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Los seres humanos siempre han dedicado una gran parte de su vida a desarrollar una serie de ocupaciones, a través de los que ha conseguido los elementos necesarios para sobrevivir. Antiguamente, la ocupación se heredaba de generación en generación, sin embargo, en los últimos años se está produciendo una revolución de las profesiones, sobre todo por la revolución tecnológica, basada en los sistemas de almacenamiento de información, y en la robótica, teniendo gran importancia el hecho de los “nuevos yacimientos de empleo”.
La pertenencia de España a la UE abre un abanico de posibilidades que habrá que conocer para potenciar las oportunidades que los ciudadanos comunitarios tenemos en el ámbito laboral.

23.2.1. Noción de profesión y clasificación de las profesiones.

Podemos situar su origen en los primeros gremios, vinculados a con conductas corporativas, si bien desde entonces ha sufrido grandes cambios. La RAE lo define como: Empleo, facultad u oficio que tiene y ejerce una persona con derecho a retribución. En sentido estricto, exige:

- Conocimientos teóricos y prácticos, adquiridos por formación y experiencia.

- Normas y reglas que debe respetar para su eficiente desempeño (método de trabajo);

- Una actividad reconocida y diferenciada por la Sociedad y las instituciones (utilidad);

- Organizaciones profesionales de promoción y defensa, de características similares en el mundo o formando entidades internacionales de cooperación e intercambio;

- Un lenguaje específico (técnico-científico) y una base documental y bibliográfica de referencia y consulta profesional, y de formación y desarrollo permanente;

- Exige a menudo unas aptitudes innatas sin las que es inútil todo adiestramiento.

En la relación laboral el ejercicio profesional se plasma en la clasificación profesional, definiendo su estatuto jurídico y el nivel de exigibilidad, integrando al trabajador en una categoría (funciones que definen la especialización de quien lo ejecuta) o grupo profesional (cualificación profesional y contenido general de la prestación).

Las profesiones reflejan una forma de organizar la producción en una sociedad, sus necesidades y su escala de valores, condicionando su desarrollo a la acumulación de mayores ingresos y prestigio social. Se demanda mayor formación y especialización, se aplican a nuevos campos los conocimientos, y se avanza en otros nuevos.

23.2.2. Las profesiones liberales:

Tradicionalmente han sido aquellas actividades profesionales caracterizadas por:

- una preparación especializada en un cuerpo de conocimientos sistemáticos y generalizados, normalmente de tipo intelectual, más que manual;

- una orientación de la profesión y su actividad hacia la comunidad;

- autonomía y autocontrol en su ejercicio, mediante códigos éticos interiorizados en la socialización y en el asociacionismo profesionales (código deontológico);

- un sistema de retribución (salario y estatus) asignado convencionalmente basado en el prestigio del trabajo realizado para la Sociedad del momento y no en las finalidades particulares de cada individuo.

Sin embargo, hoy el cambio tecnológico y en el sistema productivo, ha transformado el sentido tradicional del profesional liberal, de forma que es difícil distinguir entre trabajo manual e intelectual (ej.¿qué es una enfermera?) y el coste material necesario y la especialización que se ha producido, obliga a los profesionales a asociarse e incluso a integrarse en grandes empresas, acercándose al asalariado.

3.1 Configuración jurídica de las profesiones
El término de configuración se refiere a la forma que tienen las cosas. Cuando hablamos de configuración de las profesiones, hablamos de cómo se estructuran las profesiones. Tradicionalmente, han existido dos formas de configuración:
1. El primero consiste en la creación de un título académico o profesional que permite desarrollar un trabajo, pero no la realización de tareas relativas a esas titulaciones.
2. El segundo consiste en la creación de un título académico o profesional al que se le une la posibilidad de ejercicio de una profesión que conlleva la realización de una serie de tareas.
En España, hay varias profesiones que han sido creadas por la dinámica social, habiendo sida reguladas después (como zapateros, panaderos, carpinteros) mediante la dotación de requisitos para su ejercicio (obtención de titulaciones). (Villar Palasí establece la siguiente clasificación de grupos de profesiones al analizar la creación de Colegios Profesionales:
? Profesiones creadas como consecuencia de una demanda social preexistente (actividades desarrolladas por necesidades sociales, como la medicina).
? Profesiones creadas por nuevos títulos (profesiones ya existentes, pero que se les establece que, para su desarrollo, se obtenga un título profesional).
? Profesiones creadas al amparo de un Colegio Profesional (sin titulación para ejercer, pero con obligación de inscribirse en un Colegio Profesional).
? Profesiones basadas en la fragmentación de títulos genéricos.)

3.2 La clasificación de las ocupaciones
Hay nuevas ocupaciones que se crean, desapareciendo otras. Por ello, los Estados se han visto en la necesidad de clasificar las profesiones. En España, existen tres clasificaciones destacadas: la Clasificación Nacional de las Ocupaciones (CNO), la Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE), y el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales (CNCP).
Clasificación Nacional de Ocupaciones (CNO): El CNO tiene las siguientes características:
? La finalidad del CNO es lograr un tratamiento uniforme de los datos estadísticos relacionados con las ocupaciones en el ámbito nacional e internacional para compararlos.
? Los criterios de clasificación utilizados por el CNO son el tipo de trabajo realizado y las competencias (las competencias son las capacidades para desempeñar tareas relativas a un empleo).
? La CNO establece los siguientes grupos de profesiones: - Directores y gerentes.
- Técnicos y profesionales científicos e intelectuales.
- Técnicos; profesionales de apoyo
- Empleados contables, administrativos y otros empleados de oficina.
- Trabajadores de los servicios de restauración, personales, protección y vendedores.
- Trabajos cualificados en el sector agrícola, ganadero, forestal y pesquero.
- Artesanos y trabajadores cualificados de las industrias de manufacturas y la construcción.
- Operadores de instalaciones y maquinaria. - Ocupaciones elementales
- Ocupaciones militares.
Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE): La CNAE (2009) organiza las actividades en cuatro niveles: secciones, divisiones, grupos y clases. Ello permite clasificar unidades estadísticas y entidades según la actividad económica que ejerzan.

Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales (CNCP) y el Instituto Nacional de Cualificaciones (INCUAL):
El Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales (CNCP) tiene un sistema de clasificación que utiliza la cualificación como elemento clave para clasificar las ocupaciones. Las funciones del CNCP son:
? Identificar, definir y ordenar las cualificaciones profesionales y establecer las especificaciones de la formación en materia de competencias.
? Establecer el referente para evaluar y acreditar las competencias profesionales adquiridas mediante la experiencia laboral o las vías no formales de formación.
El CNCP ordena las cualificaciones en 26 familias profesionales distintas y en cinco niveles de cualificación según el grado de conocimiento, iniciativa, autonomía y responsabilidad para realizar dicha actividad laboral.
El Instituto Nacional de Cualificaciones (INCUAL) es el organismo elaborado por el CNCP, responsabilidad de definir, elaborar y mantener actualizado el CNCP. Las funciones del INCUAL son:
? Proponer el establecimiento y gestión del Sistema Nacional de Cualificaciones.
? Establecer criterios para definir los requisitos y característicos que deben reunir las cualificaciones profesionales para ser incorporadas al sistema nacional de cualificación.
? Proponer un sistema de acreditación y reconocimiento personal.
? Proponer las medidas necesarias para la regulación del sistema de correspondencias, convalidaciones y equivalencias entre distintas formas de acceso a una cualificación profesional.
En relación directa con las proposiciones (el RD 375/1999), se propuso la creación de un Observatorio de Profesiones cuyos fines eran proporcionar información sobre la evolución de la demanda y oferta de las profesiones, ocupaciones y perfiles en el mercado laboral. El observatorio tiene dos áreas: el Servicio del Observatorio de las Cualificaciones (analiza las cualificaciones emergentes y en retroceso), y el Servicio de Programas de Innovación (desarrolla actividades para fomentar la FP).

El análisis de las bases constitucionales del derecho a la libre elección de la profesión se encuentra en la CE de 1978 (art. 35, 36, 23.2):

• (Artículo 35: Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que pueda hacerse discriminación por razón de sexo.
• Artículo 36: La Ley regulará las peculiaridades propias del régimen jurídico de los Colegios Profesionales y el ejercicio de las profesiones tituladas.
• Artículo 23.2: Tienen derecho a acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos, con los requisitos que señalen las leyes.)

Antecedentes históricos

El derecho a la “libre elección de la profesión” tiene una amplia tradición en nuestra legislación y en textos internacionales ratificados por España (como el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos).

Configuración del derecho

Las características básicas del derecho a la libre elección de profesión son:

• En sentido positivo, es un derecho a optar por un trabajo; en sentido negativo, comprende el derecho de las personas a no ser obligadas a trabajar en profesiones en las que no desean prestar su servicio.
• No es un derecho fundamental, pero está situado entre los derechos y deberes de los ciudadanos.
• El acceso a la función pública sí tiene carácter de derecho fundamental, pues se regula en la CE, con un principio de igualdad de acceso.
• La libre elección de profesión incluye la posibilidad de cambiar de profesión.
• El derecho a optar libremente por una profesión no supone que el Estado no pueda regular condiciones para el acceso a ciertas profesiones. El Estado también puede determinar algunas condiciones para su ejercicio (como el caso de colegiarse para ejercer en ciertas profesiones).
• El derecho a la libre elección de profesión impide a los poderes públicos establecer un numerus clausus de profesiones que puedan ejercerse en España (aunque pueden promover acciones y políticas encaminadas a favorecer a algunas profesiones).

La profesión reguladora

El régimen de las profesiones tituladas en España es el siguiente:

• La ley regulará el ejercicio de las profesiones tituladas (pudiendo establecer la necesidad de obtener un título para ejercer).
• La competencia para crear esta ley es del Estado. El legislador deberá considerar cuándo es necesario obtener un determinado título para ejercer una determinada profesión.
• Existen otras normas para regular el ejercicio de la profesión, que nacen sobre todo para evitar un conflicto de atribuciones entre distintas profesiones.

Sabemos que algunas profesiones necesitan de la obtención de un título y además de la inscripción obligatoria en un Colegio Profesional. Éstos fueron desarrollados durante los siglos XIX y XX. Sus características son:

• Un Colegio Profesional es una Corporación de Derecho Público que se crea con varias finalidades: defender a sus colegiados, protegerse del intrusismo laboral, regular normas para el ejercicio profesional, entre otros.
• El Tribunal Supremo ha considerado que su actividad es sobre todo privada, ya que protegen los intereses privados de sus miembros sin formar parte de la Administración Pública.
• Se mantienen económicamente a través de las aportaciones de sus colegiados. Su creación debe ser mediante la ley, bajo principios de democracia en su organización y estructura interna.

La dimensión social de la Unión ha ido creciendo y consolidándose, pasando por una serie de fases a lo largo del tiempo:
1. Años 60: el objetivo social de la política de la Comunidad Europea de la época era desarrollar el principio de libre circulación de los trabajadores.
2. Años 70: se elabora el “Programa de Acciones Sociales”, mediante el que se intenta promover la mejora de las condiciones laborales de los trabajadores y las condiciones de vida de la población europea.
3. Años 80: se aprueba el Acta Única Europea, que incluyó la “Carta Comunitaria de Derechos Sociales”, que establece los criterios y derechos que deben regir el mundo laboral.
4. Años 90: se firma el “Tratado de Maastricht”, que pretende conseguir una completa libertad de circulación de personas. Dentro de la actividad laboral incluye: la libre circulación de trabajadores para personal que trabaja por cuenta ajena, libertad de establecimiento y libertad de prestación de servicios.
5. Los 2000: se aprueba la Carta de Derechos Fundamentales de La Unión (en Niza) que incluye como derechos laborales como: derecho a la libertad profesional y derecho a trabajar, libertad de empresa, derecho a la información y consulta de los trabajadores en la empresa, derecho a la negociación y acción colectiva, acceso a los servicios de colocación, protección en caso de despido injustificado, entre otros.
La política comunitaria sobre libre circulación de personas, servicios y capitales reside en el TFU (arts 45-62).

5.1 La libre circulación de los trabajadores asalariados
La libre circulación de los trabajadores recoge la posibilidad de que los ciudadanos europeos puedan buscar libremente un trabajo asalariado por todo el territorio de la UE.
Marco legal: El derecho a la libre circulación de los trabajadores aparece regulado el TFU (arts 45-48), y en otros reglamentos, como la Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo.
Ámbito subjetivo: El ejercicio de este derecho queda reservado a los ciudadanos de la UE.
Contenido del principio: este principio se cimenta en la prohibición de toda discriminación por razón de nacionalidad entre los trabajadores de los Estados miembros en cuanto al acceso al empleo, a las condiciones laborales, y a la retribución.
El principio de libre circulación de trabajadores comprende los siguientes derechos: ? Derecho de responder de ofertas efectivas de trabajo.
? Derecho de desplazarse libremente en el territorio de los Estados miembros.
? Derecho de residir en uno de los Estados miembros para ejercer en él un empleo, de conformidad con las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas aplicables al empleo de los trabajadores nacionales (es necesario solicitar la inscripción en el Registro Central de Extranjeros si la residencia supera el periodo de tres meses).
? Derecho de permanecer en el territorio de un Estado miembro tras haber ejercido en él un empleo, en las condiciones previstas en los reglamentos de aplicación establecidos por la Comisión.
Limitaciones del principio: La ejecución del derecho a la libre circulación de los trabajadores asalariados tiene unos límites:
? Las disposiciones del principio sobre libre circulación no son aplicables a los empleos en las administraciones públicas.
? Están justificadas las limitaciones con base en el orden público, seguridad y salud públicas. Si se considera que un individuo es un peligro para el orden público, este no podrá ejercer dicho derecho.
5.2 El derecho de establecimiento
Marco legal: El derecho de establecimiento se encuentra regulado en el TFU (arts 49-
Ámbito subjetivo: La libertad de establecimiento puede ser ejercida por personas físicas o por personas jurídicas, que pueden ser sociedades cuya sede social se encuentre en la UE, u otras personas jurídicas de Derecho público o privado que persigan un fin lucrativo.
Contenido del principio: La libertad de establecimiento comprenderá:
? El acceso a actividades no asalariadas y su ejercicio.
? La constitución y gestión de empresas y sociedades.
? Instalarse en cualquier país miembro de la UE para ejercer una actividad o prestar servicios.
? El derecho de establecimiento se desarrolla siguiendo las condiciones del país en que se pretenda establecer una persona.
Limitaciones del principio: El derecho de establecimiento tiene algunas limitaciones: ? Quienes reciban salario de una entidad de forma regular no podrán ejercer el
55).
derecho de establecimiento.
? No se aplicará este derecho a las actividades relacionadas con el ejercicio del poder público.
? El Parlamento Europeo y el Consejo podrán excluir determinadas actividades de la aplicación de la normativa sobre derecho de establecimiento.
5.3 La libre prestación de servicios
Marco legal: El derecho a la libre prestación de servicios aparece regulado en el TFU
(arts 56-62).
Ámbito subjetivo: La libre prestación de servicios puede ser ejercido por personas físicas o jurídicas, siguiendo las mismas condiciones que las establecidas para el derecho de establecimiento.
Contenido del derecho: Se considerarán como servicios los siguientes:
? Las prestaciones realizadas por sujetos con establecimiento en un Estado de la UE para otros sujetos residentes en otro país comunitario a cambio de una remuneración.
? Se considerarán servicios las actividades de carácter industrial, mercantil, artesanal y las actividades propias de las profesiones liberales.
? La prestación de servicios puede implicar o no un desplazamiento del que vayaa dar un servicio.
? La prestación de servicios puede prolongarse en el tiempo. Limitaciones del derecho: La libre prestación de servicios tiene las mismas
limitaciones que el derecho de establecimiento:
? No se aplicará este derecho a las actividades relacionadas con el poder público.
? El Parlamento Europeo y el Consejo podrán excluir algunas actividades dela aplicación de la normativa sobre derecho de establecimiento.
? Se establece la posibilidad de elaborar un régimen especial para los extranjeros, en base a razones de orden público, seguridad y salud.

