quiere garantizar el ejercicio del derecho al trabajo por la importancia que tiene para todos.

El Derecho del Trabajo determinará las reglas específicas de resolución de conflictos en el área laboral. En éste, empresarios y trabajadores siempre se han visto enfrentados. Por ello, el legislador ha elaborado diversas reglas para la resolución de sus diferencias.

En este contexto, los procedimientos de solución de conflictos se clasifican en dos grupos: los de autocomposición (en los que intervienen solo las partes, ej: conciliación y mediación), y los de heterocomposición (en los que interviene un tercero, ej: la solución administrativa y la judicial).

El desarrollo de la relación laboral entre el empresario y el trabajador no está exento de conflictos. Algunas condiciones de trabajo generan situaciones de diversa índole, teniendo que negociar ambas partes. A veces esta negociación es fluida y pacífica, pero otras veces no llegan a acuerdo y confrontan ambas partes.

Los conflictos colectivos de trabajo alteran la paz social, ya que enfrentan a dos grupos sociales (empresarios y trabajadores). La huelga es la manifestación más clara del conflicto colectivo que, en ocasiones, va acompañada de alteraciones sociales, protestas e incluso acciones violentas. Para ello, se precisan mecanismos para su resolución.

En el transcurso de la vida, los seres humanos están expuestos a una serie de riesgos sociales. Ante ello, el Estado, ha articulado técnicas que constituyen el actual Sistema de la Seguridad Social, destinado a garantizar a los sujetos protegidos la asistencia y prestaciones necesarias ante las situaciones de necesidad derivadas de los riesgos sociales asegurados.

El Estado debe articular las técnicas necesarias para garantizar a los sujetos protegidos la asistencia y prestaciones pertinentes ante las situaciones de necesidad derivadas de los riesgos sociales asegurados. Este conjunto de medidas constituyen el ámbito de la acción protectora del Sistema de la SS.

La doctrina define al salario como la atribución patrimonial, fijada legal o convencionalmente, como contraprestación nacida de la relación laboral, abonada por el empresario para retribuir al trabajador por sus servicios. Corresponde al Estado la regulación básica de la obligación retributiva (fijación de la retribución mínima, ordenación de las garantías salariales y de las prestaciones sustitutivas del salario). La negociación colectiva es la principal fuente de fijación de la cuantía y estructura salarial por sectores. La Jurisprudencia viene admitiendo el “salario global”, que consiste en fijar una retribución unitaria sin distribución en distintas partidas.

El salario base es la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra. La definición legal admite que su fijación puede realizarse en base al tiempo o al material:

- Temporal: cuando se calcula la cuantía por unidad de tiempo, teniéndose en cuenta las horas que dura la prestación del servicio.

- Material: cuando se calcula la cuantía en función de los resultados obtenidos por el trabajador en la realización de sus servicios (la modalidad más pura es el trabajo a destajo). (El salario base no debe confundirse con el SMI que fija el Estado para cualquier actividad con el fin de garantizar la percepción de unos ingresos mínimos.) Los complementos salariales son cantidades que se añaden al salario base por la concurrencia de una causa específica presente en la relación laboral. Estos complementos o pluses están ordenados en tres grupos: los que aluden a las condiciones personales del trabajador, los que están relacionados con el trabajo realizado, y los que están relacionados con la situación y resultados de la empresa.

Complementos personales: Los complementos personales son los que se fijan en función de las condiciones personales del trabajador:

- Antigüedad: tiene en cuenta el tiempo que lleva el trabajador en la empresa.

- Títulos, idiomas, conocimientos especiales y otros: se abonan en cuanto la empresa se sirve de estos conocimientos (salvo que se haya tenido en cuenta en la fijación del salario base).

- Plus voluntario: está vinculado a la persona y no a la categoría profesional (de modo que un ascenso no implica la elevación de su cuantía). Complementos relacionados con el trabajo realizado: se agrupan en dos categorías: complementos de puesto de trabajo, y complementos relativos a la cantidad y calidad del trabajo.

- Complementos de puesto de trabajo: son pluses de índole funcional que percibe el trabajador por razón de las características del puesto asignado, tales como: plus de penosidad, toxicidad y peligrosidad (cuantía fijada en el convenio), plus de turno o turnicidad (compensa la incomodidad del trabajo por turnos), plus de nocturnidad (entre las 22-6h, sin sobrepasar 8h de jornada ordinaria, se tendrá una retribución especial), y otros complementos funcionales (plus de encargado de zona, pluses de movilidad, prolongación de la jornada, plus de residencia…).

- Complementos relativos a la cantidad y calidad de trabajo realizado: aluden a las primas e incentivos (cuantía variable según el rendimiento del trabajador), las horas extraordinarias (las que exceden de las horas ordinarias), plus de asistencia y puntualidad, y comisiones (participación del trabajador en los beneficios de una negociación en la que ha mediado).

- Complementos relacionados con los resultados de la empresa: relativos a los beneficios obtenidos. Algunas modalidades son: participación en beneficios (complemento salarial variable en función de los resultados de la empresa), y stock options (concesión a un trabajador de un derecho a compra de acciones).

Otros complementos salariales: hay otros complementos como el plus de expatriación (cuando se traslada al extranjero el trabajador), plus de eventualidad y plus de convenio. Además de éstos, existen otras percepciones salariales: gratificaciones salariales, y salario en especie.

- Gratificaciones extraordinarias: son un complemento salarial de vencimiento periódico superior al mes. Su pago es obligado por parte del empresario, mínimo dos veces al año (una en Navidad y la otra cuando se acuerde).

- Salario en especie: alude a la utilización, consumo y obtención para fines particulares de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado. El salario en especie no podrá superar al 30% de las percepciones salariales del trabajador (45% si se trata de empleado del hogar).

El concepto legal atribuye carácter salarial a todas las percepciones económicas de los trabajadores, aunque algunas no tienen naturaleza salarial (presunción legal iuris tantum), como las siguientes:

- Las cantidades recibidas en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados por su actividad laboral (plus de quebranto de moneda, plus por desgaste de útiles, dietas de viaje, plus de transporte…).

- Las prestaciones e indemnizaciones de la SS.

- Las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

- Las propinas (por depender del público).

- Las gratificaciones o liberalidades empresariales, en metálico o en especie, concedidas libremente por el empresario.

- Las donaciones promocionales por parte del empresario (dinero y/o especie).

- Las asignaciones asistenciales (entrega de acciones en la empresa, productos a precios rebajados, vales de descuento, cursos de formación exigidos por el puesto, la prestación del servicio de educación, servicios sociales y culturales).

Se distinguen dos tipos de participaciones:

• Participación a nivel económico en la empresa: es una fórmula articulada mediante mecanismos (como la concesión de pagas de beneficios, o la posibilidad de que los trabajadores adquieran títulos de propiedad de la empresa) a modo de formas de participación que no tienen incidencia en la gestión empresarial.
• Participación en la gestión de los trabajadores: mediante representantes y que puede tener diversos grados, y puede ir desde el derecho a recibir información de gran importancia, hasta el reconocimiento del derecho a ser consultado antes de que el empresario tome ciertas decisiones.

Como formas de la participación de los trabajadores, destacan:

• Participación a través de los representantes unitarios de los trabajadores.
• Participación a través de la representación sindical en la empresa, formada por las secciones y delegados sindicales (regulan la posibilidad de que los sindicatos organicen actividades dentro de la empresa).
• La negociación colectiva, configurada como forma cualificada de participación de los trabajadores en la gestión empresarial a través del establecimiento de condiciones de trabajo.
• Formas empresariales que potencian la figura del trabajador-empresario.
• La mayor cualificación profesional de los trabajadores (que está produciendo una participación elevada en los niveles de decisión técnica de la empresa).

Los sindicatos han trabajado desde su creación para conseguir mejorar las condiciones de vida de los trabajadores defendiendo sus intereses.

Concepto y configuración jurídica del sindicato

La CE (1978) no da ninguna definición sobre el sindicato, sin embargo, en la doctrina se aúnan varias, entre las que destacan:

• Montoya Melgar: define al sindicato como una organización asociativa de carácter laboral constituida para la defensa de los intereses de sus asociados y para la regulación de las condiciones laborales.
• La OIT (nº87): define al sindicato como toda organización e trabajadores que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de los mismos.

Los sindicatos tienen las siguientes características:

• Son organizaciones de trabajadores por cuenta ajena (englobando a los autónomos también), que defienden los derechos de los trabajadores con carácter negociador para mejorar sus condiciones laborales.
• Son organizaciones estableces, de naturaleza privada y personalidad jurídica.
• No son colegios profesionales, y se diferencian de las sociedades civiles y mercantiles en cuanto que en las primeras los socios ponen en común su patrimonio, y en las segundas, los socios hacen actos de comercio para conseguir un beneficio.

Los sindicatos son muy diversos, se clasifican de la siguiente forma:

• Según su ámbito territorial: pueden ser locales, regionales, de CCAA y nacionales.
• Según el número de profesiones que agrupan: hay sindicatos de un oficio, y de industria (que aglutina más de un oficio).
• Según el grado de representatividad que ostentan: hay sindicatos más representativos, cuasirepresentativos y con representatividad ordinaria.
• Según su grado de vinculación a los partidos políticos: los hay vinculados a partidos, e independientes de cualquier partido.
• Según la personalidad: los hay con personalidad jurídica o sin ella.

La doctrina define al CC como un contrato negociado y celebrado por representaciones de trabajadores y empresarios para regular las condiciones de trabajo. Las características de los CC son:

• Es un acuerdo adoptado libremente por las partes que constituye una fuente de la relación laboral, ya que el objetivo de los CC es la regulación de las condiciones laborales y de productividad que contribuyan a lograr la paz social.
• Está jerárquicamente situad por encima de los CT pactados individualmente.
• Los trabajadores intervienen en la negociación a través de sus representantes.

La naturaleza del CC ha sido explicada desde diversas teorías: contractualistas, normativa, y sociológicas.

• Teorías contractualistas: explican el CC en el marco de la teoría del contrato encuadrándolo en el contrato de mandato, en la gestión de negocios ajenos, o en la figura del precontrato, entre otros.
• Teoría normativa: encuandra los CC junto a los actos normativos, ya que los CC tienen normas y peculiaridades específicas.
• Teorías sociológicas: para éstas, el CC es un pacto que nace de las colectividades sociales que se organizan para crear acuerdos profesionales.

En la actualidad, se considera al CC como un acuerdo con eficacia normativa que surge de un medio concreto, la negociación entre representantes de los trabajadores y empresarios, a quienes se reconoce capacidad para negociar condiciones laborales.

Origen de las modificaciones contractuales

La alteración de las condiciones de la relación laboral puede tener su origen en:

• La voluntad de las partes: puede ser: cuando es impuesta por el empresario en virtud de su poder disciplinario (jus variandi, potestad para alterar la prestación laboral del trabajador); cuando el trabajador la solicita (aunque normalmente la petición no es satisfecha); o cuando se alteran las condiciones por mutuo acuerdo entre el empresario y el trabajador (de forma individual o colectiva).
• Circunstancias ajenas a la voluntad de las partes: como cuando se produce un cabio normativo que afecta al contrato (normas estatales o sectoriales…).

La extinción de la relación laboral consiste en que el trabajador y el empresario dejen de estar vinculados por el CT, dejando éste de surtir efectos jurídicos. (Para Alonso Olea, la extinción del T es la terminación del vínculo que liga a las partes con la consiguiente cesación definitiva de las obligaciones de ambas partes.)

El efecto general es el cese de la prestación de servicios por parte del trabajador y la retribución por parte del empresario. Las causas de la extinción de trabajo pueden provocar unos efectos particulares: acceso a una prestación de desempleo, indemnizaciones para paliar la pérdida del trabajo, entre otras consecuencias.

El marco legal que regula la extinción del CT se basa en los siguientes documentos: TRET (arts. 49-57), Ley reguladora de la jurisdicción social, Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y de actuación administrativa en materia de traslados colectivos, y RD de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

Un conflicto de trabajo es un enfrentamiento de diferencias entre empresarios y trabajadores en cuanto a las condiciones de trabajo generalmente. Se distingue entre conflictos individuales (que enfrenta a un trabajador singular con su empresario), y conflictos colectivos de trabajo (que enfrenta a un colectivo con el empresario)

Concepto de conflicto colectivo. Su regulación legal

Alonso Olea concibe al conflicto colectivo como “toda discusión manifestada externamente entre empresarios y trabajadores en canto a las condiciones de trabajo”, que afecta a los trabajadores. El Tribunal Supremo concibe que para que un conflicto sea colectivo debe afectar a un conjunto de trabajadores y a un interés común que éstos tengan.

Dentro de los conflictos colectivos, se distingue entre: conflicto jurídico o de aplicación, y conflicto de intereses o de regulación.

• Conflicto jurídico o de aplicación: se discute sobre la aplicación o interpretación de una norma estatal o una práctica de la empresa.
• Conflicto de intereses o de regulación: se plantea por la existencia de un vacío de regulación y requiere una norma para solventarlo (suele negociarse un CC).

El marco normativo de los conflictos colectivos es el siguiente:

• CE (art. 37.2): que recoge la posibilidad de que empresarios y trabajadores puedan adoptar medidas de conflicto colectivo.
• LJS (arts 153-162): que regulan el proceso de conflictos colectivos.
• TRET: conteniendo mecanismos de solución de conflictos colectivos.
• CC: que establecen procedimientos para la resolución de conflictos colectivos.

Conflicto individual, conflicto plural, conflicto colectivo

En el ámbito de las relaciones de trabajo, se producen tres tipos de conflictos: individuales, plurales y colectivos. El individual es la controversia que surge entre un trabajador individual y un empresario, fruto de su relación laboral; el colectivo es la confrontación entre uno o varios empresarios y los trabajadores organizados como colectivo (ej: interpretación sobre el cálculo de plus de antigüedad de un CC); el conflicto plural es el que afecta a uno o varios empresarios y a un grupo de trabajadores pero que no representan intereses de un colectivo específico (ej: reclamación de cantidades debidas a algunos trabajadores de una empresa).

Procedimientos de solución

Los conflictos colectivos pueden resolverse de forma pacífica o violenta. Los medios pacíficos se clasifican en medios extrajudiciales y medios de solución judicial.