A modo de resumen:
? Ha habido una evolución constante de las profesiones en las últimas décadas.
? El término profesión se ha enriquecido por el fenómeno de la profesionalización
de las ocupaciones y por dejar de circunscribirse a las profesiones liberales.
? Cada profesión tiene un conjunto de tareas que desarrollan sus profesionales.
? La incorporación de España a la UE ha hecho necesario lograr una armonización de titulaciones académicas o profesionales que permitan el ejercicio completo de la libertad de circulación de los trabajadores y profesionales comunitarios.

Todo Estado tiene potestad para crear su propia normativa. Los diversos estados que forman la comunidad internacional establecen mecanismos de relación entre ellos, mecanismos que precisan de normas jurídicas que clarifiquen y ordenen esas relaciones.
El panorama legislativo español está formado por: su propia normativa de creación interna, por el Derecho Comunitario Europeo, por los tratados y normas que regulan las relaciones entre España y otros Estados de la comunidad internacional, y por los tratados elaborados por organizaciones internacionales de las que España forma parte.

El Derecho del Trabajo es una rama autónoma del ordenamiento jurídico cuyo objetivo es la regulación de las relaciones laborales. Desde sus orígenes, la Legislación Laboral posee una vocación humanitaria con objeto de lograr la dignificación de las condiciones de trabajo de un gran sector de la población.

El Derecho del Trabajo surge como rama autónoma del ordenamiento jurídico por la insuficiencia del Derecho Civil para regular las relaciones laborales. El contrato de prestación de servicios es cuestionado a la hora de articular la normativa entre los sujetos de la relación laboral: trabajadores y empresarios. El Derecho del Trabajo se encarga de delimitar las fronteras jurídicas entre ambos, regulando sus derechos y garantías, tanto individuales como colectivas.

El Derecho del Trabajo surge como rama autónoma del ordenamiento jurídico por la insuficiencia del Derecho Civil para regular las relaciones laborales. El contrato de prestación de servicios es cuestionado a la hora de articular la normativa entre los sujetos de la relación laboral: trabajadores y empresarios. El Derecho del Trabajo se encarga de delimitar las fronteras jurídicas entre ambos, regulando sus derechos y garantías, tanto individuales como colectivas.

Dentro del contrato de trabajo, hay distintas modalidades por factores diversos (tiempo, causa, finalidad, lugar…) que exigen adaptaciones de la normativa de carácter general del considerado contrato ordinario. La condición femenina incide en el trabajo por la discriminación sufrida a lo largo de la historia, se pretende una igualdad entre hombres y mujeres. Los menores también tienen una regulación para entrar en el mundo laboral.

En relación a los extranjeros, por los movimientos migratorios, se ha necesitado regular las condiciones de trabajo de los mismos. Asimismo, la creación de agencias de colocación privadas, y empresas de trabajo temporal se han hecho necesarias para promover la creación de empleo.

El contrato de trabajo es un negocio jurídico bilateral cuya finalidad es la creación de una relación jurídica laboral, en la que una parte da un servicio y el otro una remuneración. En esa relación, ambas partes tienen una serie de derechos y obligaciones que deben llevarse a cabo en la medida y con los límites legales y convencionales establecidos. El empresario, para ello, tendrá una serie de poderes.

La relación jurídica laboral está constituida por el cambio continuado entre una prestación de trabajo dependiente y por cuenta ajena y una prestación salarial. Esta relación puede tener una duración determinada o indefinida. El factor temporal tiene una especial relevancia, manifestándose en numerosos aspectos: el principio de “conservación del negocio” (la resistencia de la relación a extinguirse), la tipología del contrato de trabajo, la continuidad, aspectos del estatuto jurídico del trabajador (como la antigüedad, los ascensos, indemnizaciones…), la retribución, la jornada, los tiempos de descanso, etcétera.

El empresario debe retribuir al trabajador por sus servicios con el pago del salario. La normativa vigente hace entender la intervención del Estado en la regulación de la materia y la protección del mismo. Los poderes públicos deberán establecer un mínimo salarial de carácter interprofesional para que, con su cuantía, el trabajador pueda garantizar sus necesidades vitales, y para lograr una estructura y técnica salarial adecuada las características del sector empresarial.

Un sistema es un conjunto de reglas o principios sobre una materia o realidad enlazados entre sí, que contribuyen ordenadamente a un determinado fin.

El rendimiento de un sistema depende fundamentalmente de las siguientes cuestiones:

1. De la forma en que las partes se interaccionan , se combinan y funcionan juntas, más que de la forma en que actúan aisladamente.

2. De su relación con el medio exterior (sistema más amplio del cual forma parte) y con los otros sistemas de dicho medio.

Las principales características de la empresa como sistema son:
- Es un sistema abierto , esto es, un sistema que se interrelaciona con su entorno.
- Se produce una sinergia que hace que manifieste características y formas de comportamiento que no son atribuibles a ninguno de sus elementos o subsistemas que la forman.
- Es un sistema global, cualquier influencia sobre uno de sus elementos o subsistemas repercute sobre los demás y sobre el conjunto del sistema.

- Es un sistema autorregulado . El propio sistema se adapta y controla para mantener un equilibrio dinámico.

En cualquier empresa es posible distinguir distintos tipos de subsistemas interdependientes, que son las siguientes:

1. El subsistema económico : fija los objetivos empresariales y constituye el sistema de dirección de la empresa.

2. El subsistema técnico : consiste en los medios y procedimientos de producción necesarios para que el proceso productivo sea posible.

3. El subsistema social : formado por todos los individuos que forman la plantilla de la empresa.

Las relaciones jurídicas entre países ha existido desde la antigüedad pero durante el siglo XX se desarrolló un importante cambio en las relaciones entre estados, por las consecuencias de la Primera y la Segunda Guerra Mundial. Las características más importantes del Derecho Internacional (DI) en la actualidad son:
- Búsqueda de la cooperación entre estados, sin mermar su soberanía.
- Exclusión del uso de la fuerza como principio básico de la relación para
desarrollar unas relaciones estables entre estados.
- El DI es ahora un derecho que rige las relaciones entre estados, y entre estados y organizaciones internacionales.
- El DI empieza a tener normativa en materia social.
- Los nuevos estados surgidos tras la descolonización reclaman un DI que tenga
presente su desventaja a nivel económico y técnico.
En materia laboral, los antecedentes históricos de la internacionalización del derecho se encuentran a mediados del siglo XIX, donde se desarrollan diversas conferencias (como la Conferencia de Berlín 1890, y el Congreso de París en 1900) que tratan como principal problema la situación de los trabajadores.
La internacionalización del Derecho del Trabajo se deriva fundamentalmente de dos hechos: de la necesidad de fijar normas para mejorar las condiciones laborales y de vida de los trabajadores, y de la necesidad de regular los problemas derivados de la migración. Se diferencian dos bloques en el DI del Trabajo:
1. El DI Público del Trabajo: regula las normas de las relaciones entre los Estados en materia laboral y de SS.
2. El DI Privado del Trabajo: regula las normas de las relaciones de trabajo cuando en éstas interviene un factor extranjero.

El Derecho del Trabajo presenta las siguientes características:

• Es una rama jurídica autónoma, cuyo objetivo una realidad social determinada que necesita de la implicación de instituciones, normas, principios y procedimientos jurídicos para su adaptación.

• Es un Derecho estatutario, dirigido a personas concretas (trabajadores asalariados y empresarios).

• Es un Derecho reciente, que aparece en Europa durante la Rev. Industrial (S. XIX) con el movimiento obrero como factor histórico de su autonomía como rama jurídica.

• Es un Derecho común, regulador del trabajo asalariado.

• Es de naturaleza mixta, integrado en las instituciones de derecho privado (como el contrato de trabajo) y en las instituciones públicas (como la SS, el Derecho Administrativo…).

Las notas configuradoras del derecho del trabajo son:

- Trabajo humano y personal: el trabajo debe ser realizado por una persona física, de un modo personalísimo.

-Trabajo libre y voluntario: el trabajo debe ser prestado libre y voluntariamente.

- Trabajo productivo: el Derecho del Trabajo solo se aplica al trabajo productivo realizado para asegurar medios de vida y subsistencia, a cambio de una retribución.

- Trabajo por cuenta ajena: implica no asumir los riesgos del trabajo y no apropiarse de los frutos del mismo, que serán atribuidos al empresario.

- Trabajo dependiente: en el que el trabajador está bajo la dirección del empresario.

Hay una serie de relaciones laborales quedan fuera del ámbito de aplicación del Derecho Laboral. Éstas son:

- Los que presten servicios en régimen de Derecho público comofuncionarios.

- Las prestaciones personales obligatorias: son consideradas un deber legal por razones de utilidad comunitaria

- Actividades relacionadas con el cargo de consejero o miembro de los órganos de la administración: en las empresas que tengan la forma jurídica de sociedad, realizando solo las labores relativas al cargo de consejero.

- Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad: por no ser remunerados.

- Los trabajadores familiares: a menos que se demuestre la condición de asalariados, quedando, de esta manera, como asimilados a trabajadores autónomos a efectos de SS.

- Los que realizan operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios: se incluyen aquí los titulares de una organización empresarial autónoma, los agentes de seguro, y los corresponsales no banqueros que se dedican a la cobranza de letras y efectos comerciales.

- Los que trabajan por cuenta propia: cuyas relaciones se someterán a lo dispuesto en la normativa del Estatuto del Trabajador Autónomo y su Reglamento de Desarrollo. (Son autónomos las personas físicas que realicen una actividad económica o profesional por cuenta propia y a título lucrativo, den o no ocupación a trabajadores por cuenta ajena.) Hay una nueva categoría social denominada “trabajador autónomo económicamente dependiente” (TAED), cuya regulación obedece a la necesidad de dar una cobertura legal a un colectivo de trabajadores autónomos que desarrollan su actividad con una casi exclusiva dependiente económica del empresario que los contrata. Sus relaciones están reguladas bajo la normativa común civil, mercantil o administrativa, según lo estipulado en los acuerdos de interés profesional.

Cualquier otro trabajo que se efectúe en virtud de una relación distinta de la laboral, tal y como ha sido configurada: el ordenamiento jurídico reacciona frente a posibles fraudes por la utilización indebida de los contratos mercantiles para evitar la aplicación de la normativa laboral.

El contrato de trabajo es un acuerdo mediante el que una persona, el trabajador, se compromete voluntariamente a prestar sus servicios por cuenta ajena, bajo la organización y dirección de otra persona física o jurídica, el empresario, a cambio de una retribución. Las características del contrato de trabajo (su naturaleza) son:

- Es consensual: nace cuando las partes hacen efectivo su consentimiento.

- Es bilateral: ya que se generan obligaciones para las dos partes.

- Es oneroso: ya que de él surgen obligaciones de carácter patrimonial (como el salario).

- Es conmutativo: cada parte tiene como ciertas las prestaciones a las que se obliga (es decir, el beneficio o perjuicio que puede causarle el contrato).

- Es normativizado: ya que la libre voluntad de las partes se rigen por la legislación laboral y los convenios.

- Es de tracto sucesivo: ya que los efectos del contrato no se agotan en el propio acto de celebración, sino que se prolongan en el tiempo.

- Es de carácter sinalagmático: tiene un carácter recíproco de las prestaciones de las partes, ambas deben cumplir con sus obligaciones.

El contrato de trabajo tiene las siguientes funciones: constitutiva y reguladora.

- Función constitutiva: el contrato de trabajo existe si hay ajeneidad y dependencia, en ese caso, se aplica la legislación laboral tras ser demostrado. Si no se demuestra, el contrato se quedará nulo y solo aplica la ley en parte.

- Función reguladora: para establecer condiciones en el contrato de trabajo hay que respetar las normas establecidas en las disposiciones legales y convencionales.

Para que el contrato de trabajo nazca, es necesario que los contratantes tengan capacidad de obrar, que no se produzcan vicios en el consentimiento y que no se contravengan disposiciones legales fundamentales (si no se cumplen estos requisitos, es un contrato nulo).

Para que exista un contrato de trabajo, tienen que darse los siguientes requisitos: consentimiento, objeto y causa de trabajo.

Consentimiento: Se manifiesta en la propia voluntad de celebrar el contrato por ambas partes (al prestar un servicio y al remunerizarlo). Para el consentimiento, se necesita que:

o Las partes tengan capacidad de obrar: si una de ellas no está capacitada para ello, será nulo. Hay tres tipos de capacidad: capacidad laboral plena (mayores de 18 emancipados), capacidad laboral limitada (jóvenes de 16-18 años no emancipados, con autorización de los padres o tutores para poder firmar el contrato), e incapacidad laboral (jóvenes menores de 16).

Si se celebra un contrato con un menor de 16, éste será nulo, además de constituir una infracción administrativa grave. Los que estén entre 16-18 tendrán algunas limitaciones para trabajar: no podrán realizar trabajo nocturno, ni horas extraordinarias, ni realizar actividades insalubres, nocivas o peligrosas.

Si el trabajador está incapacitado (si tiene disfunción física o psíquica), el ET no prevé nada en cuanto a la contratación de estas personas. Si es extranjero, se regirá mediante la Ley de Extranjería (LEx).

o No pueden existir vicios de voluntad: afectan al proceso de formación del consentimiento. Si se producen, el contrato queda anulado. Son de cuatro tipos:

- Por error: Supone el conocimiento falso de la realidad, que induce a una persona a celebrar el contrato.

- Violencia: cuando fuerzan a una persona físicamente a firmar el contrato.

- Intimidación: mediante una amenaza para asustar a la otra parte mediante un mal grave.

- Dolo: es un engaño por una de las partes (cuando una persona dice que tiene una titulación y no la tiene realmente).

Objeto: Es la prestación de servicios por parte del trabajador y la remuneración por parte del empresario el objeto del contrato debe ser lícito, posible y determinado.

o Lícito: no puede contradecir lo dispuesto en las leyes.

o Posible: lo pactado tiene que poderse cumplir.

o Determinado: la determinación se realizará en el contrato o en los convenios colectivos mediante el sistema de la clasificación profesional.

Causa: La causa es el intercambio entre el servicio y el salario. Para el trabajador, la causa será el salario, y para el empresario, la causa sería el servicio. Si resulta nula una parte del contrato, lo restante seguirá siendo válido. Si el contrato en su totalidad resultase nulo, el trabajador podrá exigir una remuneración correspondiente al tiempo trabajado.

Dentro del contrato, se distinguen también una serie de elementos personales: la capacidad, el sexo y la extranjería

. o Capacidad: para que un contrato sea eficaz, ambas partes deben tener capacidad de obrares decir, que puedan realizar actos jurídicos con validez por tener la edad suficiente y no estar sometidos a incapacitación al sufrir enfermedades o deficiencias (físicas o psíquicas) que impidan a la persona gobernarse por sí misma. (En España, la plena capacidad se consigue a los 18, pero puede trabajarse a los 16 si tiene autorización legal de los padres; los menores de 16 no pueden trabajar.)

o Sexo: A partir de la CE de 1978, la igualdad del hombre y la mujer es absoluta en todas las ramas del Derecho. Las únicas diferencias entre ambos sexos se producen por causa de protección a la maternidad, e incluso el padre podrá tener permiso si ambos trabajan y a la mujer no le importa reincorporarse antes. La legislación laboral también contempla evitar la discriminación de los minusválidos.

o Extranjería: La CE establece que los extranjeros podrán trabajar según lo dispuesto en la Ley de Extranjería. Los miembros de la UE quedan al margen de esta legislación.

Para que un extranjero pueda trabajar, necesita un permiso de trabajo y si supera los tres meses de estancia, un permiso de residencia. Se exceptúan una serie de personas a proveerse de estos permisos: técnicos y científicos invitados por el Estado, profesores extranjeros invitados o contratados por universidades españolas, personal directivo para desarrollar programas culturales, funcionarios extranjeros, corresponsales de medios de comunicación, miembros de misiones científicas, religiosos de Iglesias, artistas para realizar actividades concretas, gibraltareños que quieran trabajar por cuenta propia…

Hay varios tipos de premisos de trabajo: - Permiso A: se concede a trabajadores por cuenta ajena que realizan actividades de temporada, con una duración inferior a 9 meses.

- Permiso b (inicial): se concede para trabajar en una profesión en su ámbito geográfico concreto con una duración máxima de 1 año.

- Permiso B (renovado): se concede a los titulares del permiso b al término de su vigencia. Permite desarrollar varias profesiones durante 2 años.

- Permiso C: se concede para trabajar por cuenta ajena en cualquier actividad y lugar, con una validez de 3 años.

- Permiso d (inicial): se concede a trabajadores por cuenta propia en una actividad concreta con una validez de 1 año.

- Permiso D (renovado): se concede a los titulares del permiso d al término de su vigencia para trabajar por cuenta propia durante 2 años.

- Permiso E: se concede a trabajadores por cuenta propia en cualquier actividad y lugar durante un periodo de 3 años.

- Permiso permanente: se les concede para trabajar en cualquier tipo de actividad, tanto por cuenta propia como ajena con duración indefinida. Se consigue al término de vigencia de los titulares de un tipo C o E, cada 5 años ha de ser renovada.

Con respecto a los trabajadores de la UE, pueden establecerse y circular libremente por los países miembros (tales derechos se les aplica a sus familiares también), con el requisito de que posean una tarjeta de residencia solicitada en la Oficina de Extranjeros de la provincia donde se quiera ejercer.

Los elementos subjetivos del contrato son las partes del mismo, esto es: el trabajador y el empresario. El trabajador realiza un servicio y el empresario es la persona física o jurídica que contrata y recibe los servicios del trabajador a cambio de una remuneración.

Un fenómeno nuevo es el grupo de empresas, que no se contempla en el ámbito laboral ni en la legislación. Tiene las siguientes características:

- No se contemplan en la legislación laboral. Ello no quiere decir que sean ilícitas, solo que no se contempla.

- Puede haber una empresa dominante.

- Cada empresa tiene capacidad jurídica propia y puede pactar contratos con sus trabajadores libremente. Las demás empresas no responden ante los trabajos contratados por una empresa en concreto.

El grupo de empresas lo constituyen varias empresas. Cada una responderá frente a sus trabajadores, las otras no responderán de las obligaciones contraídas por el resto. Pero cuando los tribunales ven una serie de elementos adicionales (por ejemplo, ser un único empresario que controla todas las empresas), pueden proceder al alzamiento de velo, que consiste en comunicar las responsabilidades entre las empresas que constituyen el grupo. En ese caso, los trabajadores podrán reclamar contra las empresas.

El grupo de empresas tiene también una serie de elementos adicionales:

- La dirección unitaria y que se deriven perjuicios para otra de las empresas que formen el grupo.

- Que el grupo de empresas se presente externamente como única empresa.

- La plantilla única. Esto es, cuando los trabajadores son contratados por una empresa pero acaban trabajando para otras también.

- Caja única.

Cuando haya una comunicación entre los patrimonios de la empresa. Cuando se produce el alzamiento e velo, todas las empresas responden solidariamente de todas las obligaciones contraídas del resto.

1. 1. Clasificación

El contrato de trabajo es un negocio jurídico bilateral, verbal o escrito, mediante el que una persona física (trabajador) se compromete a realizar personal y voluntariamente un trabajo, por cuenta ajena y bajo la organización y dirección de otra, física o jurídica (empresario) a cambio de una remuneración.

Hay diversos tipos de contrato: contratos de trabajo indefinidos, contratos a tiempo parcial o mixtos, contratos temporales (estructurales o causales, y formativos), y contratos comunes con peculiaridades.

Contratos de trabajo por tiempo indefinido: dentro de este tipo de contratos, hay varios tipos: los ordinarios, de apoyo a los emprendedores, y fijos-discontinuos.

• Contrato de duración indefinida ordinario: el indefinido ordinario es en el que las partes no han prefijado la duración del contrato. Puede celebrarse por escrito o verbalmente.
• Contrato de trabajo de duración indefinida de apoyo a los emprendedores: es una modalidad de contrato por tiempo indefinido y a jornada completa, formalizado por escrito y teniendo menos de 50 trabajadores en la empresa (cuando se hace el primer contrato de este tipo, se le da un incentivo fiscal a la empresa de 3000€ si el contratado tiene menos de 30 años). Si se contratan desempleados inscritos en la Oficina de Empleo también se les bonifica a las empresas (jóvenes 16-30, mayores de 55 con antigüedad de 12 meses en el paro).
• Contratos fijos-discontinuos: los contratos fijos-discontinuos son los contratos por tiempo indefinido en el que se combinan periodos de trabajo con periodos de inactividad, manteniéndose el vínculo entre el trabajador y el empresario. El contrato debe formalizarse por escrito y en el modelo inicial. (Si la actividad no puede reanudarse, el empresario debe seguir los trámites legales del ET para la suspensión o extinción de contrato.)

Contratos a tiempo parcial o mixtos: estos contratos son calificados como mixtos por la posibilidad de concertarlos bien con carácter indefinido o temporal en los supuestos legales. Pueden ser de diversos tipos: a tiempo parcial ordinario, a tiempo parcial por jubilación parcial, de relevo, y contrato para desempleados en situación de exclusión social.

• Contrato a tiempo parcial ordinario: se considera a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación durante un número de horas (al día, a la semana, al mes…) inferior a la jornada de trabajo a tiempo completo. Los contratados tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo.

Puede concertarse por tiempo indefinido o determinado (acorde a los supuestos legales). Se debe formalizar por escrito y en el modelo oficial. La jornada laboral puede realizarse de forma continuada o partida. También podrán realizar horas complementarias respetando lo dispuesto en la norma legal (art. 37.5 TRET).

• Contrato a tiempo parcial por jubilación parcial: es el contrato celebrado, por escrito y en modelo oficial, con un trabajador que concierta con su empresa una reducción de la jornada y de su salario para acceder a la jubilación parcial. El contrato durará hasta alcanzar la edad ordinaria de jubilación (que puede prolongarse si el jubilado decide seguir prestando servicios).
• Contrato de relevo: el contrato de relevo es el concertado simultáneamente al de jubilación parcial con un trabajador desempleado, formalizado por escrito y en el modelo oficial. Esta modalidad de contrato será obligatoria según el caso de jubilación parcial de que se trate (se concertará cuando el trabajador contratado a jubilación parcial no haya llegado a tener la edad ordinaria de jubilación). La jornada puede ser completa o parcial. Finalizado el contrato, el trabajador tendrá derecho a una indemnización (8 días de salario por año de servicio).

Si el jubilado parcial fuese despedido improcedentemente, deberá ser sustituido por otro trabajador desempleado o ampliar la duración de jornada del trabajador con contrato de relevo.

• Contrato para desempleados en situación de exclusión social: este tipo de contratos pretende fomentar la colocación de trabajadores desempleados en situación de exclusión social (dicha situación debe ser acreditad por los Servicios Sociales competentes). Podrá concertarse por tiempo indefinido o determinado, a jornada completa o parcial, y formalizarse por escrito en modelo oficial.

Contratos temporales: los contratos temporales pueden ser estructurales o causales, o bien temporales formativos.

• Contratos temporales estructurales o causales: La contratación temporal se rige por el principio de causalidad, esto es, se contrata si concurre alguna de estas causas, condicionando el tipo de contrato: de obra o servicio determinad, eventual por circunstancias de producción, interinidad.

El contrato de obra o servicio determinado tiene por objeto la realización de obras o servicios independientemente de las actividades normales que se realicen en la empresa. El empresario debe facilitar por escrito al trabajador un documento justificativo de su nueva condición de trabajador fijo, teniendo una duración máxima de 3 años (prorrogable hasta 1 año más por convenio), formalizado por escrito.

El contrato eventual por circunstancias de la producción tiene la finalidad de cubrir necesidades extraordinarias de la empresa por circunstancias de mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, realizando el contratado las mismas operaciones que en la empresa, con una duración máxima de 6 meses (prorrogables en 12 meses más por convenio). El contrato debe formalizarse por escrito si su duración es superior a 4 semanas. (Para incentivar la adquisición de una primera experiencia temporal, las empresas pueden contratar a jóvenes menores de 30 sin experiencia laboral con contratos temporales.)

Los contratos de interinidad consisten en sustituir a un trabajador que está de baja, cubrir una vacante, o sustituir a trabajadores en formación por trabajadores beneficiarios de prestaciones por desempleo. Se formaliza por escrito.

• Contratos temporales formativos: estos contratos incluyen dos tipos: el contrato para la formación y el aprendizaje, y el contrato en prácticas.

El contrato para la formación y el aprendizaje tiene por objetivo la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral (retribuida) con formación en el sistema de FP para el empleo o del SE. Este tipo de contratos se hace a trabajadores de 16-25 años, formalizado por escrito, con una duración de 1-3 años. La retribución depende del tiempo de trabajo efectivo (pero nunca inferior al SMI). Se tendrá derecho a los servicios de la SS y a la cobertura del FOGASA.

El contrato en prácticas tiene la finalidad de facilitar la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados por los trabajados con un título determinado (universitario, FO de grado medio o superior), a personas menores de 30 años. Su formalización es por escrito y la retribución será fijada por el convenio colectivo (no inferior al 60-75% durante los dos primeros años de contrato).

Contratos comunes con peculiaridades: Las peculiaridades son:

• El lugar donde se presten los servicios (contratos de trabajo a distancia).
• El sector de actividad (contrato de embargo, aeronáutico, profesionales de la información, de la minería y del campo).
• Por ser el empleador de una Administración pública o establecimiento militar.
• Ser un grupo de personas los contratados (contrato de grupo).

1. 2. Normas específicas relativas a la contratación temporal

Para extinguir el contrato temporal, hay varias formas: mediante indemnización, mediante denuncia o mediante preaviso.

• Indemnización: los contratos temporales se expiran por tiempo o por realización de la obra o servicio objeto del contrato. Al finalizar, se recibe una indemnización proporcional a 12 días de salir por año de servicio prestado.
• Denuncia: los contratos con duración terminada con plazo establecido de duración, se prorrogarán automáticamente cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios. Esto es, si termina la duración del contrato y no hay indicios de que el trabajador sea despedido y siga prestando servicios, su contrato su autoprorrogará quedando como indefinido.
• Preaviso: Si el contrato de duración determinada es superior a un año, la parte que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de 15 días.

Para prevenir los abusos del uso de contratos temporales, hay medidas establecidas en la normativa legal (TRET, ETT, y SEPE) para sancionar a los empresarios por el abuso sucesivo de contratos laborales (subidas del 36% al hacer contratos temporales, sanciones administrativas…).

1. 1. Derechos del trabajador

Los derechos de las personas en las relaciones laborales tienen una doble vertiente: por un lado, implica limitaciones a los poderes empresariales, y, por otro, genera deberes para el empresario encaminados a la tutela y promoción de esos derechos. El ET clasifica los derechos del trabajador en dos grupos: los derechos laborales constitucionales y los derechos laborales contractuales.