Procedimiento regulado en el RD Ley de Relaciones de Trabajo: Es un procedimiento administrativo que se realiza mediante un escrito dirigido a la autoridad laboral competente (la Dirección Provincial de Trabajo o Dirección General de Trabajo) por parte de los representantes de trabajadores en el ámbito correspondiente al conflicto. Mientras esté vigente el procedimiento, queda suspenso el derecho a huelga.

La autoridad laboral, tras recibir el escrito, deberá remitirlo a la parte contraria y convocará a las partes para que comparezcan e intenten llegar a un acuerdo. Si n hay acuerdo, la autoridad laboral remitirá las actuaciones a la jurisdicción laboral competente para solucionar el conflicto.

Procedimiento judicial: Es un procedimiento preferente y urgente desarrollado en una única convocatoria teniendo como requisito previo la conciliación ante el servicio correspondiente. El proceso se inicia con una demanda designando los trabajadores y empresas afectadas y la exposición de los hechos con el fundamento jurídico pertinente.

Son legitimados para promoverlo los representantes de los trabajadores y los empresarios. Por esta vía, se tramiten las demandas que afecten a intereses generales de un grupo de trabajadores. La sentencia se dictará en el plazo de 3 días, con admisión posterior de recurso.

Otras formas de solución: Estas formas suelen fijar sistemas de mediación o arbitraje. Pueden someterse a este procedimiento: conflictos colectivos de interpretación y aplicación de un CC, conflictos sobre la impugnación de los mismos, conflictos en caso de desacuerdo entre la representación legal de los trabajes y la empresa, conflictos que den lugar a la convocatoria de huelga, entre otros.

Según establece la Constitución, son los poderes públicos los que tienen la obligación de mantener un régimen de Seguridad Social para proteger a los ciudadanos que garantice la asistencia y prestaciones suficientes para cubrir situaciones de necesidad. Es por ello que, tradicionalmente, los Estados han establecido diversos sistemas de atención a los ciudadanos ante determinadas situaciones de necesidad.

En España el sistema de seguridad social se estructura en tres niveles:

- Nivel básico y no contributivo: este nivel otorga prestaciones a todos los sujetos en situación de necesidad por carencia de rentas, independientemente de que desarrollen actividad o no en algún sector productivo y de hayan contribuido o no al sistema.

- Nivel profesional contributivo: protege a los sujetos en función de su adscripción a quellos colectivos que realizan una actividad concreta de trabajo y en relación el sector de producción en el que desarrollan su actividad, adcribiéndose de esta manera a cada sujeto a los distintos Régimenes de Seguridad Social, y siempre que supere determinadas exigencias.

- Nivel complementario: que sería la protección de carácter privado, al que cada ciudadano pude acudir de manera voluntaria y como complemento a la protección pública. La Constitución del 78 reconoce que "la asistencia y prestaciones complementarias serán libres".

La acción protectora es la forma en que se organizan los mecanismos específicos de cobertura y se definen las necesidades sociales protegidas en un sistema de Seguridad Social, estas son:

- Incapacidad Temporal.

- Maternidad.

- Paternidad.

- Riesgo durante el embarazo.

- Riesgo durante la lactancia natural.

- Cuidado de menores afectador por cáncer u otra enfermedad grave.

- Incapacidad permantente e invalidez.

- Jubilación.

- Desempleo.

- Protección por cese de actividad.

- Muerte y supervivencia.

- Prestaciones familiares.

- Prestación de servicios sociales

Las deducciones son las cantidades que, restadas al total devengado, nos permite obtener el líquido total a percibir o salario neto. Hay deducciones legales y otras de diversa naturaleza.

Deducciones legales

Las deducciones legales son todas las cargas fiscales y de SS a cargo del trabajador que serán satisfechas por el mismo. Es una norma de derecho necesario indisponible por pacto o por decisión unilateral del empresario, que queda obligado a detraer la cuota obrera a la SS y la retención a cuenta del IRPF cuando se confecciona la nómina correspondiente del mes.

Las aportaciones del trabajador al Régimen General de la SS y demás conceptos de recaudación conjunta tienen una cuantía que se calcula aplicando a la base de cotización unos porcentajes llamados tipos de cotización que, anualmente, fija el gobierno.

Con respecto a la retención e ingreso a cuenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF), las empresas han de ingresar en la Hacienda Pública la cantidad resultante de aplicar un porcentaje de retención sobre la retribución (dineraria y en especie) mensual sujeta al IRPF. Según la modalidad contributiva, puede distinguirse entre:

• Retención: se practica sobre las retribuciones dinerarias aplicando a la cuantía total de las percepciones mensuales en metálico, sujetas a retención y sobre las cantidades no periódicas que se abonen en ese mes. Esta cantidad van a cargo del trabajador y será retraída de la nómina por parte de la empresa.
• Ingreso a cuenta: va a cargo de la empresa, se obtiene aplicando el mismo tipo de retención sobre el valor de las percepciones en especie obtenidas por el trabajador en el mes que se liquida.

Otras deducciones

Existen otro tipo de deducciones como:

• Productos en especie: las rentas en especies se valorarán por su valor normal de mercado. Pueden verse las siguientes especies: utilización de vivienda (cuando se cede su uso, 10% de valor, cuando se entrega el trabajador, tiene el valor normal de mercado), utilización o entrega de vehículos automóviles (con un 20% de coste de adquisición), préstamos con intereses inferiores al legal del dinero, prestaciones en concepto de manutención, hospedaje, viajes y similares (cuando no se deben a motivos laborales), las primas e incentivos, gastos de estudio (para el contribuyente y familiares hasta el 4º grado de consanguinidad), y los planes de pensiones (siempre que no supere el máximo de la SS).
• Anticipos: a cuenta del trabajo realizado.
• Cuota sindical: es la aportación de los trabajadores afiliados a un sindicato para contribuir a su financiación.
• Canon de negociación: previsto en los convenios colectivos.
• Devolución de préstamos concedidos por la empresa.
• Descuentos por huelga o cierre patronal legal: incluye los salarios por los días no trabajados y la prorrata de las pagas extraordinarias.
• Indemnización por daños o ausencia de preaviso en caso de extinción de contrato.
• Embargos judiciales: que se practicarán sobre el salario neto, aunque la parte del salario equivalente al SMI es inembargable en su totalidad.
• Cualquier otro concepto por obligaciones económicas contraídas por el trabajador.

La regulación legal se encuentra en el ET (art. 61-76).

Los delegados de personal representan a los trabajadores en aquellas empresas que tengan una plantilla de entre 10-50 trabajadores:

si tiene 11-30, tendrá un delegado de personal,

de 31-49, tendrá tres;

cualquier variación por pacto en cuanto a la variación de número será nulo.

Si una empresa cierra y los trabajadores pasan a formar parte de la plantilla de otra empresa, los delegados de personal no podrán seguir ejerciendo su cargo en la otra empresa al no representar a todos los trabajadores. El ejercicio del cargo de delegado se desarrolla de forma mancomunada, decidiendo las cosas por votación. La elección del personal deberá realizarse por sufragio libre, personal, secreto y directo (ET, art. 62).

Los delegados deberán mantener un deber de sigilo con respecto a la información proporcionada por el empresario.

El comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa para la defensa de sus intereses. Se caracteriza por:

• Representa a todos los trabajadores de la empresa con la finalidad de defender sus intereses.
• Actúa de forma colegiada, de forma que los acuerdos habrán de adoptarse por mayoría (afectado a todos los trabajadores una vez tomados).
• Es un órgano que no posee naturaleza jurídica, pero con capacidad de obrar.
• El mandato de los miembros del comité (así como el de delegado de personal) será de cuatro años, ejerciendo sus competencias hasta nuevas elecciones.

La composición del comité de empresa está regulado en el ET (art. 66), limitando el número de miembros que puede tener:

• 50-100 trabajadores: 5 miembros.
• 101-250 trabajadores: 9 miembros.
• 251-500 trabajadores: 13 miembros.
• 501-750 trabajadores: 17 miembros.
• 751-1000 trabajadores: 21 miembros.
• Más de 1000: por cada 1000, 75, miembros.

El comité de empresa tiene un funcionamiento determinado:

• Elaboran un reglamento de procedimiento para regular su funcionamiento.
• El comité elegirá un presidente y un secretario, junto con sus funciones.
• El comité deberá reunirse, al menos, cada dos meses de forma obligatoria.
• El comité tendrá capacidad (como órgano colegiado) para el ejercicio de las acciones administrativas o judiciales en lo relativo a sus competencias.
• Los miembros del comité tienen la obligación del sigilo profesional (ET, art. 65).

Aparte del comité de empresa, hay otra clase de comités regulados: el comité intercentros, y el comité de empresa europeo.

• Comité intercentros: es una figura jurídica que se crea para ser un comité de comités, formado por diversos representantes de los comité de empresa.
• Comité de empresa europeo: El comité de empresa europeo es un procedimiento de información y consulta a los trabajadores en las empresas de dimensión comunitaria.

Contenido de la libertad sindical

La CE (1978) ha reconocido el derecho a sindicarse libremente como un derecho fundamental para todos los españoles y residentes en España. En este sentido, se distingue ente derechos individuales y derechos colectivos.

Derechos individuales: Entre los derechos individuales, se encuentran:

• Derecho a fundar sindicatos: se pueden fundar sin autorización administrativa previa. No podrán fundarlos trabajadores por cuenta propia, trabajadores en paro y los que hayan cesado en su actividad laboral.
• Derecho a afiliarse: tienes derecho a afiliarte o a no hacerlo (así como darte de baja en aquél en que estés afiliado). Los funcionarios públicos gozan del derecho a la libertad sindical supeditado al interés de la Defensa Nacional. Los miembros de las Fuerzas Armadas y de los Institutos Armados de carácter militar no pueden afiliarse. Los miembros de Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado que no tengan carácter militar pueden afiliarse según su normativa específica.
• Derecho a elegir libremente a sus representantes dentro del sindicato: la CE exige a los sindicatos que se provean de un funcionamiento democrático que habrá de respetarse en la elección de los representantes.
• Derecho a participar en las acciones del sindicato.

Derechos colectivos: Entre los derechos colectivos, se encuentran:

• Derecho a redactar sus estatutos y reglamento (facultar su organización interna).
• Derecho al ejercicio de la actividad sindical: actividades tanto dentro como fuera de la empresa (derecho a la negociación colectiva, huelga, presentación de candidaturas para la elección de Delegados de Personal y Comités de Empresa, recaudación de cuotas, reuniones).
• Derecho a federarse y confederarse: tanto con otras organizaciones nacionales como internacionales.
• Derecho a suspender y disolver el sindicato: mediante resolución firme de la Autoridad Judicial, fundada en un incumplimiento grave de las leyes.

La unidad de negociación de un CC es el conjunto de trabajadores y empresarios que resultan afectados por el mismo. La normativa sobre unidades de negociación se encuentra en el ET (art. 83).

La legitimación es la capacidad que posee un grupo para ser parte de un CC. Se distingue entre la legitimación para negociar convenios de empresa y legitimación para negociar convenios sectoriales.

Convenios de empresa o de ámbito inferior a la empresa:

• Por parte de los trabajadores, están legitimados: el comité de empresa, los delegados de personal, y las representaciones sindicales.
• Por parte del empresario, está legitimado: el empresario o sus representantes, y si fuera dirigido a varias empresas vinculadas, al representante de las mismas.

Convenios sectoriales:

• Por parte de los trabajadores, estarán legitimados: los sindicatos más representativos a nivel estatal, nivel de CCAA, y sindicatos con un mínimo de 10% de los miembros de los comité de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiera el convenio.
• Por parte de los empresarios, estarán legitimados: las asociaciones empresariales que cuenten con el 10% de los empresarios en el ámbito geográfico y funcional del convenio y las asociaciones empresariales que tengan un 15% de trabajadores afectados por el convenio.

La movilidad funcional consiste en un cambio de funciones profesionales, ordenada por el empresario por necesidades de la empresa al trabajador, respetando siempre su dignidad y la normativa legal.

El ET (art. 39) distingue tres tipos de movilidad funcional: movilidad dentro del grupo profesional o entre categorías equivalentes; movilidad fuera del grupo profesional o entre categorías no equivalentes; y movilidad funcional que sobrepasa el jus variandi empresarial.

• Movilidad dentro del grupo profesional o entre categorías equivalentes: El empresario es libre de ordenar, sin alegación de causa y sin límite temporal, un cambio de funciones en el seno de la empresa dentro del grupo profesional.
• Movilidad fuera del grupo profesional o entre categorías equivalentes: El empresario puede ordenar al trabajador funciones no correspondientes a su grupo profesional siempre y cuando hayan razones técnicas u organizativas que lo justifiquen tomando para ello el tiempo imprescindible únicamente. (El empresario deberá comunicar las razones y su decisión a los representantes de los trabajadores).
• Movilidad funcional que sobrepasa los límites del jus variandi: cualquier otro acuerdo distinto a los supuestos recogidos, requerirá del mutuo acuerdo de las partes.

Hay diversas modalidades de extinción del CT: expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato; fuerza mayor; muerte o jubilación del trabajador o empresario, extinción de la personalidad jurídica del empresario; incapacidad permanente del trabajador; mutuo acuerdo de las partes; causas consignadas en el CT; voluntad del trabajador; víctimas de violencia de género que abandonen su puesto; causas objetivas procedentes legalmente; despido colectivo…

Extinción por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato

Para que el contrato se extinga, debe proceder el cese de la prestación laboral y la denuncia del mismo (la comunicación de la extinción del empresario al trabajador) en un plazo de 15 días. Si no hay denuncia, el CT se prorroga por tiempo indefinido.

A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización económica de 12 días de salario por cada año de servicio.

Extinción por fuerza mayor

El ET recoge la extinción del CT por fuerza mayor.

Para la extinción por fuerza mayor, se sigue este proceso: solicitud de la empresa con las pruebas que acrediten la causa de la fuerza mayor y la extinción del contrato, comunicación a los representantes legales de los trabajadores, y resolución de la autoridad laboral. Los trabajadores afectados tendrán derecho a una indemnización de 20 días de salario por cada año de servicio. (Para que se produzca esta extinción, el acontecimiento debe ser imprevisible, inevitable, no provocado por el empresario, y que impida desarrollar la obligación laboral.)