Derechos laborales constitucionales: El ET reconoce a los trabajadores como derechos constitucionales básicos los siguientes:

• Derecho al trabajo y libre elección de profesión u oficio.
• Libre sindicación: puede ser individual (al crear o afiliarse a un sindicato o al no pertenecer a uno), o colectiva (en cuanto al derecho de los sindicatos para proteger a los trabajadores).
• Derecho a la negociación colectiva: mediante el que trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo.
• Derecho a la adopción de medidas de conflicto colectivo: cuando hay dos o más partes que no se ponen de acuerdo en un conflicto, puede recurrirse a un tercero (pudiendo acudir a fórmulas extrajudiciales) para la resolución del problema.
• Derecho a la huelga: los trabajadores pueden adoptar medidas de presión para defender sus intereses y derechos (cese temporal, por ejemplo).
• Derecho de reunión: se manifiesta a través de asambleas de trabajadores donde se comunican representantes de personal y sindicales con sus representados.
• Derecho de participación en la empresa: se ejerce mediante la representación unitaria (Comités de empresa o Delegados de personal, y/o representación sindical), sin perjuicio de otras formas de representación.

Derechos laborales contractuales: Como derechos laborales contractuales, el ET reconoce los siguientes:

• Derecho a la ocupación efectiva: el empresario tiene por obligación la ejecución del trabajo.
• Derecho a la promoción y FP en el trabajo: incluida la adaptación a los continuos cambios en el puesto de trabajo mediante formación para promover el ascenso. Ello faculta a los trabajadores a acceder a un trabajo más cualificado, con mejor remuneración, mejores expectativas, etc.
• Derecho a no ser discriminado para el empleo: la ley prohíbe al empresario adoptar medidas que impliquen discriminaciones favorables o desfavorables por razones de sexo, estado civil, origen racial, religión, orientación sexual…, así como garantizar una igualdad de trato entre hombres y mujeres.
• Derecho a su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene: incluye el derecho a conocer los riesgos existentes en el trabajo, las medidas de protección aplicables, medidas preventivas… que sean peligrosas para su salud.
• Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad: esto es, protección frente al acoso por razones de sexo, religión, discapacidad, orientación sexual…
• A la percepción puntual de la remuneración: que deberá realizarse en el lugar y fecha dispuestos, o según los usos y costumbres.
• Al ejercicio individual de las acciones derivadas del contrato de trabajo: ante los juzgados y tribunales para resolver conflictos individuales o conflictos, o las reclamaciones en materia de SS, o contra el Estado cuando la legislación laboral les atribuya responsabilidad para ello (en ningún caso pueden tomarse represalias frente a los trabajadores por el ejercicio de acciones judiciales).
• A los derechos que se deriven del contrato de trabajo (CT).

1. 2. Deberes del trabajador

Los trabajadores tendrán los siguientes deberes (ET, art. 5):

• Cumplir con las obligaciones de su puesto de trabajo: según las reglas de buena fe y diligencia.
• Cumplir las órdenes del empresario: siempre que éstas estén referidas a la relación laboral.
• No concurrir con la actividad de la empresa.
• Contribuir a la mejora de la productividad: referido al trabajador, no a la producción de la empresa.
• Los que se deriven del CT.

El objetivo en una relación laboral es: la prestación laboral correspondiente al trabajador y la retributiva correspondiente al empresario. La prestación es una deuda de actividad, y presenta las siguientes características:

• Es una actividad humana y personal: únicamente puede ser realizado por una persona física que desarrolla una prestación de servicios personalísima.
• El trabajador presta sus servicios de forma voluntaria.
• El trabajo contratado debe ser lícito y productivo.
• La prestación laboral se realiza por cuenta ajena: no asumiendo el trabajador los riesgos del trabajo y no se apropia de los frutos del mismo, que serán atribuidos al empresario.
• Durante el desarrollo de la prestación, el trabajador se halla sometido al poder disciplinario y de dirección del empresario: de forma que recae sobre él un deber de obediencia de las órdenes e instrucciones que el empresario dicte, siempre que estén relacionadas con las actividades de su relación laboral.

La relación jurídica laboral nacida del CT se compone por el cambio continuado entre una prestación de trabajo por cuenta ajena por parte del trabajador y una prestación salarial por parte del empresario. La prestación salarial se caracteriza por: ser una prestación que transfiere al trabajador la propiedad de dinero u otros bienes, y por ser una prestación de carácter patrimonial, instantánea, aunque de ejecución periódica, en dinero o especie.

La cultura empresarial es el conjunto de normas de actuación, valores, patrones de comportamiento, etc. que caracterizan a una organización abarcando la visión que los miembros del grupo tienen tanto sobre sus relaciones externas en sus distintos entornos, como sobre sus relaciones internas con los demás. La cultura empresarial está, por tanto, muy relacionada con la filosofía de la empresa.

Por filosofía de una empresa entendemos aquello que da sentido a una institución, es decir, definir su objetivo y contenido o misión, basándose no en el hecho material de los elementos de actuación, sino en el sistema de valores con un alto grado de abstracción en el que debe definirse la cultura de esa empresa.

La filosofía de una empresa establece los criterios de actuación y su cultura fija las normas de comportamiento que sirven para la coordinación de las personas entre sí y con la propia institución.

Dentro de la cultura empresarial podemos distinguir tres elementos que la configuran: misión, visión y valores.

- Misión : es la razón de existir de una empresa. Representa su identidad y personalidad en el momento presente.
- Visión : es una imagen de futuro deseado, que la empresa busca y quiere crear con sus esfuerzos y acciones.
- Valores : son los principios asumidos y desarrollados por todos los integrantes de la empresa. Han de presentar las siguientes características:
- Ser mayoritariamente aceptados.
- Ser dinámicos, como la propia empresa.
- Tener un contenido ético.
- Comprometer a los trabajadores con la misión y visión de la empresa.

La cultura empresarial va a condicionar las políticas marcadas por la dirección y, por tanto, las políticas de recursos humanos.

Tras la Segunda Guerra Mundial, el marco de la cooperación internacional se desarrolló ampliamente y estuvo centrado en organismos como la Organización Europea de Cooperación Económica (OECE), la OTAN y el Consejo de Europa, que pretendía la defensa de la legitimidad democrática de los estados europeos.
Mediante el Tratado de París (1951) se creala Comunidad Europea del Carbón y el Acero (CECA), formado por Alemania, Francia, Bélgica, Luxemburgo, Países Bajos e Italia.

En 1957, en Roma, se firmaron los tratados constitutivos de la Comunidad Económica Europea (CEE) que pretendía la construcción de un mercado común europeo, y de la Comunidad Europea de la Energía Atómica (EURATOM), que pretendía la integración del sector nuclear.
En el proceso de integración europea, se han sumado, a los seis miembros iniciales, los siguientes mediante Tratados de Adhesión: Reino Unido, Gran Bretaña e Irlanda del norte, Dinamarca (1972), República Helénica (1979), España y Portugal (1986), Suecia, Finlandia y Austria (1994), diez Estados (Chipre, Rep. Checa, Estonia, Letonia, Lituania, Hungría, Malta, Polonia, Eslovaquia y Eslovenia en 2004), Bulgaria y Rumanía (2007), y Croacia (2013).

La UE tiene tres tipos de fuentes del Derecho comunitario: las fuentes de derecho primario u originario, las fuentes de derecho secundario o derivado, y las fuentes del derecho subsidiario.

DERECHO PRIMARIO U ORIGINARIO
Las fuentes de Derecho primario están formadas por los tratados constitutivos de las Comunidades (como el Tratado Constitutivo de la CECA, el de la CEE luego llamado TFU, y el de la EUROTAM) y por los tratados que los modifican (convenios sobre determinadas instituciones comunes, Acta Única Europea, Tratado de la UE...), así como por los Tratados de Adhesión.
El Derecho primario presenta algunas características típicas del constitucionalismo moderno, como:
- Similitud entre las partes de los Tratados y las Constituciones (objetivos, normas materiales, división de poderes, regulación de órganos, sistema de funcionamiento, mecanismos de protección de los derechos).
- Son las normas jerárquicamente superiores del derecho comunitario las que prevalecen con respecto a las otras fuentes del derecho comunitario.
- Los Tratados están sometidos a un régimen de reforma rígido, como las Constituciones (para realizar una reforma, hay que convocar una Convención para aprobar de común acuerdo las modificaciones pertinentes).
- El Derecho originario tiene eficacia directa sobre los sujetos destinatarios de la norma cuando contienen un mandato claro, no condicionado, no sometido a reserva, ni supeditado a un término.

DERECHO SECUNDARIO O DERIVADO
El derecho secundario o derivado son el conjunto de normas y actos comunitarios emanados de las instituciones de la UE. Se distingue entre actos legislativos, actos delegados, actos de ejecución, actos convencionales y actos atípicos.
Actos legislativos: Los actos legislativos están compuestos por el reglamento, la directiva y la decisión, que son normas obligatorias, y por las recomendaciones y dictámenes, que son actos de carácter no vinculante. La regulación de todos aparece en el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFU).
o El Reglamento: Presenta las siguientes características:
- Son disposiciones de carácter general.
- Son obligatorios en todos sus elementos.
- Son directamente aplicables en cada Estado miembro.

o La Directiva: Presenta las siguientes características:
- La directiva se considera un criterio de interpretación del derecho interno,
cuyo fin es armonizar las legislaciones de los Estados miembros.
- Es una norma que obliga al Estado miembro destinatario a conseguir los resultados esperados.
- Es obligatoria en cuanto a sus fines, pero no en cuanto a sus medios. Es decir, la directiva elige el resultado que prefiere, y da libertad para conseguirlo de la forma en que se estime oportuna.
- Las directivas adoptadas con arreglo al procedimiento legislativo ordinario serán firmados por el Presidente del Parlamento Europeo y por el Presidente del Consejo, y se publicarán en el Diario Oficial de la UE.
- Las directivas deben ser motivadas y se referirán a las propuestas o dictámenes perceptivamente recabados.
Se distinguen dos tipos de directivas: las directivas marco (fijan las líneas básicas de una materia), y las directivas detalladas (regulan una materia de forma amplia). En el ámbito laboral, destacan las Directivas en materias de Salud Laboral.
o La Decisión: Presenta las siguientes características:
- Es de alcance individual. Sus destinatarios pueden ser Estados, o
personas físicas o jurídicas.
- Son obligatorias en todos sus elementos para todos sus destinatarios.
- Las decisiones que indiquen un destinatario se notificarán a los mismos y surtirán efecto en virtud de dicha notificación.
- Las decisiones adoptadas con arreglo al procedimiento legislativo ordinario serán firmados por el Presidente del Parlamento Europeo y por el Presidente del Consejo, y se publicarán en el Diario Oficial de la UE.
- Las decisiones deben ser motivadas y se referirán a las propuestas o dictámenes perceptivamente recabados.
o Las recomendaciones y los dictámenes: Las Recomendaciones son actos que invitan a realizar un determinado comportamiento a su destinario, con un carácter no vinculante. Los Dictámenes son actos que expresan una opinión o valoración sobre un tema, con un carácter no vinculante.
Actos delegados: Los actos delegados son actos que se realizan para completar o modificar algunos elementos no esenciales del acto legislativo (contenidos, alcance, duración de la delegación de poderes...).
Actos de ejecución: Los actos de ejecución son los actos adoptados para la ejecución de los actos jurídicamente vinculantes de la Unión.
Actos convencionales: Conforman los acuerdos internacionales firmados entre la UE y un tercer país u organización, los acuerdos entre Estados miembros, y los acuerdos entre las propias instituciones de la UE.
Actos atípicos: Los actos atípicos son los actos que pueden ser adoptados por las instituciones de la UE. Son actos de alcance interno, surgidos de la práctica de las instituciones, no previstos en los Tratados.
EL DERECHO SUBSIDIARIO: JURISPRUDENCIA DEL TJUE, EL DERECHO INTERNACIONAL, LOS PRINCIPIOS Y LA COSTUMBRE
El DI es un instrumento normativo que utiliza el Tribunal de Justicia en la elaboración de su jurisprudencia. En el ámbito comunitario, hay dos tipos de principios en el derecho comunitario: los principios constitucionales (como la no discriminación), y los principios generales del Derecho Comunitario (derivados de la interpretación de las normas que hace el Tribunal de Justicie de la UE (TJUE)). Con respecto a la costumbre, su presencia es indiscutible en el sistema comunitario.

Son relaciones laborales las que reúnan las siguientes notas configuradoras:

• Trabajo humano y personal: el trabajo debe ser realizado por una persona física, de un modo personalísimo.

• Trabajo libre y voluntario: el trabajo debe ser prestado libre y voluntariamente.

• Trabajo productivo: el Derecho del Trabajo solo se aplica al trabajo productivo realizado para asegurar medios de vida y subsistencia, a cambio de una retribución.

• Trabajo por cuenta ajena: implica no asumir los riesgos del trabajo y no apropiarse de los frutos del mismo, que serán atribuidos al empresario.

• Trabajo dependiente: en el que el trabajador está bajo la dirección del empresario.

En contraposición, hay una serie de relaciones laborales quedan fuera del ámbito de aplicación del Derecho Laboral. Éstas son:

• Los que presten servicios en régimen de Derecho público (funcionarios o personal administrativo del Estado).

• Las prestaciones personales obligatorias: son consideradas un deber legal por razones de utilidad comunitaria.

• Actividades relacionadas con el cargo de consejero o miembro de los órganos de la administración: en las empresas que tengan la forma jurídica de sociedad, realizando solo las labores relativas al cargo de consejero.

• Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad: por no ser remunerados.

• Los trabajadores familiares: a menos que se demuestre la condición de asalariados, quedando, de esta manera, como asimilados a trabajadores autónomos a efectos de SS.

• Los que realizan operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios: se incluyen aquí los titulares de una organización empresarial autónoma, los agentes de seguro, y los corresponsales no banqueros que se dedican a la cobranza de letras y efectos comerciales.

• Los que trabajan por cuenta propia: cuyas relaciones se someterán a lo dispuesto en la normativa del Estatuto del Trabajador Autónomo y su Reglamento de Desarrollo.

• Cualquier otro trabajo que se efectúe en virtud de una relación distinta de la laboral, tal y como ha sido configurada: el ordenamiento jurídico reacciona frente a posibles fraudes por la utilización indebida de los contratos mercantiles para evitar la aplicación de la normativa laboral. Ejemplo de ello es el fenómeno del teletrabajo, que está dando lugar a la aparición de ciertas formas de prestación de servicios en régimen de autonomía, que tiene rasgos comunes con el trabajo asalariado.