Extinción por jubilación del trabajador o del empresario

La jubilación del trabajador extingue la relación laboral, accediendo a las prestaciones de jubilación de la SS, siempre y cuando se haya cubierto el periodo mínimo de cotización y cumplir los demás requisitos exigidos por la legislación de SS.

Extinción por muerte o incapacidad del trabajador

La extinción por muerte del trabajador no genera ninguna indemnización para la familia del trabajador (a excepción de algo pactado al respecto en el CC).

La extinción del CT por invalidez del trabajador deberá ser declarada por el organismo competente de la SS y siendo esta incapacidad permanente total o absoluta, o gran invalidez (si el trabajador inválido se recupera, tiene preferencia de entrada si se produce una vacante).

Extinción por muerte o incapacidad del empresario

La muerte del empresario pone fin al CT, a menos que se produzca la sucesión en la empresa. Respecto a la incapacidad del empresario, se extingue la relación cuando al dirigente se le declare incapaz por sentencia firme o se le declare una invalidez permanente total o absoluta o gran invalidez por parte de la SS. En ambos casos, los trabajadores afectados perciben una indemnización equivalente a un mes de salario.

Extinción del contrato de trabajo por extinción de la personalidad jurídica de la empresa

El CT puede acabarse por extinción de la personalidad jurídica del empresario, siguiendo el procedimiento de la extinción de los CT el mismo que el de los despidos colectivos, dando al trabajador una indemnización equivalente a 20 días de salario por años de servicio con un máximo de 12 mensualidades.

Extinción por mutuo acuerdo de las partes

Las partes contratantes pueden poner fin a la relación laboral de mutuo acuerdo siempre que no haya abuso de derecho por parte del empresario y el trabajador no renuncie a derechos indisponibles.

Extinción por causas consignadas válidamente en el contrato

Los contratantes pueden poner en el contrato condiciones que pongan fin al CT, siempre que sean lícitas y posibles.

Extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del trabajador

La dimisión es el acto por el que el trabajador acuerda unilateralmente desistir del CT que le ligaba al empresario. La dimisión no precisa de causa, solo de un preaviso (normalmente 15 días), de forma verbal o escrita al empresario. El trabajador no tiene derecho a indemnización y no queda en situación legal de desempleo.

El abandono es el acto porque el trabajador pone fin a la relación laboral de forma unilateral pero sin mediar ni causa ni preaviso. Para ello, debe desatenderse el trabajo de forma prolongada, quedando sin derecho a indemnización y en no situación de desempleo.

Cualquier incumplimiento contractual por parte del empresario, siempre que esté fundamentado, puede llevar al trabajador a solicitar la extinción del CT. Las causas pueden ser: modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo sin respetar la normativa y menospreciando la dignidad del trabajador; la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario, y cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor.

Para que se produzca la extinción, el trabajador debe declarar el incumplimiento contractual del empresario ante la autoridad judicial y hasta que se resuelva seguir en el puesto de trabajo (salvo abuso del trabajador o daños al mismo). La extinción declarada por el juez dará derecho al trabajador a percibir las indemnizaciones del despido improcedente y a que quede en situación legal de desempleo.

Extinción del contrato por decisión de la trabajadora víctima de la violencia de género

El ET recoge la posibilidad de extinción del contrato por parte de la trabajadora que se vea obligada a consecuencia de ser víctima de violencia de género, quedando en situación legal de desempleo.

Extinción por causas objetivas

EL empresario puede proceder de forma unilateral al despido de sus trabajadores (despido objetivo) por ciertas causas objetivas: ineptitud del trabajador, falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas, cuando concurra alguna de las causas previstas en el ET, faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas, e insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del CT.

Ineptitud del trabajador: El CT puede extinguirse por ineptitud del trabajador con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa, entendido como una aminoración del rendimiento normal (esta causa de extinción no recoge la invalidez permanente total ni la gran invalidez puesto que son causas que por sí solas ponen fin a la relación laboral).

Falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas: El CT podrá extinguirse cuando el trabajador, tras cursos de preparación previa y una duración de dos meses mínimo para adaptarse al puesto, no consiga responder positivamente al trabajo.

Cuando concurra alguna de las causas previstas en el ET (art. 51.1): puede extinguirse el CT cuando se necesiten amortizar puestos de trabajo o por causas técnicas, organizativas o de producción para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa.

Faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas: El ET recoge que puede permitirse la extinción del CT por faltas de asistencia al trabajo, aun siendo justificadas, cuando éstas excedan el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos. No cuenta como faltas las ausencias por huelga, caso de maternidad, riesgo durante el embarazo y lactancia, enfermedad o accidente laboral y/o no laboral, enfermos de cáncer u otra enfermedad grave cuando haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración mayor a 20 días.

En la regulación del proceso laboral, es preferible una solución impuesta por un tercero. Por ello, se impone la necesidad de que, antes de iniciarse el proceso laboral, las partes intenten llegar a un acuerdo mediante el acto de “conciliación obligatoria previa”.

La conciliación o mediación previa y los laudos arbitrales

La conciliación previa es un procedimiento extrajudicial configurado para llevar a cabo el trámite de previa conciliación a juicio, llevado a cabo por un servicio de la Adm. Pública.

La parte legitimada promoverá el acto de conciliación por solicitud, identificando las partes y constatando los hechos. Se citan a las partes, y éstas pueden comparecer o no. Si comparecen, puede llegarse a un acuerdo o no (con avenencia o sin ella); si no comparecen, se archiva la solicitud de mediación.

Los efectos de la conciliación previa son diversas, dependiendo de si se ha celebrado o no, y si se ha llegado a un acuerdo o no: si no hay acuerdo, puede imponerse una demanda, y si hay acuerdo, lo acordado tendrá fuerza ejecutiva entre las partes.

Reclamación administrativa previa o agotamiento de la vía administrativa previa a la vía judicial social

La LJS regula el agotamiento de la vía administrativa previa a la vía judicial. (Cuando las Adm. Públicas actúan como empresarios pueden ser parte en el proceso laboral.) La reclamación previa, como presupuesto procesal, sirve a las funciones de mejor defensa de la Administración demandada y evitación del proceso. En cuanto a las demandas en materia de prestaciones de SS, se presentará ante la entidad gestora de las mismas.

Evolución histórica del Derecho de Huelga

La evolución del derecho de huelga tiene tres fases:

• Primera fase: a raíz del modelo de pensamiento que surge con la Rev. Francesa se tipificó la huelga como un ilícito penal.
• Segunda fase: a mitad del siglo XX, se consideró la huelga como libertad, eliminándose la sanción penal, aunque sí la hacían los trabajadores estarían incumpliendo el CT.
• Tercera fase: se considera la huelga como derecho de los trabajadores.

En España, la huelga fue tipificada como delito en el Código Penal (1848) y se suavizó posteriormente con la Ley de Coligación, Huelga y Paros (1909). Durante la 2º República, se impidió que la huelga fuera un motivo de rescisión de contrato, aunque con la legislación franquista volvió a considerarse como delito. A partir del periodo de transición, se consideró a la huelga como derecho fundamental con la CE de 1978 (art. 28).

Contenido del derecho

La CE reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. Es un derecho de ejercicio colectivo que consiste en la realización de una serie de acciones para lograr una serie de intereses, fruto de un conflicto de carácter laboral. Durante la huelga, perdura la relación jurídica contractual entre empresarios y trabajadores.

Regulación legal del derecho de huelga

La regulación legal del derecho de huelga queda recogida en la CE y en el RD-Ley de Relaciones de Trabajo (RDLRT) (En la CE se reconoce el derecho a la huelga de trabajadores para la defensa de sus intereses; en el RDLRT se tipifica como delito las conductas que, mediante engaño, impidan o limiten el derecho de huelga).

Sujetos del Derecho

La huelga corresponde a los trabajadores. Es un derecho individual de ejercicio colectivo. Los sujetos individuales del derecho serán los trabajadores por cuenta ajena (tanto del sector público, como del privado), a excepción de los estudiantes, jueces y los Cuerpos de Seguridad del Estado y Fuerzas Armadas. Los autónomos y funcionarios públicos no tienen reconocido el derecho, pero eso no impide que puedan hacerlo.

Ya que la huelga sirve para defender los intereses de los trabajadores, el sujeto pasivo de la huelga será el empresario o colectivo de empresarios a quienes se reclame.

Huelga política, huelga de solidaridad, huelga novatoria

Se consideran como ilícitas las huelgas políticas, de solidaridad y novatorias (RDLRT, art. 11):

• Huelga política: es aquella que se realiza frente al Estado.
• Huelga de solidaridad: Es la que se hacen unos trabajadores para apoyar a otros afectados por un conflicto con uno o varios empresarios.
• Huelga novatoria: es aquella que tenga por objeto alterar lo pactado en un CC durante su periodo de vigencia.

En la actualidd, texto legal básico en vigor, en relación con la Seguridad Social es el texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de Seguridad Social, que sustituyó al texto refundido anterior.

El campo de aplicación del sistema de Seguridad Social, se ha de considerar sus dos modalidades:

- Modalidad Contributiva.

- Modalidad No Contributiva oAsistencial.

En la Modalidad contributiva comprede cualquiera que sea su sexo, estado civil y profesión a los trabajadores españoles y estranjeros que residan en España y a sus familiares, siempre que ejerzan su actividad en el territorio nacional y se encuentren en alguno de los siguientes supuestos:

a.- Trabajadores por cuenta ajena.

b.- Trabajadores por cuenta propia.

c.- Trabajadores en cooperativas de trabajo asociado.

d.- Estudiantes.

e.- Funcionarios públicos, civiles y militares.

En la modalidad no contributiva, integrara a todos los españoles y extranjeros residentes en el territorio nacional en un estado de necesidad que han de demostrar, aportando la documentación requerida y manteniendo el derecho que le pueda asistir mientras dure dicha situación. Esta modalidad no tiene carácter profesional, pudiendo acceder a la misma cualquir ciudadano que resida en España, no cubren cualquier situación de nedesidad. Solo se otongar prestaciones no contributivas de incapacidad permanente, jubilación, protección familiar y asistencia sanitaria.

- Incapacidad Temporal.

Concepto

Es la situación de los trabajdores impedidos temporalmente para trabajar debdo a una enfermedad común o profesional o a un accidente, sea o no de trabajo.

Requisitos:

- Estar afiliado y en alta o en situación asimilada al alta.

- Tener cubierto un periodo de cotización de: en caso de enfermedad común, 180 días, dentro de los cinco años inmediatamente anteriores al hecho causante. Para accidente, sea o no de trabajo y de enfermedad profesional no se exigirá ningún periodo previo de cotización.

Cuantia de las prestaciones económicas:

Enfermedad común o accidente no laboral: es el cociente de dividir la base de cotización por contingencias comunes del trabajador del mes anterior al mes previo a la fecha de baja, por el número de días a que corresponda dicha cotización. La cuantia es 60% de la Base Reguladora desde el día cuatro hasta el 20 inclusive. Desde el 21 el 75%

Accidente de trabajo o enfermedad profesional: la base reguladora se obtiene de dos sumandos: la base de cotización por contingencias profesionales del mes anterior sin horas extraordinarias, dividida por: el numero de dias a que corresponda dicha cotización más la cotización por horas extras del año natural anterior, dividida entre 365 dias. Lacuantia es75% desde el día siguiente al de la baja.

Para trabajadores contratados para la formación: la base reguladora será, culquiera que sea la contingencia de la que derive la incapacidad, el 75% de la base mínima de cotización que corresponda.

Para trabajadores contratados a tiempo parcial: cualquiera que sea la duración de la prestación de servicios, la base reguladora diaria será la que resulte de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas durante los tres meses inmediatamente anteriores entre el número de días efectivamente trabajados.

- Riesgo durante el embarazo.

Concepto

Es el periodo de suspensión del contrato de trabajo en los supuestos en que, debiendo la trabajadora embarazada cambiar de puesto de trabajo, al influir este negativamente en su salud o la del feto, por otro compatible en su estado, dicho cambio no resulte técnica u objetivamente posible o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados. La prestación tendrá la naturaleza de prestación derivada de contingencias profesionales.

Requisitos

- Estar afiliadas y en alta.

- No se requiere periodo previo de cotización.

Cuantia de las prestaciones económicas

Consistirá en subsidio equivalente al 100% de la base reguladora derivada de contingencias profesionales.

-Riesgo durante la lactancia natural

Concepto

Se concedera a la mujer trabajadora en los mismo términos y condiciones que la prestación económica por riesgo durante el embarazo y se extinguirá en el momento que el hijo cumpla nueve meses, salvo que la beneficiaria se haya reincorporado con anterioridad a su puesto de trabajo anterior u otro compatible con su situación, en cuyo caso se extinguira el día anterior al de dicha reincorporación.

Requisitos

- Estar afiliadas y en alta.

- No se requiere periodo previo de cotización.

Cuantia de las prestaciones económicas

Consistirá en subsidio equivalente al 100% de la base reguladora derivada de contingencias profesionales.

- Maternidad

- Cuidado de menores afectador por cáncer u otra enfermedad grave.

Concepto

Requisitos

Cuantia de las prestaciones económicas

- Incapacidad permantente e invalidez.

Concepto

Requisitos

Cuantia de las prestaciones económicas

- Jubilación.

Concepto

Requisitos

Cuantia de las prestaciones económicas

- Desempleo.

Concepto

Requisitos

Cuantia de las prestaciones económicas

- Protección por cese de actividad.

Concepto

Requisitos

Cuantia de las prestaciones económicas

- Muerte y supervivencia.

Concepto

Requisitos

Cuantia de las prestaciones económicas

- Prestaciones familiares.

Concepto

Requisitos

Cuantia de las prestaciones económicas

- Prestación de servicios sociales

Concepto

Requisitos

Cuantia de las prestaciones económicas

Bases de cotización

La base de cotización, para todas las contingencias y situaciones protegidas por la acción protectora del Régimen General, estará constituida por la remuneración total que, con carácter mensual, tenga derecho a percibir el trabajador, por razón del trabajo que realice por cuenta ajena (en dinero o en especie), ya retribuyan el trabajo efectivo o los periodos de descanso computables como de trabajo.

La base de cotización por contingencias comunes se determina en función de una serie de reglas:

• Se computarán las retribuciones mensuales devengadas (incluidas las horas extras).
• El resultado de la suma de la regla anterior no puede ser inferior a la base mínima salarial o superior a la base máxima.
• Cuando estemos ante retribuciones diarias, la base diaria obtenida se multiplicará por el número real de días que comprende el mes en cuestión.

La base de cotización por contingencias profesionales, desempleo, FOGASA y FP se obtiene de la misma manera, pero con las siguientes excepciones: se computarán el importe de las horas extraordinarias, siendo la cantidad resultante no superior al tope máximo ni inferior al mínimo vigente cada año.

Bases sujetas a retenciones e ingresos a cuentas del IRPF

Todas las percepciones derivadas del trabajo personal están sujetas a retención o ingreso a cuenta, con las excepciones legalmente establecidas.

La obligación de retener se produce cuando se abonan las retribuciones, por ello, los trabajadores deben acreditar al pagador su situación personal y familiar al inicio de la prestación laboral. El porcentaje de retención aplicable a las retribuciones dinerarias y en especie se obtiene conforme a los cálculos marcados por la Ley Tributaria. La regularización podrá realizarse mensual o trimestralmente durante los tres primeros trimestres del año y mensuales los últimos tres meses, a opción del pagador.

Las elecciones sindicales son elecciones de los representantes del personal en cada centro de trabajo.

Podrán ser electores los trabajadores de la empresa con más de 16 años y con una antigüedad de al menos un mes en la empresa. Y podrán ser elegibles aquellos trabajadores de la empresa con 18 o más años con una antigüedad de al menos 6 meses en la empresa.

Entre las causas de las elecciones pueden ser diversas:

• Finalización del mandato de los representantes de personal electos.
• Proceso electoral realizado anteriormente declarado como nulo.
• Por inicio d la actividad en un centro de trabajo.

Están legimitados para promover elecciones los siguientes sujetos:

• Organizaciones sindicales más representativas.
• Organizaciones sindicales con un mínimo de 10% de trabajadores en la empresa.
• Los trabajadores de la empresa por acuerdo mayoritario de los mismos.

Para promover las elecciones, hay una serie de reglas generales:

• Preaviso: los promotores deberán comunicar a la empresa y a la oficina pública el propósito de celebrar elecciones, indicando el nombre de la empresa, el centro de trabajo donde se desarrolle el proceso electoral, y la fecha del mismo.
• Plazo: la comunicación debe efectuarse con un plazo mínimo de un mes de antelación al proceso electoral.
• La oficina pública expondrá en su tablón de anuncios los preavisos presentados el día (hábil) siguiente a su presentación.
• La falta de comunicación a la empresa podrá suplirse mediante una copia de la comunicación presentada a la oficina pública.

Si no se cumplen los requisitos, quedará nula la convocatoria.

Para el proceso electoral, la mesa se constituirá de la forma siguiente:

• La mesa electoral se constituye en la fecha fijada por los promotores en su comunicado, estando integrada por el Presidente, y dos vocales
• Una vez sabida la empresa de la convocatoria de elecciones, deberá comunicárselo a los integrantes de la mesa.
• La mesa se constituye mediante acta otorgada al efecto, en la fecha fijada.

Las funciones de la mesa electoral son:

• Constituir el censo electoral.
• Fijar el número de representantes que habrá de elegirse.
• Establecer la fecha tope de presentación de candidaturas y recibimiento y proclamación de las mismas.
• Determinar la fecha de la votación.
• Presidirá la votación, realizará el escrutinio, redactará el acta y resolverá las reclamaciones.

El proceso de votaciones procede de la siguiente manera:

• La votación se desarrollará en el centro de trabajo durante la jornada laboral.
• La elección de los delegados de personal se realiza mediante la votación de los electores que puedan votar a un máximo de candidatos igual al número de puestos a cubrir.
• La elección de los miembros del comité de empresa se desarrolla mediante dos colegios distintos: el de técnicos y administrativos, y el de especialistas y trabajadores no cualificados. En cada colegio se elige a un número de representantes proporcional al de los trabajadores integrantes del colegio.
• Una vez finalizada la votación, la mesa procederá a realizar el escrutinio de los votos y el recuento.
• Luego se levantará un acta, que deberá ser presentada en la oficina pública (plazo de 3 días), donde deberá ser registrada (plazo 10 días).

Las reclamaciones podrán plantearse ante la jurisdicción competente:

• La legitimación para realizar las reclamaciones se concede a quienes tengan interés legítimo, incluida la empresa.
• Podrán ser objeto de impugnación las decisiones que tome la mesa y cualquier otra actuación de la misma a lo largo del proceso electoral.
• Los árbitros serán designados con mandatos de cinco años por acuerdo unánime de los sindicatos más representativos a nivel estatal o de CCAA, teniendo éstos total imparcialidad en el proceso.

El funcionamiento del sindicato se rige por las normas delimitadas en sus Estatutos que debe contener la siguiente información (LOLS, art. 4.2): denominación del sindicato, domicilio, ámbito territorial y funcional de actuación, órganos de representación, gobierno, administración y funcionamiento, requisitos y procedimientos para la adquisición y pérdida de la condición de afiliados, régimen de modificación de estatutos, fusión y disolución del sindicato, régimen económico de la organización, procedencia y destino de sus recursos, y los medios para conocer la situación económica por parte de los afiliados.

Principio de democracia sindical

El principio de democracia sindical pone de manifiesto dos características: prohibición del sindicalismo autoritario y la exigencia de la democracia interna para elegir libremente a los representantes.

Funcionamiento económico del sindicato

Los sindicatos necesitan recursos económicos para subsistir y realizar sus funciones. Estos recursos tienen distinta procedencia: unos son públicos y otros privados.

Recursos de procedencia privada: Los recursos de procedencia privada proceden de: la cuota sindical, el canon de negociación y representación, y de donativos y fruto de su patrimonio.

• Cuota sindical: es la cantidad de dinero que periódicamente aportan los afiliados del sindicato para el sostenimiento del mismo. Esta cuota es inembargable.
• Canon de negociación y representación: Es una contribución de los trabajadores para costear los gastos de negociación del Convenio Colectivo.
• Donativos y fruto del patrimonio.

Recursos de procedencia pública: Los poderes públicos han aportado recursos públicos a los sindicatos por su labor de logro y mantenimiento de la paz social. La Ley de Presupuestos Generales del Estado incluye la correspondiente partida en este sentido (concediendo subvenciones y cesión de inmuebles).

La vigencia de los CC alude a su duración a lo largo del tiempo. Los CC nacen para regular condiciones laborales, condiciones que pueden mantenerse a lo largo del tiempo pero que también pueden ir variando. Para ello, la ley ha creado un sistema de prórrogas y denuncias que permite prorrogar un CC o extinguir su vigencia.

La prórroga es un mecanismo jurídico que consiste en alargar la vigencia de un convenio hasta que no medie su denuncia expresa. La denuncia es el mecanismo para poner fin a la vigencia de un convenio.

Se da concurrencia de convenios cuando dos o más de éstos pueden ser aplicados en los mismos ámbitos. Por norma general, cada relación laboral solo puede regularse por un CC, pero hay excepciones:

• Cuando el propio convenio acuerde la aplicación de otro convenio en algunas situaciones.
• Las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas y con la legitimación necesaria podrán establecer la estructura de la negociación colectiva y fijar reglas para resolver los conflictos de concurrencia entre CC de distinto ámbito a través de acuerdos interprofesionales y mediante convenios.
• La regulación de las condiciones establecidas en el convenio de empresa o de grupos de empresas tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial, estatal, autonómico o de ámbito superior, excepto en las siguientes materias: cuantía del salario base y complementos salariales, pago de las horas extraordinarias y trabajo a turnos, el horario y distribución del trabajo, la adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores, y la adaptación de las modalidades de contratación dadas por el ET a los convenios de empresa, las medidas para favorecer la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, y las medidas sobre la estructura de la negociación colectiva y las reglas para resolver los conflictos de concurrencia entre CC de distinto ámbito.
• La concurrencia de convenios provocada entre uno de CCAA y otro estatal dará preferencia al de CCAA siempre que haya sido negociado por sindicatos y asociaciones empresariales legitimados para ello.

La movilidad geográfica consiste en un cambio del lugar de trabajo. Este tipo de modificación de las condiciones de trabajo puede tener su origen en cambios disciplinarios, económicos, técnicos, organizativos o de producción, y puede ser unilateral (a decisión del empresario) o de mutuo acuerdo (pacto novatorio). Esta modificación viene regulado en el ET (art. 40).

Según la duración del cambio de lugar de trabajo, se distingue entre traslados y desplazamientos.

Traslados: Los traslados son cambios geográficos con duración superior a los 12 meses en un periodo de 3 años que impliquen un cambio de residencia. El traslado puede ser individual o colectivo.

• Traslado individual: se produce de forma unilateral por el empresario, siendo notificado previamente (30 días de antelación) al trabajador y a sus representantes.

El trabajador puede optar entre: aceptar el traslado, teniendo derecho a compensación económica por los gastos derivados del puesto; cumplir la orden de traslado, pero impugnándola ante la Jurisdicción Social; o bien rechazar el traslado, extinguiéndose el contrato y teniendo derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un límite de 12 mensualidades.

• Traslado colectivo: para que sea colectivo, debe afectar a la totalidad del centro de trabajo (siempre que se tengan más de 5 trabajadores), al 10% de las empresas con 100-300 trabajadores, o a 30 trabajadores mínimo si la empresa tiene más de 300.

El traslado colectivo debe ir precedido de un periodo de consulta en el que se notificarán las causas del traslado y su duración temporal. Durante este periodo, las partes podrán negociar de buena fe para llegar a un acuerdo. Tras ello, el empresario notifica su resolución final, si se está disconforme al respecto, puede reclamarse contra las decisiones del traslado en conflicto colectivo.

Desplazamientos: Los desplazamientos son cambios geográficos con duración inferior a los 12 meses en un periodo de tres años. Tiene un procedimiento similar al de los traslados, y si es colectivo deben fundamentarse razones económicas, técnicas, organizativas o de producción por parte del empresario.

El trabajador, al respecto, puede: aceptar el desplazamiento, teniendo derecho a compensación económica por los gastos derivados del puesto; cumplir la orden de desplazamiento, pero impugnándola ante la Jurisdicción Social (plazo 20 días).

El ET (art. 53) regula la forma y efectos de la extinción por causas objetivos. El trabajador deberá recibir un preaviso con 15 días de antelación y una comunicación escrita de la extinción, en la que se exprese la causa y tenga derecho a una indemnización de 20 días de salario con un máximo de 12 mensualidades.

Para garantizar la protección jurídica de los trabajadores, se establece un proceso laboral específico regido por normas procesales específicos.

Principios del proceso laboral

La LJS es de carácter tuitivo, protector y compensador y reconoce diversos principios:

Los principios generales son:

• Principio de contradicción: las partes exponen sus pretensiones opuestas.
• Principio de publicidad de juicio: el juicio es de audiencia pública.
• Principio de dispositividad: las partes deben aportar hechos y pruebas para fundamentar su derecho.

Hay también una serie de principios específicos:

• Principio de oralidad: persigue la simplificación y la celeridad de forma oral.
• Principio de celeridad.
• Principio de inmediación: siendo la vista oral y ante el juez de audiencia pública.
• Principio de concentración: las fases de conciliación se concentran en un acto.
• Principio de instancia única: la impugnación no reabre la discusión legal.
• Principio de impulso judicial: otorgado al juez las facultades necesarias.
• Principio de economía: contribuyendo a garantizar la tutela judicial efectiva independientemente del capital que tenga cada parte.

El objeto del proceso

El objetivo del proceso laboral es resolver las diferencias entre las partes para asegurar una relación laboral adecuada. La nueva LJS tiene como objetivo la ordenación de las materias objeto de conocimiento del orden social, siendo el orden social el principal garante de la normativa de prevención de riesgos laborales (PRL).

Procedimiento

El proceso ordinario laboral se estructura en varias fases: demanda, conciliación judicial, juicio, diligencias finales, y la sentencia.

Demanda: El proceso ordinario comienza con la demanda, en ella se recoge la petición para iniciar el proceso y las causas que lo motivan. La demanda, además, deberá contener la designación genérica del órgano ante el que se presente, la designación de los demandantes y otros interesados que deban ser llamados al proceso, la exposición de los hechos, la súplica al respeto, y fecha y firma.

(Se admite la acumulación de acciones del mismo actor en la demanda contra el mismo demandado.) El Secretario Judicial hace un análisis de la demanda, si la admite, deberá comunicar a las partes el día y la hora del acto de conciliación y juicio.

Conciliación judicial: El Secretario Judicial intentará la conciliación advirtiendo a las partes de sus derechos y obligaciones. Si no se comparece, se desiste la demanda, aunque no impedirá la celebración del juicio. La conciliación podrá suspenderse una vez de forma justificada, dos en casos muy graves.

Juicio: Si no hubiera acuerdo en la conciliación, procede el juicio. Las partes podrán valerse de cuantas pruebas necesiten. El órgano judicial podrá realizar cuantas preguntas estime oportunas para comprobar la veracidad de las pruebas y de los testigos, peritos, expertos en la materia relativa al asunto que concierne a las partes. Al final, las partes formularán sus conclusiones de forma concreta en función del resultado de la conciliación.

Diligencias finales: Terminado el juicio, el juez podrá acordar la práctica de cuantas pruebas necesite, como las diligencias finales, con intervención de las partes.

Sentencia: El juez dictará la sentencia al respecto (plazo 5 días) en la que expresará los antecedentes del hecho, declarará los hechos que estime probados, los fundamentos de derecho y el fallo. Posteriormente, la sentencie firme se llevará a efecto.

Fases de un proceso de huelga

La huelga legal tiene varias fases: convocatoria, constitución del Comité de Huelga, desarrollo, y conclusión.

Convocatoria: La convocatoria pueden hacerla los trabajadores (que por mayoría lo decidan en asamblea), los sindicatos o los representantes sindicales o unitarios de los trabajadores.

Para convocar la huelga, hay que seguir estos pasos: comunicar la decisión al empresario (5 días de antelación) y posteriormente a la Autoridad Laboral. La comunicación será por escrito incluyendo: los objetivos de la huelga, los trámites realizados previos a la huelga, la fecha de inicio, y los miembros del comité de huelga que dirigirán el desarrollo.