Las fuentes del Derecho son el conjunto de normas y principios de aplicación general aplicable a un caso planteado. En el ámbito laboral (art. 3 del TRET), las relaciones laborales se regulan:

- Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.

- Por los convenios colectivos.

- Por la voluntad de las partes (manifestada en el contrato de trabajo).

- Por los usos y costumbres locales y profesionales.

Disposiciones legales y reglamentarias del Estado: Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán según el principio de jerarquía normativa. Las reglamentarias desarrollarán normas y condiciones de trabajo laborales siempre que sean acordes a las dispuestas por las legales, esto es, siempre que respeten los principios de las normas de rango superior.

Los Convenios colectivos: Los Convenios colectivos son una norma específica del Derecho Laboral fruto del acuerdo entre los sindicatos y los empresarios, en el que se fijan las condiciones de las relaciones de trabajo incluidas en su ámbito de aplicación. Existen otras manifestaciones de la autonomía colectiva, como: los convenios colectivos extraestatutarios, y los acuerdos colectivos de empresa, negociados entre la dirección de la empresa y la representación de los trabajadores.

El contrato de trabajo: En el contrato de trabajo, las partes contratantes, mediante un contrato o pacto, pueden establecer derechos y obligaciones en relación al trabajo (por lo que puede decirse que el contrato individual cumple una función normativa, ya que en él se regulan condiciones laborales). Con la crisis, se ha intentado flexibilizar las condiciones laborales mediante Convenios Colectivos o Acuerdos de Empresa (ejemplo de ello ha sido la duración máxima de los contratos de duración determinada y las normas de encadenamiento de dichos contratos.

La libertad de los contratantes se admite únicamente en los siguientes supuestos:

o En caso de vacío legal en las disposiciones estatales y convencionales.

o En las materias reguladas por normas dispositivas.

o En base al principio de norma mínima podrán superar los mínimos establecidos por normas estatales y convencionales, pactando mejoras.

o En los aspectos que la ley reserva al contrato (como la determinación de la naturaleza del trabajo contratado o la clasificación profesional y duración del contrato).

La costumbre laboral (norma consuetudinaria: La costumbre laboral es una norma genérica del Derecho del trabajo de origen extraestatal, creada e impuesta por el uso social. Para que se aplique, tienen que darse varios requisitos:

o Es aplicable en defecto de ley (por ser una fuente subsidiaria).

o Debe ser lícita, y no contraria a la moral y al orden público.

o Debe ser probada por quien la alega. o Debe ser de ámbito local y profesional.

Podrán contratar la prestación de su trabajo:

- Los que tengan capacidad plena de trabajar conforme a lo dispuesto en el Código Civil.

- Los jóvenes de entre 16-18 años que vivan de forma independiente, con el consentimiento de sus padres o tutores.

- Los extranjeros, acorde a lo dispuesto en la Ley de Extranjería (LEx).

1. 1. La condición femenina en el ámbito laboral

En el mundo laboral, la desigualdad entre hombres y mujeres se ha visto en multitud de ocasiones (menor retribución económica, peores trabajos…).

1. 2. El estatuto jurídico laboral de la mujer

El principio general de no discriminación ha sido objeto de reconocimiento internacional, recogido en diversos documentos legales (Convenio de la OIT, Carta Social Europea, Tratado constitutivo de la Comunidad Europea…). En España, este principio se proclama en la CE con carácter general, y de forma particular, referido a la libre elección de profesión, a la remuneración y a la promoción a través del trabajo. Es necesario un principio de no discriminación y de igualdad en cuanto al acceso al trabajo y a las relaciones en el mismo.

1. 3. Discriminaciones positivas y derechos para la conciliación de la vida laboral y familiar

Se deben establecer medidas de acción positiva para contrarrestar situaciones de desigualdad entre hombres y mujeres (cursos especiales de FP para mujeres, inclusión de fomento de empleo de bonificaciones de cotización a la SS por contratación de mujeres…). Esta igualdad de sexos exige la desaparición de las discriminaciones favorables para la mujer. El empresario que vulnere el principio de no discriminación estará sujeto a responsabilidad administrativo por falta muy grave, pudiendo llegar a sanción penal si no se subsana la sanción administrativa (6 meses-2 años de cárcel).

1. 4. Trabajos prohibidos por razones de seguridad y salud en el trabajo

El principio de igualdad ha llevado a que la mujer no pueda trabajar en determinados trabajos (minería, trabajo nocturno) que puedan ser situación de riesgo en supuestos de maternidad y periodo de lactancia.

En virtud del CT, el trabajador se compromete a prestar un servicio, pero también a asumir otra serie de deberes independientes de la actividad laboral: el deber de diligencia, el deber de buena fe, y el deber de obediencia.

Deber de diligencia: La diligencia es la aplicación de la voluntad a la realización del trabajo para obtener el rendimiento adecuado (tanto cualitativa, como cuantitativamente). El acto diligente implica el conocimiento del nivel que se le exige al trabajador y las normas que regulan su relación laboral (normas legales y sectoriales, órdenes del empresario, el propio CT, y los usos y costumbres).

La disminución del rendimiento sin causas de peso permitirá al empresario realizar una reducción salarial, y si fuese continuada y grave podría ser sancionado incluso con el despido.

Deber de obediencia: El derecho de obediencia es básico en el trabajador. Este debe cumplir con las órdenes e instrucciones del empresario siempre que éstas estén referidas al trabajo convenido que se dicten en el ejercicio regular de las facultades de dirección.

Por ello, el trabajador puede desobedecer todas aquellas órdenes que no se refieran a la propia relación laboral o que dañen a su persona o profesionalidad. Obviando estos casos, el no acatar las órdenes legítimas constituye un incumplimiento contractual que, de ser grave, puede motivar el despido procedente (ET, art. 54.2).

Deber de buena fe: Este deber no es solo del trabajador, sino también del empresario. El deber de buena fe incluye las siguientes manifestaciones:

• Deber de secreto: sobre todo lo referido al negocio o explotación del empresario.
• Prohibición de soborno: de que el trabajador reciba cualquier ventaja (propinas, regalos) para que incumpla sus deberes laborales.
• Prohibición de recibir gratificaciones: sin conocimiento del empresario por su intervención o conclusión de negocios.
• Prohibición de concurrencia desleal: puede manifestarse de dos formas: con un pacto de plena dedicación (en el que el trabajador preste sus servicios a un único empresario exclusivamente, pudiendo ser rescindido por el trabajador con un preaviso en un plazo de 30 días), o con un pacto de no competencia (en el que el empresario le da una compensación económica al trabajador para que no contribuya a la competencia entre su empresa y otras en las que haya trabajado).
• Pacto de permanencia: que consiste en el aseguramiento de la duración del CT y no en la exclusión de actividades concurrentes. El acuerdo no puede ser superior a 2 años y debe formalizarse por escrito. Si el trabajador abandona antes, el empresario tendrá derecho a una indemnización por daños y perjuicios.

El incumplimiento del deber de buena fe es una falta sancionable por el empresario, incluso con el despido disciplinario, según la gravedad de la situación.

Dentro de la ordenación del tiempo laboral, existe:

• La duración del tiempo de trabajo o jornada: es un concepto cuantitativo que alude a la cantidad de tiempo que el trabajador dedicará a la prestación de servicios. En relación a la misma, se delimitan los tiempos de trabajo efectivo, su distribución temporal y los descansos durante la jornada y entre las mismas.
• La distribución del tiempo de trabajo u horario: es un concepto cualitativo que alude a cómo se distribuyen en el día los momentos exactos de trabajo y descanso, y la fijación de las horas de entrada y salida.

Las variaciones que afecten a uno pueden repercutir en el otro. En los países desarrollados, se intervino para limitar el tiempo de trabajo por razones humanitarias y económicas (defensa física y moral del trabajador, salud…).

Conceptos:

doctrina y legal

La doctrina define al salario como la atribución patrimonial, fijada legal o convencionalmente, como contraprestación nacida de la relación laboral, abonada por el empresario para retribuir al trabajador por sus servicios.

El concepto legal atribuye carácter salarial a todas las percepciones económicas de los trabajadores, aunque algunas no tienen naturaleza salarial, como: las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la SS, las indemnizaciones por traslados, suspensiones y despidos, y cualquier otra gratificación por parte del empresario voluntariamente.

Significación jurídica, económica y social

Jurídicamente, la función del salario es remunerar el trabajo realizado. Desde el punto de vista social, el salario se encarga de procurar el mantenimiento o subsistencia del trabajador (CE, art. 35). Económicamente, el salario es el precio de la mercancía que es el trabajo. Esta triple función jurídica, económica y social del salario justifica la intervención del Derecho para garantizar su efectiva percepción.

Clases de salarios

Los salarios se clasifican en función del criterio adoptado: está el salario por unidad de tiempo, de obra y mixtos, y el salario en metálico y en especie.

Salario por unidad de tiempo, de obra y mixtos: Este tipo de salario utiliza el criterio de módulo de fijación, que admite las vertientes de tiempo, obra y mixtos.

• Salario por unidad de tiempo: es aquel salario retribuido en función de la duración del servicio. Esta duración alude a la jornada ordinaria laboral pactada (de forma que si se amplía o se reduce, el salario variará).
• Salario por unidad de obra o de resultado: es aquel salario retribuido en función de los resultados obtenidos por el trabajador (si no se ha alcanzado el nivel prefijado, hay garantías para percibir el salario relativo a la unidad de tiempo trabajada). En esta modalidad, se incluye: el trabajo por tareas (realizar una determinada cantidad de trabajo en un tiempo prefijado), y el trabajo a destajo.
• Salarios mixtos: es una combinación de los dos modelos anteriores, habiendo una parte fijada por unidad de tiempo garantizada (el salario base), y otra parte variable que depende del rendimiento obtenido por el trabajador (incentivos).

Salarios en metálico y en especie: En este caso, el criterio alude al bien económico utilizado en el cumplimiento de la obligación retributiva, que puede ser en dinero o en especie (ET, art. 26).

• Salario en metálico: consiste en la entrega de una cantidad de dinero en moneda de curso legal.
• Salario en especie: consiste en una prestación distinta del dinero (alojamiento, manutención, suministros), sin que exceda del 30% del total de las percepciones salariales del trabajador. (Este tipo de salario será admitido si está previsto en las normas legales o convencionales vigentes, o si fue pactado.

Fuentes reguladoras

La regulación legal del salario se incluye en las siguientes fuentes: fuentes generales, fuentes sectoriales, contrato de trabajo individual, y en los usos y costumbres.

Fuentes generales: son las normas estatales y comunitarias. Les compete la regulación básica de la obligación retributiva, la fijación del salario mínimo, la ordenación de las garantías salariales y las prestaciones sustitutivas del salario. Estas competencias aparecen dispuestas en varios documentos legales: CE (art. 35), ET (arts. 26-33), Convenios de la OIT (nº95), y Directivas Comunitarias.

Fuentes sectoriales: El ET (art. 26.3) encomienda a la negociación colectiva el pacto sobre la cuantía y la estructura salarial. Los convenios establecen las siguientes tablas salariales:

• El salario base para cada grupo profesional.
• Los pluses personales y funcionales.
• La retribución de las horas extraordinarias, las pagas extraordinarias y las vacaciones.
• Los sistemas de primas e incentivos.
• Las modalidades de salario en especie.
• Las percepciones extrasalariales.

A la negociación colectiva se le encomienda las cláusas de revisión salarial y las cláusulas de descuelgue salarial (que permiten la inaplicación del convenio en materia salarial cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de trabajadores).

Contratos de trabajo individual: es el medio para fijar la cuantía del salario a nivel particular entre las partes contratantes, respetando el principio de no discriminación y los mínimos establecidos en las disposiciones legales y convencionales. Si no hubiera pacto individual, se aplica el Salario Mínimo Profesional fijado en el Convenio Colectivo del sector o empresa.

Usos y costumbres: tienen un papel residual en la fijación de derechos y obligaciones laborales relativas al lugar y la fecha del pago del salario.

(Todas las fuentes reguladoras están sujetas al principio de igualdad retributiva, que prohíbe cualquier discriminación en esta materia por razones personales o sociales, atendiendo también a extranjeros y haciendo especial atención al principio de igualdad entre las mujeres y los hombres.)

Según el Diccionario de la Real Academia Española, la política es el conjunto de : “Orientaciones o directrices que rigen la actuación de una persona o entidad en un asunto o campo determinado”.

Las políticas de recursos humanos hacen referencia a las grandes decisiones o grandes objetivos por los que opta una empresa con respecto a sus trabajadores. Partiendo de la base de que ellos van a pasar unas ocho horas al día durante X número de años la empresa debe plantearse cómo hacer que se compaginen los objetivos del negocio con los objetivos o deseos del trabajador. Cómo lograr que junto al objetivo “beneficios” se logre este otro objetivo: la satisfacción y el orgullo del trabajador por el hecho de pertenecer a la empresa. Eso llegará a ser una parte importante de la cultura corporativa de la entidad.
En este contexto la dirección de Recursos Humanos, debe asegurar lo siguiente:

a) La integración del personal en la empresa.
b) La adecuación de las capacidades del personal a los objetivos de la
empresa.
c) El desarrollo del factor humano, tanto del individuo en sí mismo, con
sus aspiraciones y valores como del trabajador que participa en la vida y el desarrollo de la empresa. Esa participación puede ir desde la más simple colaboración hasta el sistema de cogestión, sistema implantado en muchas empresas alemanas, lo que supone que trabajadores y responsables de la dirección de la entidad gestionan la empresa, conjuntamente.
d) El desarrollo del marketing interno, facilitando la comunicación.
e) La calidad de vida del personal .
f) Su integración del departamento de Recursos Humanos dentro de la dirección
estratégica de la empresa para buscar ser el brazo derecho de la dirección general en cuanto a implantación de las políticas relacionadas con este ámbito. No debe olvidar el responsable de recurso humanos que él es quien debe persuadir e influir en todos los demás jefes y mandos intermedios para que las políticas se encarnen en cada intervención de ellos y que tenga que ver con el factor “recursos humanos”.

Las fuentes del Derecho son el conjunto de normas y principios de aplicación general aplicable a un caso planteado. En el ámbito laboral (art. 3 del TRET), las relaciones laborales se regulan:

• Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.

• Por los convenios colectivos.

• Por la voluntad de las partes (manifestada en el contrato de trabajo).

• Por los usos y costumbres locales y profesionales.

El Derecho Laboral tiene diversos poderes normativos, clasificados en dos tipos:

1. Poderes normativos internos: se incluyen aquí los poderes normativos del Estado en su vertiente legislativa y reglamentaria, el poder normativo de las partes sociales y el poder normativo de las colectividades laborales inorgánicas (las costumbres).

2. Poderes normativos supranacionales: atribuido a entes supranacionales (como la UE) y a los Gobiernos estatales legitimados para suscribir tratados internacionales con otros países.

Disposiciones legales: la Ley constituye la primera fuente de las relaciones laborales, es una norma escrita procedente de las Cortes Generales. En nuestro sistema de fuentes, la Ley suprema es la Constitución de 1978 (CE), que establece los principios básicos del sistema socioeconómico. En materia laboral, en este sentido, hay dos tipos de leyes:

• Leyes orgánicas.

• Leyes ordinarias.

Junto a estas normas, la CE posibilita al Gobierno el dictamen de normas con rango de ley en dos casos:

• Cuando las Cortes deleguen la legislación en el Gobierno, en razones de eficacia y agilidad del proceso normativo.

• El dictamen de Decretos-ley en casos de urgencia y necesidad, que deben ser remitidas al Congreso para su convalidación o derogación (plazo de 30 días).

Con respecto a las leyes autonómicas, la CE reconoce que las CCAA tienen potestad legislativa en su ámbito territorial, aunque las CCAA no pueden regular las relaciones laborales en principio, salvo en dos excepciones:

• La ley marco: atribuyendo las Cortes a las CCAA la facultad de dictar normas legislativas en el marco de los principios, bases y directrices de una ley estatal.

• Delegación: atribuyendo el Estado a las CCAA facultades de titularidad estatal.

Disposiciones reglamentarias: Las disposiciones reglamentarias son normas de rango inferior a las leyes dictadas por el Gobierno.En materia laboral, el TRET solo admite los reglamentos ejecutivos, salvo en dos excepciones:

• El Gobierno podrá dictar reglamentos sobre condiciones de trabajo para sectores sin Convenio Colectivo.

• Elaboración de RD sobre relaciones laborales especiales, aprobadas en virtud de una habilitación legal muy amplia.

En el ámbito autonómico, la CE reconoce a las CCAA la potestad reglamentaria y en materia laboral y se les permite dictar reglamentos. En materia de SS, pueden dictar reglamentos en desarrollo de sus propias leyes.

Los Convenios colectivos: Los Convenios colectivos son una norma específica del Derecho Laboral fruto del acuerdo entre los sindicatos y los empresarios, en el que se fijan las condiciones de las relaciones de trabajo incluidas en su ámbito de aplicación. Existen otras manifestaciones de la autonomía colectiva, como: los convenios colectivos extraestatutarios, y los acuerdos colectivos de empresa, negociados entre la dirección de la empresa y la representación de los trabajadores.

El contrato de trabajo: En el contrato de trabajo, las partes contratantes, mediante un contrato o pacto, pueden establecer derechos y obligaciones en relación al trabajo.

La libertad de los contratantes se admite únicamente en los siguientes supuestos:

• En caso de vacío legal en las disposiciones estatales y convencionales.

• En las materias reguladas por normas dispositivas.

• En base al principio de norma mínima podrán superar los mínimos establecidos por normas estatales y convencionales, pactando mejoras.

• En los aspectos que la ley reserva al contrato (como la determinación de la naturaleza del trabajo contratado o la clasificación profesional y duración del contrato).

La costumbre laboral (norma consuetudinaria): La costumbre laboral es una norma genérica del Derecho del trabajo de origen extraestatal, creada e impuesta por el uso social. Para que se aplique, tienen que darse varios requisitos:

• Es aplicable en defecto de ley (por ser una fuente subsidiaria).

• Debe ser lícita, y no contraria a la moral y al orden público.

• Debe ser probada por quien la alega.

• Debe ser de ámbito local y profesional.

Principios generales del Derecho: los principios generales del Derecho también forman parte de la fuente del Derecho. Son normas comunes a la mayor parte de los Ordenamientos Jurídicos de los Estados. Junto a estos principios, existen otros de origen supranacional:

• Los principios generales del Derecho Internacional.

• La costumbre Internacional.

• Los convenios colectivos internacionales.

• Los convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

• Los tratados celebrados por España y publicados oficialmente.

• Los Pactos y Declaraciones aprobados en el seno del Consejo Económico y social de la ONU.

• Los acuerdos del Consejo de Europa.

Los Estados de la UE han de respetar el Derecho comunitario y aplicarlo en función de los principios de “primacía del derecho comunitario” y del de “efecto directo”.
La primacía del Derecho Comunitario: La primacía del Derecho Comunitario es un principio, consagrado por la Jurisprudencia del Tribunal de Justicia, que alude a la prevalencia de la normativa comunitaria sobre la normativa interna (cuando se producen conflictos entre normas internas y comunitarias, debe aplicarse la comunitaria).
La primacía afecta a todo el ordenamiento comunitario, tanto al Derecho primario (u originario) como al segundario (o derivado), actúa ante toda norma nacional, independientemente de su rango legal.
El efecto directo del Derecho Comunitario: El efecto directo es un principio desarrollado por la Jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la UE. La doctrina distingue entre la aplicabilidad directa de las normas comunitarias, que significa que la norma no necesita ninguna medida comunitaria ni nacional para su aplicación interna, y el efecto directo, que supone la invocabilidad de la norma por particulares, al haber creado la norma comunitaria determinados derechos protegibles.
La doctrina considera que las siguientes normas de Derecho Comunitario gozan de efecto directo:
o Los Tratados Comunitarios tienen disposiciones directamente aplicables tanto vertical como horizontalmente.
o Los reglamentos son directamente aplicables de forma completa.
o Las decisiones dirigidas a particulares gozan de efecto directo completo.
o Las directivas que no han sido transpuestas en los plazos previstos o incorrectamente transpuestas gozarán de efecto directo vertical, siempre que la directiva contenga una obligación clara.
El principio de efecto útil del efecto directo de la normativa comunitaria remarca la obligación de los Estados de reparar los daños causados a particulares cuando se incumplan normas comunitarias, siempre que se den los siguientes requisitos:
o Que la norma comunitaria establezca un derecho para particulares. o Que la violación de la norma sea clara.
o Que exista una relación causa-efecto entre la infracción y el daño.

El marco sociolaboral creado por la CE de 1978 ha atribuido competencias en materia laboral a diversos entes administrativos:

- Ruptura del monopolio del Estado en la regulación de las relaciones laborales a favor del convenio colectivo.

- Competencia de las CCAA para la ejecución de la legislación laboral y servicios de la SS.

- Atribución exclusiva de funciones judiciales a los tribunales.

La Administración estatal está formada por un conjunto de órganos con competencias propias, personificadas en funcionarios políticos y administrativos. Su regulación legal se encuentra en la Ley de Organización y funcionamiento de la Administración del Estado (LOFAGE), en el Ministerio de Trabajo e Inmigración (MTIN), y las competencias en materias de SS en la LGSS. Los órganos centrales del MTIN son: el Ministro, la Subsecretaría de Trabajo e Inmigración, la Secretaría General de Empleo, la Secretaría de Estado de Inmigración y Emigración, y la Secretaría de Estado de la SS. Los órganos provinciales, tienen las siguientes competencias:

- Las Áreas funcionales de Trabajo e Inmigración: se encargan de autorizar el trabajo de los extranjeros, ayudar a emigrantes españoles y de las reclamaciones al Estado por salarios de tramitación en juicios por despido.

- Por la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social: se encarga de vigilar el cumplimiento de las normas de orden social, y exigir las responsabilidades sociales, así como asesorar, mediar y conciliar entre esas materias. El ámbito de actuación de los órganos provinciales se extiende a: ? Las empresas, centros de trabajo y otros lugares donde haya prestación laboral.

- Puertos, aeropuertos, vehículos y puntos de salida en lo relativo a viajes de emigración e inmigración interior.

- Entidades y empresas colaboradoras en la gestión de la SS y en materia de protección y promoción social.

- Las sociedades cooperativas y sociedades laborales en relación a su constitución y funcionamiento.

En el exterior, el MTIN ha configurado instituciones (como la Consejería de Trabajo e Inmigración (CTIN)) que desarrollan funciones de tipo institucional, informativo y asistencial, como la prestación de asistencia y asesoramiento a los trabajadores españoles y sus familias, y mantener relaciones de cooperación y ayuda con las asociaciones y centros de emigrantes españoles en el extranjero.

El contrato de trabajo puede celebrarse de forma escrita o de palabra. Se presume existente todo contrato en el que uno presta un servicio y el otro le otorga al primero una remuneración a cambio.

Deberán constar por escrito aquellos que asílo disponga la ley y los contratos de práctica, a tiempo parcial, a domicilio, para la realización de una obra o servicio determinado, los trabajadores extranjeros, los contratos por tiempo determinado con duración superior a las 4 semanas (si no fuera así, se considera a jornada completa y de forma indefinida). (Cualquiera de las partes podraexigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.)

El empresario entregaráa la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, en el que se contienen todos los datos del contrato a excepción de los que afecten a la intimidad personal del trabajador. Una copia básica se enviaráa la oficina de empleo. Con respecto a los contratos sujetos a la obligación de registro en el SEPE, la copia ba?sica se enviarájunto con el contrato a la oficina de empleo.

Cuando la relación laboral tenga una duración superior a 4 semanas, el empresario debe informar al trabajador por escrito sobre los elementos esenciales del contrato y las condiciones de la prestación laboral. La información general sobre dichas condiciones debe incluir, al menos:

- La identidad de las partes del contrato de trabajo.
- La fecha de comienzo de la relación laboral y la duración de la misma en caso decontrato temporal.

- El domicilio social de la empresa y el centro de trabajo donde el trabajador preste sus servicios habitualmente (cuando trabaje en varios centros con normalidad, deberánotificarse esa circunstancia).

- La categoría del puesto de trabajo.
- La cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales. Asícomo laperiodicidad de su pago.

- La duración y distribución de la jornada ordinaria laboral.

- La duración de las vacaciones.

- Los plazos de preaviso que estén obligados a respetar el empresario y el trabajo en caso de extinción de contrato.

- El convenio colectivo aplicable a la relación laboral.

Si el trabajador tiene que prestar servicios en el extranjero, deberáincluirse información adicional: la duración, la moneda en que serápagado el salario, las retribuciones en dinero o en especie (dietas, compensaciones por gastos...), y las condiciones de repatriación del trabajador.

El empresario deberáinformar por escrito al trabajador sobre cualquier modificación de los elementos y condiciones expuestas previamente, a menos que esa información derive de una referencia a las disposiciones legales, reglamentarias o de los convenios.

La información deberáser proporcionada en un plazo máximo de 2 meses desde el comienzo de la relación laboral. Si parte al extranjero, antes de su partida.

1. 1. Contratación laboral del menor

En el ámbito laboral, son menores aquellos que no han alcanzado la mayoría de edad, aunque se les permite trabajar a los mayores de 16 no emancipados con la autorización de sus progenitores, o del tutor legal en su defecto. Como excepción, se permite trabajar a los menores de 16 en espectáculos públicos con la autorización de la Autoridad laboral y los progenitores para actos determinados.

1. 2. Protección legal del menor

La regulación legal del trabajo del menor se encuentra en diversos documentos: en el ET, en el TRET (prohibición de trabajo nocturno), en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), en las Normas sectoriales (el menor recibe calificaciones de aprendiz, asistente), y Convenios internacionales ratificados por España (como los convenios de la OIT).

1. 1. Conceptos doctrinales

La clasificación profesional es un mecanismo jurídico que conecta al trabajador con el conjunto normativo que regula su relación contractual (todos los aspectos de la relación laboral). La clasificación profesional presenta dos planos: la clasificación profesional objetiva y la clasificación profesional subjetiva.

Clasificación profesional objetiva: La clasificación profesional objetiva alude al establecimiento del sistema de clasificación profesional establecido por la negociación colectiva. Es un conjunto sistematizado de funciones y aptitudes necesarias para desarrollar las tareas, agrupadas objetivamente en grupos profesionales.

Mediante la negociación colectiva o el acuerdo entre la empresa y los representantes de trabajadores se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales. (Debe tenerse en cuenta la regulación dispuesta en los Convenios Colectivos para la regulación de los grupos profesionales.)

Clasificaciones profesional subjetiva: La clasificación profesional subjetiva alude al acto de encuadramiento del trabajador individualmente considerado dentro del sistema de clasificación profesional elaborado. Generalmente, el grupo profesional asignado se corresponde con la cualificación que el trabajador ostenta, aunque no necesariamente, ya que no siempre una persona trabaja en lo que se ha preparado, incluso titulado.

La clasificación profesional subjetiva incide en los siguientes aspectos de la relación laboral:

• En la prestación de trabajo: exigible al trabajador.
• En la remuneración mínima: ya que ningún trabajador puede recibir una remuneración inferior a la marcada en su grupo profesional.
• Sobre los distintos grados de invalidez permanente: que se califican en función de la profesión habitual determinada por el grupo profesional.
• En materia de protección por desempleo: ya que una de las causas de pérdida de la prestación es rechazar ofertas de colocación adecuada, y se considera que lo es cuando se corresponde con los grupos profesionales del trabajador correspondientes a empleos anteriores.
• Otras condiciones de trabajo: como la jornada, lugar, cuantía de las dietas…
• En la duración máxima del periodo de prueba.

1. 2. Los ascensos

Un ascenso es una modificación en la relación laboral que consiste en reclasificar al trabajador en un grupo superior al que tenía inicialmente, lo que supone una mejora profesional y económica para el trabajador afectado.

En la negociación colectiva, lo normal es que se ascienda por méritos. El ascenso automático solo se produce cuando lo disponga el Convenio Colectivo. De igual modo, se puede excluir también del ascenso a una persona durante un periodo de tiempo por sanciones graves o muy graves.

1. 1. Concepto

La jornada es el tiempo en el que el trabajador pone a disposición del empresario su prestación laboral a cambio de salario. (El número de horas de jornada se fija con criterios de naturaleza económica y social, y desde el punto de vista social y jurídico, se plantea el problema de limitar su duración máxima para tutelar la salud del trabajador.)