Constitución del comité de huelga: El comité de huelga se encargará de dirigir el proceso (máx. 12 miembros). Sus tareas son: negociar con los empresarios afectados por el conflicto, gestionar los medios para acabar con el conflicto, participar en las acciones sindicales, administrativas o judiciales para poner fin a la controversia, y garantizar los servicios de mantenimiento y seguridad.

Desarrollo de la huelga: El desarrollo de la huelga es el tiempo en el que se cesa el trabajo para lograr los objetivos que persiguen los trabajadores, estando sometidos a límites y condiciones:

• Los trabajadores que deseen sumarse a la huelga podrán hacerlo, y los que no, podrán seguir realizando su trabajo.
• Delimitar los servicios esenciales de la comunidad (para que el servicio sea esencial, deben ser esenciales los bienes e intereses insatisfechos, esto es, los derechos fundamentales, libertades públicos y bienes protegibles constitucionalmente).
• La huelga debe respetar el orden público y la seguridad del Estado (Código Penal, art. 22).
• Se prohíbe que el empresario contrate a otros trabajadores para sustituir a los huelguistas durante la duración de la huelga (esquirolaje externo, RDLRT art 6).
• Se prohíbe el ejercicio del derecho de huelga con ocupación del centro de trabajo.
• Se consideran huelgas abusivas las siguientes: las rotatorias en las que los trabajadores se turnan en la cesación de trabajadores; las huelgas en sectores estratégicos para interrumpir el proceso colectivo; y las huelgas que alteran el trabajo (huelgas de celo).

Conclusión de la huelga: La huelga suele cesar cuando se consigue un acuerdo entre trabajadores y empresarios. Aunque a veces concluye por desistimiento por parte de los trabajadores o por parte del Gobierno, sometiendo a las partes a un arbitraje obligatorio.

Los efectos de la huelga

Una vez concluida la huelga, se podrá proceder a su calificación judicial como legal o ilegal. Los efectos de la huelga varían en función de su calificación. Los efectos de la huelga legal son:

• El contrato se suspende y cuando finaliza la huelga, el trabajador vuelve a su puesto de trabajo.
• Se deja de percibir todo el salario, excepto los complementos extrasalariales.
• El empresario no está obligado a cotizar por el trabajador en materia de SS.
• Los días de huelga no pueden ser descontados del tiempo de vacaciones, ni pueden computarse como absentismo para un posible despido.
• La huelga no es indemnizable (sentencia del Tribunal Supremo).

Los efectos de la huelga ilegal son:

• La huelga ilegal suspende el CT y el empresario podrá imponer sanciones.
• Se descuenta del salario los días que se haya estado de huelga.
• En materia de SS, se puede dar de baja al trabajador los días de la huelga.
• Se descuentan de las vacaciones los tiempos de la huelga.
• El empresario podrá exigir la reparación de las pérdidas sufridas en la empresa.

La Seguriad Social se estructura en base a los siguientes principios:

- Existencia de un régimen jurídico común para todo el sistema.

- Afiliación única

- Computo reciproco de cuotas entre los regimenes que lo componen.

En base a estos principios la estructa de la Seguridad Social giraentorno a unRegimén General y varios Regimenes especiales.

El régimen general es el eje principal del sistema, aqui estarán incluidos entre otros:

- Los trabajadores que presten sus servicios profesionales en las distintas ramas de la actividad economica.

- Los trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Empleados de Hogar y en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios.

- Trabajadores por cuanta ajena y los socios trabajdres do sociedad de capital, aún cuando sean miembros de su órgano de administración, si el desempeño de este cargo no conlleva la realización de las funciones de dirección y gerencia de la sociedad ni posean su control.

- Los socios trabajadores de las sociedades laborales.

El sistema comprende también una serie de regímenes especiales:

- Régimen Especial de trabajadores por cuenta propia o autónomos: estarán obligatoriamente incluidos siempre que realicen de forma habitual, personal y directa una actividad económica a título lucrativo sin sujeción a un contrato de trabajo.

- Régimen especial de la minería del carbón: estarán incluidos los trabajadores por cuenta ajena que prestan sus servicios en la actividad del carbón.

- Régimen especial de trabajadores del mar: trabajadres por cuenta ajena, retribuidos a salario o a parte, también por cuenta propia y asimilados que se dediquen a actividad maritima pesquera.

- Régimen especial de estudiantes: Cursan estudios de Bachillerato, 3ºy 4º de la ESO, FP, estudios universitario de grado medio y superior y tercer ciclo de doctorado.

- Régimen especial de funcionarios.

Campo de aplicación

Su ordenación está regulada en el Estatuto del Trabajador Autónomo (EA). Su campo de aplicación se extiende a:

• Trabajadores por cuenta propia, tengan o no trabajadores por cuenta ajena.
• Trabajadores autónomos económicamente dependientes.
• Los trabajados realizados por el cónyuge y familiares hasta el 2º grado de consanguinidad.
• Socios industriales de sociedades colectivas y comanditarias.
• Los comuneros de las comunidades de bienes y socios de sociedades civiles irregulares.
• Cualquier otra persona que reúna los requisitos establecidos por el EA.

Afiliación, altas y bajas

Quedan obligados a afiliarse al Sistema de la SS todas las personas incluidas en su campo de aplicación. El alta será solicitada por el trabajador autónomo 60d previos al inicio de la actividad o en los 30d naturales siguientes ante la TGSS. Las bajas y variaciones de datos deben presentarse en los 6d naturales siguientes al cese en la actividad o producción de la variación.

Cotización

Los propios trabajadores autónomos se encargan del ingreso de las cotizaciones, respecto de sí mismo, sus trabajadores y familiares incluidos en el RETA. Los autónomos económicamente dependientes están obligados a incorporar la cobertura de los accidentes laborales y enfermedades profesionales.

Con respecto a la BC:

• Los autónomos podrán elegir su BC respetando los límites mínimos y máximos.
• Podrán sustituir la BC por otra superior posteriormente (antes del 1º octubre de cada año para que entre en vigor el 1º de enero próximo).
• Los autónomos con 65 o más años que acrediten 35 años cotizados quedan exentos de seguir cotizando.
• Se establecen reducciones y bonificaciones en la cotización a favor de los trabajadores en régimen de pluriactividad y a favor de los socios trabajadores de Cooperativas de Trabajo Asociado dedicados a la venta ambulante.

Hay dos tipos de cotización: el de cobertura de la prestación de IT y otro reducido para los casos de exclusión de la IT.

Acción protectora

Los requisitos para tener derecho a esta prestación son:

• Estar en alta o asimilado.
• Estar al corriente en el pago de las cuotas.
• Acreditar los requisitos sobre periodo de carencia exigidos de modo específico en cada una de las prestaciones.
• Presentar una declaración sobre la persona que gestione el negocio ante la entidad gestora.

La protección social de los autónomos comprende las siguientes prestaciones:

• Asistencia sanitaria.
• Prestaciones económicas en situación de IT e IP.
• Prestaciones por lesiones permanentes no invalidantes.
• Prestaciones por riesgo durante el embarazo y lactancia, maternidad, paternidad.
• Jubilación.
• Prestaciones de muerte y supervivencia, y familiares por hijo a cargo, bajo la misma disposición que en el RG.
• Prestaciones de servicios sociales dispuestas en la legalidad (reeducación).
• No se reconoce prestación por desempleo, aunque sí la regulación de un sistema específico en caso de cese de actividad en función de sus condiciones personales.

Gestión y financiación

La gestión y financiación es llevada a cabo por las Entidades Gestoras de la SS, comunes a todo el sistema. Aunque el RETA proporciona recursos y financiación.

La liquidación de haberes alude a la liquidación económica para clarificar la situación económica existente entre las partes durante un periodo determinado de tiempo. Hay dos tipos:

• Recibo de saldo y finiquito: es el presentad por el empresario en el momento de efectuar la denuncia del contrato, que contiene una propuesta de liquidación de las cantidades adeudas al trabajador, y la declaración de voluntad de las partes de poner fin a la relación laboral, con renuncia expresa a cualquier reclamación posterior.
• Liquidación de haberes: es una liquidación económica para clarificar la situación económica existente entre las partes durante un periodo de tiempo, quedando pendientes las demás obligaciones derivadas de la relación laboral. Este tipo de liquidación se da en los siguientes casos: suspensión de contrato, las efectuadas a los trabajadores fijos discontinuos y fijos periódicos al término de cada ciclo de actividad, cuando no aparece con claridad en el finiquito la voluntad extintiva de todas las obligaciones de la relación laboral, y las recogidas en la comunicación de despido cuando no conste de modo expreso la voluntad extinta del trabajador.

En ambos casos, se debe incluir:

• El salario del último mes.
• La parte proporcional de las pagas extraordinarias y otros conceptos retributivos de periodicidad superior al mensual.
• La liquidación de las vacaciones no disfrutadas y de las disfrutadas indebidamente.

Las competencias de los representantes del personal vienen delimitadas en la normativa laboral, que pueden agruparse en: competencias informativas de recepción y emisión de informes, competencias de vigilancia y control, competencias de participación y competencias de colaboración con la dirección de la empresa.

Recepción de información: Los representantes del personal recibirán información económica y laboral.

En cuanto a la información económica recibirán información sobre: evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, situación económica de la empresa, índice de producción y ventas, balance, cuenta de resultados, memoria…

En cuanto a la información laboral, recibirán información sobre: previsión de celebración de nuevos contratos, copias de éstos, información sobre la situación y estructura del empleo en la empresa…

Emisión de informes: Se deberán emitir informes sobre las siguientes cuestiones:

• Reestructuraciones de plantilla y ceses de la misma.
• Planes de FP de la empresa.
• Reducciones de jornada y traslado de las instalaciones.
• Estudio de tiempos, establecimiento de sistemas de incentivos y valoración de los puestos de trabajo.
• Cuando la fusión, absorción o modificación del status jurídico de la empresa suponga una incidencia que afecte al volumen del empleo.

Vigilancia de control: Las labores de vigilancia y control son:

• Se vigilará el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral.
• Se controlarán las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa.
• Se vigilará el respeto y la aplicación del principio de igualdad de oportunidades entre ambos sexos.

Competencias en materia de participación en la empresa: Los representantes de los trabajadores participarán en la gestión de las obras sociales de la empresa para beneficiar a los trabajadores, según lo determinado en el convenio colectivo.

Competencias en materia de colaboración con la empresa: Los delegados de personal y los comités de empresa colaborarán con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de las medidas oportunas que procuren el mantenimiento e incremento de la productividad, de la sostenibilidad ambiental, y medidas de conciliación.

Los delegados de personal y comités de empresa tienen que informar a sus representados sobre los siguientes temas: evolución del sector económico al que pertenece la empresa, situación de producción y ventas, programa de producción y evolución del empleo en la empresa, previsto sobre la celebración de nuevos contratos, y supuestos de subcontratación.

Los órganos de representación del personal tienen competencias diversas como pueden serlas siguientes:

• Clasificación profesional.
• Sistema de ascensos y criterios para su realización.
• Gratificaciones extraordinarias.
• Jornada: puede pactarse que el número de horas ordinarias sea superior a las 9h.
• etc..

Los representantes del personal tendrán una serie de garantías para poder desempeñar eficazmente su labor representativa. Vulnerarlas es una infracción administrativa grave:

• En caso de sanción por faltas graves o muy graves, el empresario abrirá un expediente contradictorio.
• Los representantes gozan de prioridad de permanencia en la empresa respecto de los demás trabajadores.
• Los representantes no podrán ser sancionados ni despedidos durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a la expiración del mandato, por acciones del trabajador en el ejercicio de su representación.
• Pueden expresar su opinión en el ejercicio de sus funciones.
• Pueden publicar y distribuir publicaciones de interés laboral o social
• Dispondrá de un crédito de horas al mes retribuidas por sus funciones.

Las secciones sindicales en la empresa. Los delegados sindicales

La acción sindical en la empresa se concreta con la existencia de secciones sindicales de empresa y de delegados sindicales.

Secciones sindicales: Las secciones sindicales están formadas por los trabajadores afiliados a un mismo sindicato en una empresa, o grupo de empresas. Éstos dispondrán de los mismos derechos que los de los trabajadores afiliados a un sindicato: podrán celebrar reuniones, recaudar cuotas, distribuir información sindical (fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa), recibir información de su sindicato, plantear conflictos colectivos y negociación colectiva.

(Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos podrán también tener un tablón de anuncios en el centro de trabajo (para fijar avisos destinados a todos los trabajadores), podrán negociar convenios (dentro de lo establecido en su legislación concreta), y utilizar un local adecuado en el que poder desarrollar sus actividades, siempre que la empresa tenga más de 250 trabajadores.

Delegados sindicales: Los delegados sindicales son los representantes de las secciones sindicales en los comités de empresa o en los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones Públicas, siempre que se superen los 250 trabajadores en la empresa.

Los delegados sindicales tienen los siguientes derechos otorgados por la LOLS:

• Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa pone a disposición del comité de empresa.
• Asistir a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene.
• Ser oídos por la empresa antes de que se tome una decisión de carácter colectivo que afecten a los trabajadores.

El procedimiento negociador

El procedimiento negociador es el conjunto de actos sucesivos que han de desarrollarse entre las partes negociadores para lograr un convenio colectivo. Hay cuatro fases: iniciación, desarrollo, conclusión, y cumplimiento de las obligaciones formales de depósito, registro y publicación del CC.

Inicio del procedimiento: El inicio del procedimiento incluye varias actividades:

• Promoción de la iniciativa de la negociación: la representación de los trabajadores o de los empresarios pueden promover la negociación colectiva.
• Contestación de la parte receptora: la parte receptora deberá contestar obligatoriamente por ley, de forma positiva o negativa.
• Constitución de la comisión negociadora: la comisión negociadora está formada por las personas designadas por las partes negociadores para desarrollar el proceso negociador.

Desarrollo del proceso negociador: En el proceso negociador, rige el principio de libertad. Durante el proceso, se suceden las siguientes acciones:

• La comisión fija el calendario o plan de acción.
• Inicio de las sesiones: en las que cada parte reivindica y se llega a un acuerdo.
• Toma de acuerdos: tomados según el régimen de mayorías.
• Negociación de buena fe: las negociaciones deben desarrollarse sin utilizar la intimidación, el dolo y la violencia. Si hubiera violencia, la negociación se suspende hasta que desaparezca ésta primera.
• Mediador: se puede nombrar un mediador para deliberar entre las partes con objeto de llegar a un acuerdo común.
• Redacción de actas: cada sesión debe tener su acta, firmada por un representante de cada parte y por el secretario.

Conclusión de la negociación: el proceso negociador puede concluir con o sin acuerdo.

• Conclusión sin acuerdo: las partes podrán proponer un conflicto o una huelga.
• Conclusión con acuerdo: el CC debe plasmarse por escrito, si no será nulo.

Obligaciones formales para la validez del convenio: Para que el CC sea válido, hay que realizar el registro y depósito del mismo, y su publicación.

• Registro del convenio: debe registrarse el CC obligatoriamente ante la autoridad laboral competente (plazo 15 días).
• Depósito del convenio: una vez registrado, debe depositarse en el organismo correspondiente de mediación, arbitraje y conciliación correspondiente.
• Publicación del convenio: la autoridad laboral que registra el convenio debe mandar su publicación en el Boletín Oficial del ámbito que corresponda.

Los CC pueden impugnarse de dos formas:

• Impugnación de oficio: se produce cuando un CC conculca a la legalidad vigente o lesiona los intereses de terceros.
• Impugnación por los representantes unitarios o sindicales de los trabajadores, por los empresarios o por terceros.

El proceso terminará con sentencia que confirmará o anulará total o parcialmente el CC.

Las modificaciones en las condiciones de trabajo pueden ser sustanciales o no sustanciales.

• Modificaciones no sustanciales: son modificaciones que pueden ser decididas unilateralmente por el empresario sin requisito formal alguno.
• Modificaciones sustanciales: son modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo las que afecten a las siguientes materias: jornada laboral, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimientos, funciones.

Las modificaciones sustanciales, según el número de trabajadores afectados, puede ser individual o colectiva. Es colectiva cuando afecta, durante un periodo de al menos 90 días (3 meses), al menos a 10 trabajadores en empresas de menos de 100; al 10% de trabajadores en empresas que tengan 100-300; o a 30 trabajadores en empresas con más de 300. Es individual cuando afecta a un número de personas inferior que en los casos colectivos durante un periodo de 90 días.

La modificación sustancial debe seguir un procedimiento para que sea efectivo, y varía según sea individual o colectiva.

Procedimiento de las modificaciones sustanciales individuales: El empresario debe comunicar la modificación individual al interesado y a sus representantes legales con antelación de 15 días a la fecha de su efectividad. El trabajador disconforme puede optar por: rescindir su contrato (indemnización de 20 días de salario por año de servicio, máx. de 9 mensualidades), impugnar la decisión judicialmente, o instar ante la Jurisdicción social si las modificaciones establecidas afectan a la dignidad del trabajador.

Procedimiento de las modificaciones sustanciales colectivas: Hay dos supuestos:

1. Modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los CC: el empresario abre un periodo de consultas, si no se llega a acuerdo, las partes podrán someter la solución del conflicto a la Comisión Consultiva Nacional de CC.
2. Modificación de las condiciones de trabajo no establecidas en los CC: sigue el mismo trámite que el anterior, y las decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones será notificada por el empresario a los trabajadores cuando finalice el periodo de consultas sin acuerdo (surtiendo efecto a los 7 días).

Si el trabajador se encontrará disconforme con la medida extintiva de su CT, puede demandar a la empresa ante el Juzgado de lo Social. El Juez podrá calificar el despido como procedente, improcedente o nulo.

• Despido procedente: será procedente si hay una razón fundamentada de la extinción.
• Despido improcedente: será improcedente si los motivos que alega el empresario no son válidos o si se incumplen los requisitos formales.
• Despido nulo: será nulo si la extinción se basa en algún motivo discriminatorio o si viola los derechos fundamentales y libertades públicas del empleado.

Despido colectivo

El despido colectivo es la extinción del CT por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. La regulación al respecto se halla en el ET (art. 49.1). Hay, fundamentalmente, cuatro causas que pueden incitar al despido colectivo:

• Causa económica: cuando se desprenda una situación económica negativa.
• Causa técnica: se genera cuando se producen cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
• Causa organizativa: surge cuando se producen cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
• Causa de producción: se basa en los cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

La empresa debe acreditar estas causas y justificar el despido con ellas. Se considera que el despido es colectivo cuando afecte al menos a: 10 trabajadores en empresas de menos de 100; al 10% de trabajadores en empresas que tengan 100-300; o a 30 trabajadores en empresas con más de 300.

Los representantes de los trabajadores, y trabajadores con cargas familiares, mayores de 55 y personas con discapacidad tendrán prioridad de permanencia en la empresa. Los trabajadores afectados por la extinción percibirán una indemnización equivalente a 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades y quedan en situación legal de desempleo. La resolución administrativa puede ser recurrida en vía administrativa y, posteriormente, en jurisdicción social.

En el proceso laboral, la LJS distingue entre procesos ordinarios y procesos especiales o modalidades procesales. Estos procesos pueden englobarse en los siguientes apartados: relaciones colectivas de los trabajadores, relaciones individuales de trabajo, modalidad fundada en la intervención de la Adm. Pública, y prestaciones de la SS.

Relaciones colectiva de los trabajadores: Recoge varios procesos:

• Proceso de impugnación de CC: impugnar los CC cuando estos sean ilícitos o dañen los intereses de terceros. Son legítimos para hacerlo la autoridad laboral, los representantes legales de los trabajadores o los terceros dañados.
• Procesos sobre conflictos colectivos: regula la tramitación de demandas que afecten a un colectivo de trabajadores sobre la aplicación e interpretación de una norma, CC o práctica de la empresa. Son legítimos para promoverlos los sindicatos asociaciones empresariales, Adm. Públicas empleadores, representantes de los trabajadores, representantes de los autónomos y la autoridad laboral. (El proceso se tramitará con preferencia con carácter de urgencia.)
• Procesos de impugnación de estatutos sindicales (LJS, arts. 167-176): este proceso puede impugnar la resolución administrativa que deniegue el depósito de los estatutos o de sus modificaciones, o la impugnación de los estatutos de los sindicatos o sus modificaciones. Son legítimos para promover el proceso los promotores de los Sindicatos, el Ministerio Fiscal y aquellos acreditados con interés directo, personal y legítimo.
• Procesos de impugnación en materia electoral: en materia electoral, pueden impugnarse los laudos arbitrales y la resolución administrativa que deniegue el registro de las actas relativas a elecciones de representantes de personal. Son legítimos los que tengan un interés legítimo y quienes hubieran obtenido algún representante en el ata de las elecciones.

Relaciones individuales de trabajo: Comprende diversos procesos:

• Proceso por vacaciones: su objetivo es establecer el periodo de vacaciones, siendo legítimos para hacerlo los trabajadores.
• Procesos sobre clasificación profesional: su objeto es fijar la categoría profesional del trabajador en función de su puesto, siendo legítimos para promoverlo los trabajadores.
• Procesos sobre movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo: en caso de modificación sustancial de las condiciones laborales, el trabajador puede declarar una demanda sobre el trabajador. Si es justificada y aprobada por un juez, el trabajador seguirá en las mismas condiciones, si no, tendrá que adaptarse a las nuevas o renunciar al puesto.
• Procesos sobre impugnación de sanciones y despidos: su objeto es reclamar el despido disciplinario y sanciones por faltas graves o muy graves por parte de una demanda contra el empresario de parte del trabajador.
• Derechos de conciliación de vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente: su objeto es concretar los derechos de conciliación de vida personal, familiar y laboral por parte del trabajador al empresario mediante una demanda en disconformidad con la medida de conciliación. (Este derecho es aplicable a las víctimas de violencia de género como medida de protección.)
• Procesos sobre extinción del CT: consiste en una reclamación contra la decisión extintiva del CT por causas objetivas, y por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, fuerza mayor o extinción de la personalidad jurídica del empresario si no se hubiera obtenido la previa autorización.
• Procesos sobre tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas: consiste en la defensa de los derechos de libertad sindical, huelga u otros derechos fundamentales y libertades públicas por parte de los trabajadores.

Modalidad fundada en la intervención de la Adm. Pública: Recoge varios procesos:

• Procedimiento de oficio e impugnación de actos administrativos en materia laboral y de SS no prestacionales.
• Procedimiento de impugnación de actos administrativos en materia laboral y de SS, excluidos los prestacionales.
• Reclamación al Estado del pago de los salarios de tramitación en los juicios por despido (por parte del empresario).

Prestaciones de la SS: Su objeto es reclamar prestaciones de la SS por parte del trabajador a la entidad correspondiente.

Significado del cierre patronal y su regulación legal

El cierre patronal es la suspensión colectiva del trabajo por iniciativa de un empresario (también es llamado “lock-out”). Su regulación legal se halla en el RDLRT (arts 12-15). (Se diferencia entre cierre patronal ofensivo, que es el que adopta el empresario para lograr una conducta determinada de los trabajadores, y el cierre patronal defensivo, que es el que adopta el empresario como respuesta a una situación de conflicto.)

Tipos de cierre patronal lícitos

Son causas lícitas para realizar un cierre patronal las siguientes:

• Existencia de un peligro notorio o una situación de violencia para las personas o graves daños para las cosas (tras una demostración por parte del empresario).
• Ocupación ilegal del centro de trabajo o de sus dependencias (siempre que la ocupación lleve aparejada una situación de violencia que impida realizar el trabajo a los no huelguistas).
• Inasistencia o irregularidades en el trabajo.

Procedimiento y desarrollo del cierre patronal

Para realizar un cierre patronal, hay que seguir un procedimiento:

1. Comunicación de la iniciativa: el empresario o su representante deberá comunicar el cierre patronal a la Autoridad Laboral (12h antes).
2. Permanencia de la medida: el cierre patronal solo podrá durar hasta desaparezcan las causas que motivaron al cierre.
3. Si esas causas desparecen y el empresario no reabre el centro de trabajo, los trabajadores podrán solicitarlo. Si su petición es ignorada, la Autoridad Laboral podrá requerir la apertura del centro de trabajo.

Efectos del cierre patronal

El cierre patronal puede ser calificado por el juez como legal o ilegal, y en dependencia de su calificación, tendrá un efecto u otro.

• Si el cierre es legal, se suspenden los CT en iguales circunstancias que en caso de huelga.
• Si es ilegal, el empresario deberá abonar los salarios correspondientes a la duración del cierre patronal.

Estarán incluidos en el Régimen General los trabajadores por cuenta ajena o asimilados que presten sus servicios remunerados dentro del trerritorio nacional. Estan incluidos ademas los siguientes colectivos:

- Los trabajadores ferrovarios.

- Representantes de comercio.

- Jugadores profesionales de fútbol.

- Profesionales taurinos.

- Artistas.

- Trabajadores dedicados a la manipulación, empaquetado, envasado y comercialización del platano.

- Ciclistas profesionales.

- Personal de la Mutualidad Nacional de Previsión de la Administración Local.

- Jugadores profesionales de balonmano.

- Otros colectivos de deportistas profesionales.

Quedan excluidos: los trabajos que se ejecuten ocuasionalmente mediande los llamdos servicios amistosos, benévolos o de buena vecindad, los trabajos que den lugar a la inclusión en alguno de los régimenes expeciales de la Seguridad Social.

Salvo prueba en contrario, no tendrán consideración de trabajadores por cuenta ajena, el cónyuge, descendientes y ascendientes y demás parientes del empresario por consanguinidad o afinidad y en su caso por adopción, hasta el segundo grado inclusive.

La acción protectora depende de la configuración de los Sistemas de SS, de sus posibilidades económicas y legislativas que se adopten. Aunque exista falta de uniformidad en la cobertura dispuesta por los distintos regímenes, la Ley delimita el ámbito de extensión de la acción protectora del sistema, que comprenderá todas las prestaciones analizadas, pudiendo ser ampliadas por otras complementarias.

El salario cumple una doble función: por un lado, jurídica, retribuyendo a los servicios profesionales prestados por cuenta ajena, y, por otro lado, la económica-social, que es la sustentación del trabajador. Por ello, el Derecho fija una cuantía mínima a partir de la que es negociable subir. La negociación es el instrumento más adecuado para la fijación de los salarios y la adaptación de la estructura salarial a cada unidad de negociación. Además, permite una revisión periódica más rápida.

La cuantía del salario ha de fijarse atendiendo a la cantidad y calidad del trabajo, circunstancias personales y funcionales. El empresario debe efectuar los descuentos legales que deben soportar los trabajadores para cumplir sus obligaciones con la SS y Hacienda.

El derecho de reunión es un derecho fundamental (ET, art. 4). La convocatoria la realizarán los delegados de personal o el comité de empresa, o el propio centro de trabajo, teniendo constancia en el acta. La convocatoria se comunicará al empresario 48h antes de su celebración.

La reunión se desarrollará en el centro de trabajo si las condiciones lo permiten fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo del empresario. Será presidida por el comité de empresa o por los delegados de personal (de forma mancomunada). No se exige un quórum específico para su constitución, ni se exige un acta (aunque sería conveniente). La votación se hará mediante sufragio libre, personal, directo y secreto (se permite el voto por correo).

El régimen jurídico sindical engloba la adquisición de la personalidad jurídica de los sindicatos y el régimen de responsabilidades.

Adquisición de la personalidad jurídica de los sindicatos: La legislación española exige para la fundación de los sindicatos que la voluntad funcional se plasme en un acta de constitución. La LOLS regula el mecanismo de adquisición de la personalidad jurídica. Los sindicatos han de depositar sus estatutos en la oficina pública (establecida al efecto) para adquirir la personalidad jurídica y la plena capacidad de obrar.

La oficina pública puede requerir a los promotores que subsanen los defectos observados (plazo 10 días). Posteriormente, la oficina podrá publicar el depósito o rechazarlo por faltar algún requisito. Así, el sindicato adquirirá personalidad jurídica y plena capacidad de obrar transcurridos los 20 días hábiles desde el depósito de los estatutos.