Tradicionalmente, su fijación se realizaba con un módulo diario y se distribuía mediante la fijación del horario. Hoy en día, se admiten otros módulos de cómputo más flexibles (como el semanal o el anual y se necesita distribuir la jornada en los diferentes días de la semana en las distintas semanas del año.

1. 2. Régimen jurídico de la jornada máxima

Su regulación legal se halla en el TRET (arts 34-36) (sobre jornadas especiales), en la Directiva (establece las disposiciones mínimas de seguridad y salud en tiempo de trabajo), y en las disposiciones de los Convenios Colectivos, que tienen un doble régimen jurídico: el régimen jurídico común, y los regímenes especiales.

Régimen jurídico común: la jornada laboral será la pactada en Convenio Colectivo o en el CT, respetando los límites legales. Los límites legales a la jornada ordinaria son:

• Duración máxima de 40h semanales de trabajo efectivo.
• Entre las horas de trabajo efectivo, se encuentran: el aseo personal, los reconocimientos médicos, la formación en materia de prevención y la llamada “pausa del bocadillo. (Habrá 15 min. de descanso para los mayores de 18 con jornadas continuadas diarias superiores a 6h, y 30 min. para los menores de 18 con jornadas continuadas superiores a 4h30min.)
• Entre el final de una jornada y comienzo de la otra, deben pasar al menos 12h (incluso cuando se realicen horas extraordinarias).
• El descanso semanal será mínimo de 1 día y medio (acumulable por periodos de hasta 14 días).
• No pueden superarse 9h ordinarias de trabajo efectivo diarias.

La distribución irregular de la jornada permite adaptar la distribución de los tiempos de trabajo a las necesidades específicas del proceso productivo, trabajándose más horas en unas épocas del año, y trabajándose menos en otras, no incidiendo sobre el salario que se percibe de forma regular. (Los límites marcados aluden a la prestación de servicios para un solo empresario, en caso de pluriempleo dichas horas podrán superarse, excepto los menores de 18, que tienen un tratamiento legal especial al no poder realizar más de 8h diarias efectivas, incluyendo el tiempo de formación.)

Regímenes especiales: Hay algunos sectores y actividades que tienen su propia normativa, con jornadas ampliadas o reducidas.

Se establece jornada ampliada para los siguientes colectivos: empleados de fincas urbanas con plena dedicación, guardas y vigilantes no ferroviarios, rabajadores del campo, comercio y hostelería, transportistas (carretera, mar, ferroviarios y aéreos), trabajo a turnos, trabajos de puesta en marcha y cierre de los demás, trabajos en condiciones especiales de aislamiento o lejanía, trabajos con jornadas fraccionadas…

Se establecen jornadas reducidas para: trabajos expuestos a riesgos ambientales, trabajos en el campo, en el interior de las minas, en cámaras frigoríficas y de congelación, y trabajos de construcción y obras públicas. El ET contempla otros casos de jornada reducida:

• Las trabajadoras, por lactancia: con 1h de derecho de ausencia al trabajo. En caso de parto múltiple, aumenta el tiempo de ausencia.
• Reducciones de jornada por cuidados de personas a cargo del trabajador (personas con discapacidad física, psíquica o sensorial, menores de 12 años, cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad, cuidado durante la hospitalización y tratamiento de un familiar menor con cáncer…), con derecho a reducción de la jornada y disminución proporcional del salario.
• Casos de nacimientos de hijos prematuros que deban permanecer hospitalizados (se tendrá 1h de derecho de ausencia del trabajo, o 2h si se disminuye también el salario).
• Los trabajadores a tiempo parcial que prestan su servicio en número inferior de horas al tiempo completo.
• Las trabajadoras víctimas de violencia de género (derecho a la reducción de la jornada con disminución proporcional del salario).
• Reducción de la jornada laboral por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (con arreglo para la suspensión de contratos por estas causas).
• El trabajador tendrá derecho a adaptar su jornada laboral por motivos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral (en los términos establecidos por la negociación colectiva o el acuerdo con el empresario).

Para garantizar la efectiva percepción del salario, el legislador articula una serie de medidas en relación al lugar, tiempo y forma de pago.

Lugar de pago

Las partes contratantes pueden pactar libremente el lugar en el que será abonado el salario (ET, art. 29.1), lo habitual es que sea abonado en el centro de trabajo o mediante transferencia bancaria. Se prohíbe hacerlo en los días de descanso o en lugares de ocio, salvo que ese sea el centro de trabajo.

Tiempo de pago

El salario deberá abonarse en la fecha convenida. A falta de pacto, en la que marquen los usos y costumbres, sin que exceda de un mes. El trabajador puede percibir anticipos siempre y cuando no se excedan de la cuantía mensual. Si el empresario se retrasa en el pago puede ser sancionado, pudiendo reclamarse ante la resolución judicial si esa impuntualidad se hace de forma continuada.

Forma de pago

La ley exige que la liquidación del salario se haga documentalmente, mediante recibo individual justificativo del pago. Éste deberá ser firmado por el trabajador al serle entregado un duplicado. Si el pago se efectúa mediante transferencia bancaria, la firma se sustituye por el comprobante expedido por la entidad.

El incumplimiento de estas obligaciones formales hace incurrir al empresario en responsabilidad administrativa.

La funcioón de personal constituye una política concreta de la planificación de recursos humanos que tiene como objetivo encontrar el personal que se necesita para cubrir las necesidades previstas en condiciones óptimas. La función de personal tiene dos vertientes:

el recurso al personal ya presente en la empresa,

y el recurso al mercado de trabajo externo.

La promoción del personal interno tiene ventajas : por un lado, puede resultar menos costoso, por otro, este recurso implica la promoción del personal En la promoción de personal interno se distingue entre promoción y sucesión:

-Los planes de sucesión consisten en cubrir puestos vitales para el funcionamiento de la empresa con personal formado en él.

- Los planes de promoción consisten en el aprovechamiento de las potencialidades del personal de la plantilla y de la realización personal de los trabajadores como fuente de motivación.

Cuando una empresa se expande y crece, se ve obligada a reclutar personal, de unas determinadas características para desempeñar puestos de trabajo concretos, acudiendo al mercado de trabajo . Algunos de los mecanismos más utilizados son:

- las ofertas directas, las ofertas mediante los medios de comunicación (tablones de anuncios, anuncio en prensa y revistas), y la utilización de empresas especializadas (Empresas de Trabajo Temporal, agencias privadas de colocación...).

Para seleccionar a los candidatos, se suceden una serie de fases:

- Una vez se dispone de un número adecuado de candidatos, comienza el proceso de selección. En él, se recoge información de los candidatos: historial personal, académico, profesional, y datos relativos a su estilo de vida.

- Una vez recogida la información, se comprueba qué candidatos se aproximan más al perfil deseado. Para ello, se san test, cuestionarios, entrevistas...

- Posteriormente, se comparan las respuestas de unos y de otros y se verifica si la información proporcionada es verídica y pueden documentarla los candidatos.

- Tras la comparación, se eligen a los candidatos más aptos para el puesto.

- Finalmente, se realiza una comparación entre los candidatos finalistas y se escoge al que mejor se considere más apto para el puesto de trabajo.

La aplicación del Derecho del Trabajo corresponde a los órganos administrativos y jurisdiccionales, así como los de aplicación habitual a los empresarios y trabajadores.

La vigencia de la norma laboral en el tiempo: La entrada en vigor de las normas del Derecho del Trabajo se rige por las reglas generales, esto es, a los 20 días de su promulgación.

En el ámbito laboral, más concretamente en materias de contratos, se suele optar por la norma que sea más beneficiosa para el trabajador. A veces, se promueven normas transitorias, para regular el paso de una normativa a otra.

La norma laboral en el espacio: Las normas del Derecho Internacional privado permiten resolver los problemas que se plantean cuando en las relaciones laborales interviene un elemento extranjero. En estas cuestiones, nuestro Derecho es muy territorialista, por lo que aplica la legislación española a los empresarios extranjeros residentes en España y contraten trabajadores españoles, y los empresarios españoles que contraten extranjeros. Aunque, las obligaciones nacidas del contrato de trabajo se regirán por las normas que ambas partes hayan acordado, siempre que esté en relación con el negocio.

El principio de territorialidad también rige la materia de la SS (por su carácter público) y el régimen sindical, convenios, conflictos colectivos, procesos judiciales y administrativos que sucedan en España.

Las normas laborales están sujetas a diferentes tipos de interpretación en función del elemento utilizado:

• La gramatical: las normas se interpretan según el sentido propio de sus palabras.

• La sistemática: las normas se interpretan en relación con el contexto.

• La histórica: las normas se interpretan en función de los antecedentes históricos y legislativos.

• La socio-cultural: las normas se interpretan teniendo en cuenta la realidad social del tiempo en que se apliquen.

• Teleológica: las normas se interpretan ateniendo al espíritu y finalidad de éstas.

El legislador también introduce en la actividad del intérprete:

• La ponderación de la equidad: cuando la ley lo permita expresamente.

• La analogía: cuando las normas no contemplen un supuesto concreto, pero regulen otro semejante entre los que se aprecie identidad de razón.

• La Jurisprudencia: que contemplará el ordenamiento jurídico con la doctrina que establezca el Tribunal Supremo al aplicar e interpretar las normas jurídicas y los principios generales del Derecho.

Al igual que en el resto de ramas del ordenamiento jurídico, solo es verdadera jurisprudencia laboral la “jurisprudencia reiterada”, siempre y cuando hayan recaído al menos dos sentencias iguales o análogas. En el ámbito laboral, tiene especial relevante la jurisprudencia del Tribunal Constitucional por el frecuente planteamiento de cuestiones ante este tribunal.

La nueva Ley de Jurisdicción Laboral establece de la posibilidad de aplicar la jurisprudencia del Tribunal Constitucional cuando haya contradicción con las Sentencias dictadas por los órganos jurisdiccionales instituidos en los Tratados y Acuerdos Internacionales en materia de derechos humanos y libertades fundamentales ratificados por España.

En el ámbito jurídico-laboral, una medida protectora es el principio pro operario que opera cuando un precepto admite dos o más posibles interpretaciones, tomándose la más beneficiosa para el trabajador.

Otros principios a tener en cuenta en la interpretaciónj y aplicación de las normas así como en el ejercicio de poder empresarial y de dirección y organizaciones de las prestacionales laborales son: el principio general de adaptación del trabajo a la persona, y el principio constitucional de igualdad de trato entre mujeres y hombres.

Junto a la normativa interna de los Estados, se suelen incluir otras normas internacionales. En materia laboral, tenemos: los tratados, la costumbre internacional, y los principios generales del Derecho.
Tratados: Un tratado es la manifestación de un acuerdo entre Estados, o entre Estados y organizaciones internacionales, formalizado por escrito, y que crea obligaciones y derechos para las partes sometidas al DI (ejemplo de ello es el “Tratado de los Tratados”, firmado en la Convención de Viena en 1969, a través del que se establece el régimen que ha de regirse la creación, aplicación y extinción de los tratados entre los países que han ratificado el “Tratado de los Tratados”).
El Estado Español puede celebrar tratados, pero hay que tener en cuenta que España se compone de CCAA y además es un Estado miembro de la UE. Con respecto a las CCAA, éstas tienen capacidad para solicitar del Gobierno la celebración de un tratado internacional. Con respecto a la UE, goza de la posibilidad de celebrar tratados con otros Estados y organizaciones internacionales en las mismas materias sobre las que tiene competencia interna.
Costumbre internacional: la costumbre internacional es la realización continuada de una práctica llevada a cabo por los estados y por los sujetos internacionales, reconocida por éstos como un derecho.
Los principios generales del derecho: son un conjunto de normas comunes a la mayor parte de los Ordenamientos Jurídicos de los Estados. En el DI, se han reconocido como Principios Generales del Derecho: el principio del libre consentimiento, y el principio de la buena fe, entre otros.

El Ministerio de Empleo y Seguridad Social (MESS) tiene una serie de organismos autónomos con personalidad jurídica propia y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines, organizados en torno a órganos directivos colegiados y órganos ejecutivos unipersonales en diversas áreas.

En el área de trabajo, tenemos:

- Consejo Económico y Social: con competencia en materia socioeconómica y laboral.

- Fondo de Garantía Social: abona salarios a los trabajadores e indemnizaciones a las que tengan derecho.

- Consejo de Relaciones Laborales y de Negociación Colectiva: órgano de consulta y asesoramiento.

- Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos: asesora sobre las negociaciones colectivas en el ámbito funcional de los convenios.

- Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (CNSS): asesoran a las Administraciones sobre sus políticas de prevención y es el órgano colegiado de participación institucional en esa materia.

- Instituto Nacional de Seguridad e Higiene (INSH): estudian las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, así como la promoción y apoyo de las mismas. ? Otros: como el Consejo del Trabajo Autónomo y el Consejo de Fomento de la Economía Social.

En el área de empleo, tenemos:

- Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE): asume la ordenación, desarrollo y seguimiento de los programas y medidas de política de empleo.

- Consejo General de Formación Profesional (CGFP): es el órgano consultivo y de participación de sindicatos, patronales y Administraciones Públicas en materia de FP.

- Instituto Nacional de Cualificaciones (INC): lleva a cabo funciones relacionadas con el sistema nacional de cualificaciones.

- Consejo Estatal de la Responsabilidad Social de las Empresas.

En el área de Seguridad Social, tenemos:

- Tesorería General de la SS (TGSS): donde se unifican todos los recursos financieros de la SS.

- Instituto Nacional de la SS (INSS): se encarga de la administración de las prestaciones económicas contributivas de la SS, excepto las del desempleo.

- Instituto Social de la Marina (ISM): se ocupa de la gestión del Régimen Especial de los Trabajadores del Mar.

- Consejo Tripartito para el seguimiento de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales (MATEPSS) en materia de prevención de riesgos laborales: les corresponde formular propuestas sobre acciones preventivas, conocer los informes de seguimiento y evaluación de las actividades desarrolladas por las Mutuas y ser informado de los proyectos normativos que afecten a las Mutuas en esta materia.

En el área de Emigración e Inmigración, tenemos:

- Consejo Superior de Política de Inmigración.

- Observatorio Permanente de la Inmigración.

- Observatorio Español del Racismo y la Xenofobia.

- Comisión Interministerial de Extranjería. ? Foro para la integración social de los Inmigrantes.