Régimen de responsabilidades: El régimen de responsabilidad sindical distingue entre:

• Daños y perjuicios ocasionados por actos o acuerdos sindicales adoptados por los órganos estatutarios en sus competencias (responde el sindicato).
• Daños y perjuicios causados por actos individuales de sus afiliados en el ejercicio de sus funciones representativas (responde el sindicato).
• Daños y perjuicios causados por actos singulares de afiliados actuando en su propio nombre (responde el propio sujeto).

La responsabilidad tiene la triple vertiente: penal (recaerá sobre las personas a quienes se imputen los delitos), Civil y Administrativa.

Acuerdos de adhesión

La adhesión a un CC se produce cuando en las unidades de negociación del convenio las partes hacen suyo un convenio negociado por otros. Para que sea válida la adhesión, son necesarios una serie de requisitos:

• Las partes deben aprobar la adhesión de común acuerdo.
• La adhesión ha de ser a la totalidad del CC, pasando las partes adherentes a ser partes negociadoras del convenio.
• Las unidades de negociación no pueden estar afectados por otro CC en vigor.
• La adhesión ha de comunicarse a la autoridad laboral competente en cuanto a registro, depósito y publicación.

Actos de extensión

La extensión de los CC se rige por las siguientes normas:

• Podrán iniciar el procedimiento de extensión los que estén legitimados para promover la negociación colectiva en el ámbito correspondiente.
• El CC que se extienda ha de ser de ámbito superior a la empresa, con una duración máxima de 3 meses.
• El Ministerio de Empleo podrá extender las disposiciones de un CC en vigor a una pluralidad de empresas o trabajadores, o a un sector de actividad.

El empresariopuede ser sustituido por otro mediante un cambio de titularidad, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones del anterior. La subrogación empresarial se produce cuando:

• Cuando se transmite una empresa en su conjunto.
• Cuando se transmite un centro de trabajo
• Cuando se transmite una unidad productiva autónoma susceptible de explotación independiente.

La subrogación empresarial está regulado en el ET (arts 44, 55.11). En cuanto a su naturaleza jurídica, la subrogación empresarial es una subrogación plena en la entera posición jurídica del empresario, en sus derechos, en sus obligaciones, laborales, y de SS. Hay una serie de peculiaridades a tener en cuenta:

• Las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión se regirán por el CC hasta que entre otro nuevo en vigor, teniendo estos las mismas condiciones laborales.
• Si la empresa conserva su autonomía, el cambio de titularidad del empresario no extinguirá los cargos de los representantes de los trabajadores.
• Se deberá informar a los representantes de los trabajadores si hay trabajadores afectados y qué les afecta.

El despido disciplinario es una extinción del CT por decisión unilateral del empresario, basado en un incumplimiento grave por parte del trabajador. Las causas del despido disciplinario pueden ser:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas al empresario o compañeros del trabajo.
• Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el trabajo.
• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de trabajo.
• Embriaguez y toxicomanía habitual si repercuten negativamente en el trabajo.
• Acoso por razón de origen racial o étnico, religioso, por discapacidad, edad u orientación sexual, y acoso sexual o por razón de sexo al empresario o compañeros de trabajo.

Concepto de recurso

El juez o tribunal al dictar cualquier resolución puede resolver erróneamente una demanda. Entonces, se hace necesario un sistema de medios de impugnación al respecto, que son los recursos contra las resoluciones judiciales. Para que un recurso sea admisible debe ser recurrible, que haya producido perjuicios a quien la impugna y que no haya transcurrido el plazo legal concedido para recurrir.

Clases de recursos

Los recursos se clasifican en:

• Recursos devolutivos y no devolutivos: los devolutivos son los recursos que conoce un juez distinto y superior del que ha dictado la resolución impugnada (recurso de suplicación, queja, revisión y casación); los no devolutivos son los que conoce el mismo juez que ha dictado la resolución (recurso de deposición).
• Recursos ordinarios y extraordinarios: los ordinarios son los que pueden interponerse frente a cualquier resolución impugnable por cualquier causa (recurso de reposición y queja); los extraordinarios son los que se admiten solo frente a determinadas resoluciones y por causas establecidas en la ley (recurso de suplicación, revisión y casación).

Dentro de esta clasificación, nos encontramos recursos específicos: de casación, suplicación y revisión.

Recurso de casación: El recurso de casación procede contra determinadas sentencias provenientes de los Tribunales Superiores de Justicia (TSJ), Audiencia Nacional (AN) y se revuelve por la Sala Cuarta del Tribunal Supremo (TS). Son recurribles en casación:

• Las sentencias dictadas por las Salas de lo Social de los TSJ.
• Las sentencias dictadas en relación con expedientes de regulación de empleo, extinción de CT, suspensión del CT, o reducciones de jornada (cuando afecten a menos de 50 trabajadores).
• Los autos que resuelven el recurso de reposición.

El recurso de casación habrá de fundarse en alguno de los siguientes motivos: abuso en el ejercicio de la jurisdicción, inadecuación del procedimiento, quebrantamiento de las formas esenciales del juicio por infracción de normas, infracción del ordenamiento jurídico, o error en la apreciación de la prueba.

La Sentencia resolverá el recurso conforme a Derecho (plazo 10 días desde la vista).

Recurso de suplicación: El recurso de suplicación es de carácter extraordinario y devolutivo, siendo competente las Salas de lo Social de los TSJ. El recurso de suplicación (plazo 5 días) deberá interponerse mediante un escrito que explique con claridad el motivo del mismo, citando las normas legales que se consideren infringidas.

El Secretario Judicial devolverá los autos con la certificación de la sentencia al juzgado de procedencia para su ejecución.

El recurso de revisión: El recurso de revisión es de carácter extraordinario y devolutivo, siendo competente la Sala de lo Social del TS. Procederá contra cualquier sentencia firme dictada por los órganos del orden jurisdiccional social. No suele haber vista para ello.

Otros recursos

Aparte de estos recursos, hay otros más: recurso de reposición, recurso de queja, y recurso de audiencia al rebelde.

Recurso de reposición: El recurso de reposición es de carácter ordinario y no devolutivo y se interpone ante la instancia de la que emanó la resolución impugnada y procede contra las providencias y autos que dicten los jueces de lo social, las del TSJ y las de la Audiencia Nacional.

Recurso de queja: El recurso de queja es de carácter ordinario y no devolutivo. Se interpone contra la decisión de no tener anunciado el recurso de suplicación que se interpone ante la Sala de lo Social del TSJ correspondiente, o bien contra la decisión de no tener preparado recurso de casación interpuesto ante la Sala de lo Social del TS.

Recurso de audiencia rebelde: Los procesos seguidos sin comparecencia del demandado se le aplicarán las normas contenidas en la Ley de Enjuiciamiento Civil (LEC).

A modo de resumen y conclusión, podemos decir que:

• La realidad del mundo laboral genera controversias entre trabajadores y empresarios. A veces, para solventar las diferencias entre ambos, se necesita recurrir a procesos específicos, incluyendo la intervención de terceros.
• El derecho a huelga es un derecho individual ejercido de forma colectiva.
• La normativa que regula el cierre patronal lo configura como una manifestación de poder del empresario mediante el que ejerce su labor de vigilancia y control para lograr conservar la productividad.

La inscripción es el acto administrativo por el que la Tesoreria General de la Seguridad Social, realiza su inscripción en el mismo, que será válida durante sus existencia. Se le asignará un número único para su identificación y control de sus obligaciones dentro de la Seguridad Social. Este número es considerado como primero y principal Código de Cuenta de Cotización.

Dicha inscripción se realizará previa al inicio de actividad, en la Dirección Provincial de la Tesoreria General, haciendo constar la entidad gestora o la mutia colaboradora con la Seguridad Social por la que se haya optado para proteger las contingencias profesionales, y en su caso, la prestación económica por incapaciad temporal derivada de contingencias comunes de personal a sus servicio.

El plazo para comunidar tanto las bajas y variaciones de datos de los trabajadores, como las variaciones de datos de la empresa y cese de actividad es de 3 días naturales.

El plazo de conservación de la mayoria de los justificantes referentes a la Seguridad Social es de 4 años.

Tanto la sucesión en la tutularidad de la empresa como en la actividad de su centro de trabajo dará lugar a que en el Registro de Empresarios se tomo razón de la extinción de la empresa, así como de la nueva inscripción y anotación a nombre del nuevo titular, si este no figurase ya inscrito.

La participación más directa de los trabajadores en la empresa se produce mediante la vía sindical y la representación unitaria o extrasindical. La representación unitaria de los trabajadores está influida por los sindicatos, que promueven las elecciones, pueden tener interventores en las mesas electorales, presentar sus listas electorales y conseguir su grado de representatividad.

El sistema de competencias y garantías establecido para los representantes de los trabajadores permite protegerles de la injerencia empresarial o de discriminaciones, convirtiéndose en un mecanismo de protección de todos los trabajadores a quienes representan.

La tutela de la libertad sindical se ha regulado en la OIT, que dispone de procedimientos para el control de la libertad sindical.

Protección jurisdiccional

La LOLS regula el sistema de tutela de la libertad sindical. La libertad sindical es un Derecho Fundamental que goza de una protección máxima que permite defenderse de la agresión del mismo a través incuso del Recurso de Amparo. En la vía penal, las conductas antisindicales han sido tipificadas con castigados con penas de prisión.

1. Protección administrativa

Las conductas están tipificadas en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) que son sancionables a propuesta de la Inspección de Trabajo y SS por la Administración del Estado o las CCAA competentes.

Son infracciones graves las siguientes:

• Transgresión (violación) de los derechos de los representantes de los trabajadores y las secciones sindicales en los términos legales o convencionales establecidos, en materia de crédito de horas retribuidas, locales, tablones de anuncios según lo establecido.
• Vulneración de los derechos de las secciones sindicales en orden a la recaudación de cuotas, y distribución y recepción de información sindical en los términos legales o convencionales establecidos.

Son infracciones muy graves las siguientes:

• Las acciones u omisiones que impidan el derecho a reunirse.
• Vulnerar el derecho de asistencia a los centros de trabajo de quienes ostentan cargos electivos.
• Transgresión de los deberes de colaboración de los procesos electorales.
• Transgresión de las cláusulas normativas sobre materia sindical dispuesta.
• La negativa del empresario a la reapertura del centro de trabajo en el plazo establecido.
• Actos del empresario que consistan en la sustitución de los trabajadores en huelga por otros no vinculados a la empresa al tiempo de su ejercicio.

El principio de libertad de contratación negocial indica que las partes pueden negociar libremente el contenido obligacional y normativo del CC. El obligacional alude a la regulación de las relaciones entre las partes que firman el convenio; el normativo alude a las relaciones individuales de trabajo.

El convenio habrá de expresar:

• La determinación de las partes que lo conciertan.
• El ámbito personal, funcional, territorial y temporal del CC.
• Las condiciones y procedimientos para solventar las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones laborales a los siguientes aspectos: jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo laboral, régimen de trabajo a turnos, remuneración y cuantía salarial, funciones, y mejoras voluntarias de la acción protectora de la SS.
• La forma y condiciones de denuncia del convenio y el plazo mínimo de preaviso para la misma.
• Designación de una comisión paritaria que representará a las partes para entender de las cuestiones que le sean atribuidas (ej: la interpretación del CC).

El contenido del convenio deberá respetar las leyes, los máximos y mínimos de derecho necesario, y el interés de terceros afectados por el mismo.

La suspensión del CT es un cese temporal de las obligaciones básicas de ambas partes de la relación laboral. Las características de la suspensión del CT son:

• La suspensión no es retribuida, aunque se mantiene el cómputo de antigüedad, y se liquidan las pagas extraordinarias, y se tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo.
• Aunque esté suspendido el CT, pueden haber algunos deberes (guardar secreto), y pueden darse causas de extinción de CT.
• El trabajador tiene derecho a participar en concursos de traslado o en pruebas de ascenso, y puede seguir ejerciendo la libertad sindical y representación en la empresa.
• En materia de SS, depende, a veces se mantiene en alta y cotizar, y a veces, no.

Las causas legales para la suspensión del CT se encuentran en el ET (art. 45) y pueden agruparse en: suspensiones dependientes de la voluntad del trabajador, suspensiones por causas dependientes de la voluntad del empresario, suspensiones por voluntad de ambas partes, y suspensiones independientes de la voluntad de las partes.

Suspensiones dependientes de la voluntad del trabajador: Hay varias:

• Excedentes forzosas: cuando se suspende el CT por imposibilidad de asistir al trabajo por el ejercicio de un cargo público, designación o elección, o sindical.
• El permiso de formación y perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
• Caso de maternidad, adopción o acogimiento: el derecho se reconoce a un solo progenitor si ambos trabajan, teniendo la madre 6 semanas obligatorias, y las 10 restantes a poder repartirse entre ambos (si el hijo muere o hay aborto, sigue teniendo esas 6 semanas de descanso).
• Caso de paternidad: el padre tiene derecho a 13 días naturales ininterrumpidos, ampliables en 2 días por parto múltiple. Si tiene un descendiente con discapacidad con grado igual o superior a 33%, 20 días naturales.
• Huelga lícita: es una causa de extinción de CT de naturaleza colectiva.
• Excedencia voluntaria: solo puede ser solicitada teniendo 1 año de antigüedad en la empresa con una duración de 4 meses-5 años, sin tener que exponer causas (si el trabajador no se incorpora posteriormente, el contrato se extingue).
• Excedencia para el cuidado de hijos: puede ser solicitado por uno de los cónyuges si ambos trabajan, teniendo un periodo computable a efectos de antigüedad (teniendo derecho a la reserva del puesto de trabajo durante el primer año, 15 meses más si tiene familia numerosa de carácter general, y 18 si es de carácter especial).
• Excedencia para atender al cuidado de un familiar, hasta el 2º grado de consanguinidad por no poder valerse por sí mismo. Duración inferior a 2 años. Tiene el mismo derecho a reserva del puesto de trabajo que en el caso de excedencia por cuidado de hijos.

Suspensión por causas dependientes de la voluntad del empresario: Hay varias:

• Suspensión disciplinaria de empleo y sueldo: con la que se sanciona las faltas graves y muy graves, dependiendo su duración de la gravedad de la falta.
• El cierre patronal legal.
• Suspensión del CT por promoción del trabajador a funciones de alta dirección.
• Suspensión del CT por razones de perfeccionamiento profesional del trabajador.

Suspensiones por voluntad de ambas partes: Existen:

• Por mutuo acuerdo y por causas consignadas en el contrato.
• Por lactancia de un hijo menor de 9 meses, con derecho a 1h de ausencia en el trabajo, que podrán acumularse en jornadas completas.

Suspensiones independientes de la voluntad de las partes: Existen diversas:

• Suspensión por parte del empresario por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: cuando la empresa tenga resultados negativos, cuando hayan cambios en los sistemas y métodos de trabajo, entre otros.
• Por causa derivada de fuerza mayor el CT podrá ser suspendido.
• Privación de libertad del trabajador: siempre que se comunique al empresario y no exista sentencia condenatoria, pudiendo reincorporarse a su puesto si recae sentencia absolutoria.
• Incapacidad temporal: de un trabajador por enfermedad o accidente. Una vez dado de alta, puede reincorporarse, si no lo hace, se extingue el contrato.
• Riesgo durante el embarazo: de la mujer trabajadora. Si hay riesgo justificado al respecto (un virus que afecte al feto,) puede suspenderse el CT.
• Riesgo durante la lactancia natural (hasta que el bebé cumpla 9 meses).
• Las víctimas de violencia de género (suspensión de 6 meses como máximo).
• Reducción de la jornada solicitada por los progenitores para el cuidado del menor a su cargo afectado por cáncer u otra enfermedad grave.

El despido debe ser comunicado al trabajador por escrito, figurando las causas y fecha del mismo. El empresario deberá informar de la medida adoptada al Comité de Empresa si se trata de una infracción muy grave. Normalmente, el despido suele ser comunicado en su domicilio o en el centro de trabajo. Solo podrá despedirse al trabajador cuando la falta cometida no haya prescrito (faltas leves 10 días, faltas graves 20, faltas muy graves 60 días).

La distinción entre conflictos de trabajos individuales y colectivos es importante y sus efectos trascienden a las formas de exteriorización y a los procedimientos de solución. Los conflictos colectivos llevan a la obligación de llegar a un acuerdo.

La intención del legislador es resolver las diferencias mediante procedimientos más flexibles y menos solemnes que las soluciones de carácter procesal. La especialidad de las normas laborales se ve reflejada también en los institutos procesales.

La reciente reforma procesal mantiene los principios y estructura de su antecesora, siendo sus principales aportaciones: la delimitación del ámbito competencial del orden social, la adaptación a las recientes reformas producidas en el derecho sustantivo con la introducción de la figura del trabajador autónomo dependiente, la potenciación de las facultades del Secretario Judicial y los procesos telemáticos para agilizar los procesos.

Afiliación: es un acto formal con el que se produce la incorporación del trabajador al Sistema de la Seguridad Social. A cada trabajador se le facilitará un número de afiliación vitalicio.

Alta del trabajador: es un acto formal de inclusión del sujeto en el Régimen Generalde la Seguridad Socialo en los especiales, con el que nace la obligación de cotizar. En los documentos de alta figurará:

• Por parte del empresario: nombre o razón social, el código de cuenta de cotización y régimen de SS aplicable.
• Por parte del trabajador: su nombre completo, su número de Seguridad Social, su DNI, domicilio, fecha de iniciación de la actividad, grupo de cotización y ocupación desempeñada.

Baja del trabajador: es el acto formal por el que cesa la obligación de cotizar. Tiene lugar cuando el trabajador cesa en la empresa.

Si no se cumple con las obligaciones, puede instarse directamente su afiliación alta o baja sin perjuicio de que se hagan efectivas las responsabilidades en que hubiera incurrido, incluido el pago de las prestaciones a las que pudieran tener derecho.

En algunos casos de suspensión o extinción del Contrato de Trabajo, se admite que el trabajador siga bajo protección del sistema de la Seguridad Social, a éstas se les llama situaciones asimiladas al alta.

Las asociaciones de empresarios son asociaciones de carácter privado, de interés público que agrupan a empleadores individuales y sociales para defender los intereses que le son propios.

Para su creación, no se exige autorización administrativa previa. Es necesario que sus estatutos se depositen en la oficina pública correspondiente (Oficina Pública de Depósito de Estatutos), y publicarlo en el tablón de anuncios, en el Boletín Oficial de la Provincia, y en su caso, en el del Estado. Los estatutos contendrán como mínimo: la denominación, órganos de representación, administración y gobierno, recursos económicos y el sistema de admisión de miembros.

Estas asociaciones solo podrán ser suspendidas o disueltas mediante resolución judicial por ilicitud de ciertos actos. Las asociaciones empresariales y sus afiliados disfrutan de la protección legal para garantizar su independencia respecto a la Administración Pública, así como contra todo acto de injerencia de unas respecto a otras.

Las normas se interpretarán según el sentido propio de sus palabras, en relación con el contexto, los antecedentes históricos y legislativos, y la realidad social del tiempo en que son aplicadas. Los organismos que realizarán la interpretación de los CC son:

• La Jurisdicción: resolverá los conflictos sobre aplicación e interpretación mediante sentencia.
• Las comisiones paritarias de los CC: tienen conocimiento sobre la resolución de conflictos derivados de la aplicación e interpretación de los CC.
• Procesos de mediación o arbitraje: los CC pueden someterse a un procedimiento de mediación para solventar las discrepancias sobre su aplicación e interpretación.

Durante la relación laboral, suelen surgir causas que motivan el cambio de las condiciones inicialmente pactadas. Asimismo, el empresario, en virtud de su “jus variandi”, puede introducir modificaciones de las condiciones de trabajo respetando la normativa legal y la dignidad del trabajador.

El estudio de la subrogación empresarial y de la suspensión del CT ponen de manifiesto que el CT es un negocio jurídico de gran vitalidad y resistencia en su duración.

El despido de un trabajador es una acción de carácter individual del empresario, revisable ante la Jurisdicción social. El Juez Social que lo revisa puede dictar tres tipos de pronunciamientos:

• Despido improcedente: será procedente si hay una razón fundamentada de la extinción, habiéndose cumplido los requisitos formales respecto a forma y motivos legales, asumiendo el trabajador los efectos de la extinción y quedando en situación de desempleo.
• Despido procedente: será improcedente si los motivos que alega el empresario no son válidos o si se incumplen los requisitos formales. (Si la empresa readmite al trabajador, éste deberá devolver la indemnización percibida previamente. Si no es readmitido, la empresa deberá abonar una indemnización de 33 días de salario por año de servicio hasta un máximo de 24 mensualidades.)
• Despido nulo: será nulo si la extinción se basa en algún motivo discriminatorio o si viola los derechos fundamentales y libertades públicas del empleado. Se declarará nula la extinción si se hace en los siguientes supuestos: trabajadoras embarazadas, trabajadores en suspensión del CT por maternidad, riesgo durante el embarazo, durante el periodo de lactancia, despido de trabajadores víctimas de la violencia de género por ejercer sus derechos de reducción o reordenación de jornada, o despido de los trabajadores tras incorporarse de la suspensión del CT relativos a los casos citados anteriormente.

La cotización es una activiad en virtud de la cual los sujetos obligados aportan recursos económicos al Sistema de la Seguridad Social.

Los elementos básicos son:

- La base de cotización.

- El tipo de cotización.

- La cuota.

La base de cotización estara constituida por la remuneraciñon total, cualquiera que sea su forma o denominación, tanto en metálico como en especie, que con carácter mensual tenga derecho a percibir el trabajador o asimilado. Se determinará a partir del salario del trabajador conforme al as reglas de la Orden de Cotización. Las bases de cotización son las siguientes:

- Base de Cotización por contingencias comunes: se computará la remuneración que corresponda al mes que se refiere la cotización, se incluira la parte proporcional de pagas extras y aquellos conceptos de devengo superior al mensual. Esta suma debe esta comprendida entre los mínimos y máximo previstos legalmente.

- Base de cotización por Cotingencias profesionales: comprende la base de cotización por contingencias comunes más las horas extras.

- Base de cotización por desempleo, FP y FOGASA: la misma que la base que la base por contingencias profesionales.

- Base de Cotización adicional por Horas Extras: constituye una base de cotización adicional, distinguiendo entre horas realizadas por fuerza mayor o no.

El tipo de cotización es el porcentaje que se aplica a la base de cotización

Por contingencias Comunes	La empresa 23,6%	y el trabajador 4,7%
Por Horas Extras por fuerza mayor	la empresa 12%	y el trabajador 2%
por el Resto Horas Extras	la empresa 23,6%	y el trabajador 4,7

por desempleo el Tipo General es para	la empresa 5,5%	para el trabajador es el 1,55
para los Contrato duración determinado tiempo completo	para la empresa es el 6,7%	y para el trabajador es el 1,6%
para el Contrato duración determinada a Tiempo Parcial	para la empresa es el 6,7%	y para el trabajador es el1,6%

por FOGASA	el tipo de cotización para la empresa es del 0,2%	el trabajador no cotiza.
por FORMACIÓN PROFESIONAL	el tipo de cotización para la empresa es del0.6%	para el trabajador es del 0,1%
por Contingencias Profesionales	la cotización esta recogida en la Ley 42/2006 Disposción adicional Cuarta Tarifa de Primas para la cotización por Accidente de trabajo y enfermedad profesional	el trabajador no cotiza

A la base de cotización se le aplica el tipo de cotización que nos dara la cuota de cotización que es la cantidad tanto del empresario como del trabajdor, que el empresario debe ingresaren la Tesoreria General de la Seguridad Social

La CE reconoce como derecho fundamental la libertad sindical, desarrollándolo en la Ley de Libertad Sindical. Los sindicatos se configuran como una de las instituciones básicas del Estado español ya que luchan por conseguir una mejora de las condiciones laborales de todos los trabajadores. Las asociaciones de empleadores asumen el mismo papel que los sindicatos respecto de los empresarios.

La Ley ha reconocido a los sindicatos una posición política privilegiada en la sociedad ya que son instituciones de interés público que representan los intereses generales de los trabajadores, siendo interlocutores con empresarios y poderes públicos.

El TRET permite a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas suscribir acuerdos interprofesionales o CC que establezcan la estructura de la negociación colectiva y reglas para resolver los conflictos de concurrencia entre CC de distinto ámbito. A su vez, el TRET permite a las organizaciones de trabajadores y empresarios elaborar acuerdos sobre materias concretas.

Se han concertado diversos acuerdos al respecto, destacando los siguientes:

• AMI (Acuerdo Marco Interfederal): fijó los criterios estructurales que debían regir en las negociaciones colectivas y reguló materias como la jornada máxima legal.
• AI (Acuerdo Interconfederal): estableció criterios sobre salarios, jornadas, seguridad e higiene, y medidas de fomento de empleo (como jubilaciones anticipadas).
• ANE (Acuerdo Nacional sobre Empleo): estableció criterios sobre incrementos salariales y medidas para el fomento del empleo en España.
• AES (Acuerdo Económico y Social): logró una disminución del desempleo y aumento del empleo con medidas fiscales, económicas y sociales.

Junto a estos acuerdos, hay otros a destacar:

• I y II Acuerdo Nacional sobre FP Continua (1992, 1996).
• Acuerdo Interconferederal sobre Negociación Colectiva (1997).
• Acuerdos sobre solución extra judicial de conflictos I, II, III, IV y V (ASEC).
• Acuerdo Interprofesional sobre Cobertura de Vacíos (1997).
• Acuerdo Social y Económico (ASE, 2011): establece los criterios básicos para la reforma de la negociación colectiva.

• El CT puede sufrir modificaciones a lo largo del tiempo, incluida su extinción.
• El principio de conservación del negocio jurídico hace que la extinción se regule con causas justificadas.
• El legislador ha querido dotar de una formalidad expresa a este acto jurídico para establecer las mayores garantías posibles para el trabajador.

La recaudación es el pago de las cuotas, corresponde a la Tesoreria General. Esta recaudación puede hacerse en vía voluntaria, o en vía ejecutiva.

• Recaudación en vía voluntaria: La recaudación voluntaria se produce cuando los sujetos responsables efectúan el ingreso de sus cuotas y las de sus trabajadores dentro del plazo reglamentario.
• Recaudación en vía ejecutiva: La recaudación ejecutiva se produce cuando el plazo reglamentario ha transcurrido y no se ha producido ingreso de las cuotas. En ese caso, se reclama dicho ingreso junto con recargos al empresario.

En cuanto a la prescripción de derechos y acciones, cabe distinguir los siguientes casos:

• Ingreso indebido de las cuotas: que da derecho a la devolución de esa cantidad abonada. Prescribe a los 4 años.
• También prescriben a los 4 años los siguientes derechos y acciones del Sistema: derecho a determinar las deudas, acción para exigir el pago de las deudas por cuotas de la Seguridad Social, acción para imponer sanciones por incumplimiento de las normas de Seguridad Social.
• Prescripción en 4 años de las infracciones en materia de Seguridad Social.

A modo de resumen y conclusión, podemos decir que:

• El resultado de la negociación colectiva (el CC) determina los criterios de regulación de las relaciones individuales de trabajo.
• Los CC son acuerdos entre empresarios y representantes de los trabajadores con valor normativo.
• El contenido de un CC debe respetar las normas de derecho absoluto, y los máximos y mínimos de las normas de derecho necesario relativo.

La acción protectora comprende:

- Asistenca Sanitaria.

- Incapacidad Temporal.

- Maternidad.

- Paternidad.

- Riesgo durante el embarazo.

- Riesgo durante la lactancia natural.

- Cuidado de menores afectador por cáncer u otra enfermedad grave.

- Incapacidad permantente e invalidez.

- Jubilación.

- Desempleo.

- Protección por cese de actividad.

- Muerte y supervivencia.

- Prestaciones familiares.

- Prestación de servicios sociales.

La Seguridad Social es el conjunto de medidas normativas y de ejecución mediante las que el Estado garantiza a los sujetos incluidos en su campo de aplicación la asistencia y protección adecuada ante determinados estados de necesidad protegidos.

Dicha protección no se extiende a todos los ciudadanos ni tampoco es igual para todos los sujetos protegidos, por lo que existe un modelo estructural completo conformado por diversos regímenes con diferencias de cobertura entre ellos.