- Consejo General de la Ciudadanía Española en el Exterior.

- Comisión Laboral Tripartita de Inmigración.

El contrato de trabajo puede concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada. Los contratos de duración determinada o temporales se dan en los siguientes supuestos:

- Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio.

- Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o excesos de pedidos así lo exigieran.

- Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo.

- Cuando se trate de lanzamiento de una nueva actividad.

(Los contratos fijos o indefinidos se dan en los siguientes supuestos:

- Cuando el contrato temporal se celebre en fraude de ley.

- Cuando no se haya dado de alta al trabajador en la SS, indiferentemente de la modalidad de contrato concertada.)

1. 1. Régimen jurídico del trabajo de extranjeros

La CE (art. 13) garantiza que los extranjeros tendrán en España las mismas libertades públicas que los españoles y estarán regulados por normas que les otorgan derechos y obligaciones.

Existen dos formas de ser extranjero en España: como Régimen Comunitario de Extranjería (regulado por los Tratados de Adhesión de España a la UE y por el Derecho Secundario o Derivado), y Régimen General de Extranjería (regulado por la LOEX y su Reglamento de desarrollo).

Régimen General de Extranjería y el derecho al trabajo: Los extranjeros mayores de 16 años necesitarán autorización administrativa para residir y trabajar. Cuando el extranjero trabaje por cuenta propia o ajena, necesita la homologación del título requerido y, si fuera preciso, la colegiación. Para contratar un extranjero, el empresario deberá solicitar una autorización administrativa. Se puede estar en diversas ocasiones según si trabajas por cuenta ajena o por cuenta propia para conseguir la residencia temporal:

• Residencia temporal y trabajo por cuenta propia: El extranjero que se encuentre en esta situación debe ser mayor de 18 años, y tendrá un periodo de 90 días-5 años para ejercer una actividad por cuenta propia, cumpliendo todos los requisitos dispuestos por la ley, al igual que los españoles.
• Residencia temporal y trabajo por cuenta ajena: debe ser mayor de 16 años con autorización con un periodo de 90 días-5 años para ejercer una actividad laboral por cuenta ajena. Deberán solicitar la Tarjeta de Identidad de Extranjero (en el plazo de un mes desde su alta en el régimen de la SS).

• Residencia temporal y trabajo para investigación: se halla en esta situación aquel investigador extranjero cuya permanencia en España sea para realizar proyectos de investigación para un organismo de investigación.
• Residencia temporal y trabajo de profesionales altamente cualificados titulares de una Tarjeta azul-UE: aquí se incluyen a todos los profesionales altamente cualificados para desempeñar una actividad laboral que requiera cualificación de enseñanza superior o acreditación mínima de cinco años de experiencia laboral en el sector correspondiente.
• Residencia temporal y trabajo por cuenta ajena de duración determinada: se hallan en esta situación los mayores de 16 autorizados y que ejerzan actividades laborales por cuenta ajena en actividades de campaña o temporada, obras o servicios, o formación y prácticas profesionales.

Para el ejercicio de algunas actividades, no será necesaria la autorización de trabajo:

• Técnicos y científicos extranjeros invitados o contratados por el Estado, las CCAA o entes locales para promover la investigación.
• Profesores extranjeros invitados o contratados por universidades españolas.
• Funcionarios civiles o militares extranjeros para que desarrollen actividades en España.
• Corresponsales de medios de comunicación social extranjeros para realizar actividades informativas.
• Miembros de misiones científicas internacionales que realicen trabajos e investigaciones en España autorizados por el Estado.
• Artistas que vengan a realizar una representación concreta.

El Ministerio de Trabajo e Inmigración (MTIN) podrá aprobar una previsión anual de las ocupaciones y de las cifras previstas de empleo para contratación de extranjeros.

Los derechos laborales y condiciones de trabajo de los extranjeros en España: Los extranjeros tendrán en España los derechos y libertades reconocidos en los Tratados internacionales, en la Ley de extranjería y en las que regulen el ejercicio de cada uno de ellos. Los extranjeros ejercitan los derechos en las mismas condiciones de igualdad que los españoles. Los ciudadanos de los países miembros de la UE tendrán total equiparación de derechos y libertad de circulación que los españoles.

En el ámbito laboral, el empresario ostenta poderes destinados a la organización de la empresa, a la ordenación de las prestaciones laborales y a la represión de conductas laboralmente ilícitas del personal, aunque también tiene algunas limitaciones.

1. 1. Fundamento

El fundamento de este poder se halla en el CT, del que nace una relación jurídica caracterizada porque el empresario tiene la potestad de organizar el sistema de producción de bienes y servicios y de ordenar las relaciones laborales. El empresario puede delegar en otras personas, otorgándole una serie de competencias reconocidas.

(No todos los trabajadores están sometidos a la dirección en la misma medida, sino que varía en función de factores como una mayor cualificación técnica del trabajador, circunstancias de la prestación de sus servicios, entre otros.)

1. 1. Concepto y clases

Las horas extraordinarias son las horas que se exceden de la jornada ordinaria fijada. Hay dos tipos o modalidades de horas extraordinarias: habituales o estructurales.

• Horas extraordinarias habituales: son aquellas en las que se atienden necesidades normales y previsibles del ciclo productivo, eludiendo contratar nuevo personal.
• Horas extraordinarias estructurales: son las que se basan en exigencias del proceso productivo (pedidos imprevistos, periodos punta de producción…).

(En materia de SS, únicamente se computan en la base de cotización por contingencias profesionales, exigiéndose una cotización adicional.)

1. 2. Régimen jurídico

Las horas extraordinarias se hallan reguladas en el TRET (art. 35), donde se establece que su realización será voluntaria, a menos que se haya pactado en el Convenio Colectivo o en el CT. Los límites y obligaciones de las horas extraordinarias son:

5. El límite de horas extraordinarias al año es de 80h.
5. El empresario está obligado a informar mensualmente del número de horas extras a los representantes del personal, a registrarlas y a entregarle al trabajador un comprobante de esas horas, que se incluirá en el recibo de salarios.
5. En cuanto a su compensación, puede optarse por la retribución o por descansos (cuando no se pacte nada, prevalece el descanso). En cuanto a la retribución, el valor no puede ser inferior al de la hora ordinaria; en cuanto al descanso, debe ser al menos equivalente a las horas extraordinarias realizadas.
5. El legislador prohíbe la realización de horas extraordinarias a los trabajadores nocturnas (aunque hay excepciones señaladas en las jornadas especiales), a los menores de 18 años, a los minusválidos en centros especiales de empleo, y a los que disfruten del permiso de maternidad a tiempo parcial.

Significado, fundamento y caracteres

La función sustentadora que cumple el salario justifica el que el Estado intervenga, fijando una retribución mínima que satisfaga las necesidades del trabajador.

Procedimientos de fijación

El SMI es fijado por el Gobierno mediante Decreto (DSM), previa consulta, a las organizaciones sindicales y asociaciones patronales más representativas. Para ello, deberán tener en cuenta los siguientes factores:

• El índice de precios al consumo (IPC).
• La productividad media alcanzada.
• El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.
• La coyuntura económica general.

(El DSM incluye reglas especiales para trabajadores eventuales cuyos servicios a la empresa no sobrepase de los 3 meses o 120 días, y para el personal al servicio del hogar familiar, al que se le fija el salario mínimo de 5’05€ por hora.)

Compensación y absorción salarial

La revisión del SMI no afectará a la estructura y cuantía de los salarios mínimos profesionales establecidos por la negociación colectiva ya que opera el mecanismo de compensación y absorción salarial. Lo habitual es que las retribuciones percibidas sean superiores al SMI. Para que pueda operar este mecanismo, hay dos requisitos:

• Que se trate de conceptos de naturaleza salarial y periodicidad.
• Que no se trate de complementos percibidos por razón del puesto.

El proceso de planificación de recursos humanos, tendrá como finalidad conseguir que la plantilla de la organización sea, en todo momento, cuantitativa y cualitativamente, la necesaria para conseguir las metas deseadas.

La planificación de plantilla pasa por varias etapas:

1. Realizar un análisis que permita establecer un diagnóstico de la situación actual del personal de la empresa.
2. Establecer unos objetivos que constituyan la base de una política de recursos humanos, concretados en planes de actuación específicos.
3. Diagnosticar la evolución probable de los trabajadores.
4. Ejecutar la política y planes elaborados.
5. Integrar en la empresa al personal contratado.

Para realizar un análisis de la plantilla de la empresa, se suele partir de un organigrama representativo de la estructura de la empresa. El análisis de la situación de la plantilla de la empresa tiene como finalidad comprobar si el personal disponible y su distribución en los departamentos es el ma?s adecuado para obtener la máxima rentabilidad de la inversión que la empresa realiza en el personal.

Una vez diagnosticada la realidad actual de la empresa, se procede a formular los objetivos concretos relativos a la planificación de la plantilla. En estos objetivos, se determinarán: las necesidades futuras de plantilla (si se incrementa o se reduce), mejorar la calidad del personal ya contratado, y reestructurar la plantilla actual para conseguir una mejor adaptación a las necesidades de la empresa.

El principio de jerarquía normativa es un postulado básico de la seguridad jurídica, a través del que se establece que las normas inferiores no podrán contradecir a lo dispuesto en las de rango superior. La ordenación jerárquica en función de su rango es la siguiente:

1. Disposiciones directamente aplicables del Derecho Comunitario.

2. La Constitución Española de 1978.

3. Los tratados internacionales publicados oficialmente.

4. Normas con rango de ley.

5. Reglamentos.

6. Convenios colectivos.

7. Costumbres locales y profesionales.

8. Principios generales del Derecho.

Las disposiciones autonómicas no se encuentran en este orden jerárquico general ya que solo son soberanas en su territorio.

Dentro de la ordenación jerárquica, hay dos principios: el principio de norma más favorable y el principio de condición más beneficiosa.

Principio de norma más favorable: El principio de norma más favorable aparece en el TRET, en el que se establece que los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales se resolverán mediante la aplicación de la norma más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto.

Para delimitar su campo de actuación, es necesario un análisis de los diferentes conflictos normativos que puedan producirse:

• Las divergencias entre las normas internacionales y comunitarias y las normas internas se resolverán aplicando la norma más favorable.

• Las relaciones entre las normas estatales y los convenios colectivos.

• En caso de concurrencia de convenios colectivos estatutarios, las organizaciones sindicales y las asociaciones empresariales más representativas podrán establecer cláusulas sobre la estructura de la negociación colectiva (elaborando reglas para resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito).

• Entre convenios extratutarios, no puede darse concurrencia ya que tienen eficacia únicamente contractual (en los contratos).

• Si el conflicto se entre un convenio colectivo estatutario y otro extraestatutario, se aplica el convenio más favorable para el trabajador.

Una vez planteado el posible conflicto normativo, hay que averiguar cuál es la norma que merece la calificación de más favorable. En este respecto, hay dos soluciones:

1. Realizar una comparación parcial analítica, comparando grupos homogéneos de materias, aplicando la norma más favorable en esa materia.

2. Realizar una comparación global de ambas normas, aplicando la más favorable en su conjunto, aunque no sea la más favorable con respecto a la materia concreta.

Principio de condición más beneficiosa: En base a este principio, se garantiza a los trabajadores sus situaciones personales más favorables mediante el mantenimiento de los derechos adquiridos por el trabajador. Éstos son:

• Los derechos adquiridos relativos al contrato de trabajo individual.

• Los derechos adquiridos por concesión unilateral del empresario.

• Los derechos adquiridos por los convenios extraestatutarios.

Según abundante doctrina jurisprudencial, este principio no será aplicable a las condiciones más beneficiosas reconocidas por normas estatales o convencionales que sean sustituidas por otras de contenido inferior o derogadas. Aunque son lícitas las cláusulas de garantía ad personam, que garantizan el respeto a las situaciones personales que, en su conjunto, fuesen superiores a las establecidas en el nuevo convenio.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es un organismo de la ONU especializado en materia laboral. Su objetivo es mejorar las condiciones de vida de los trabajadores haciendo hincapié en las condiciones laborales.
(La OIT está integrada por Estados. En sus orígenes, por los Estados suscritos al Tratado de Versales y los que ya tenía previamente; posteriormente, se incluyeron otros Estados. España se integró en 1919.)
Para lograr que la OIT hiciera un trabajo eficaz, se le dotó de una estructura orgánica que le permitiera funcionar, teniendo tres órganos: La Conferencia Internacional, el Consejo de Administración, y la Oficina Internacional del Trabajo.
La Conferencia Internacional (Conferencia General): es el órgano deliberante de la OIT. Cada Estado miembro envía a cuatro representantes que representan al mundo laboral de cada país (uno representante de las organizaciones empresariales, uno de los trabajadores, y dos elegidos por el Gobierno de cada Estado). Las funciones principales de la Conferencia Internacional son:
? Reunirse una vez al año, como mínimo.
? Adoptar Convenios y Recomendaciones.
? Aprobar los presupuestos de la OIT.
? Elegir y controlar a los miembros del Consejo.
El Consejo de Administración: Está formado por 50 miembros (28 representantes de los Gobiernos, 14 de los empresarios, y 14 de los trabajadores). Sus funciones son:
? Reunirse tres veces al año, como mínimo.
? Preparar los presupuestos que habrán de ser aprobados por la Conferencia. ? Preparar la celebración de la Conferencia.
? Nombrar al Director General de la OIT.

La Oficina Internacional del Trabajo: es un órgano que con funciones dentro de la organización. Se encarga de controlar el cumplimiento de los Convenios por parte de los Estados, de difundir la normativa aprobada en la Conferencia Internacional... Los actos que emanan de la OIT son los Convenios, las Recomendaciones y las Resoluciones.
o Convenios de la OIT: son normas aprobadas para la Conferencia Internacional de la OIT que necesitan para su aplicación, en el ámbito interno de un Estado, que sean ratificadas por los órganos del mismo con competencia para ello.
Para su elaboración, se hace una petición sobre la necesidad de adoptar un Convenio, se considera si realmente hace falta, se redacta un proyecto de Convenio, se aprueba y se ratifica para que entre en vigor en cada país. (Algunos de los convenios más importantes para el mundo laboral han sido: el Convenio sobre libertad sindical (no87), y el Convenio sobre protección de la situación de maternidad de la mujer trabajadora (no103).)
o Recomendaciones de la OIT: son actos de la OIT adoptados bien cuando en la Conferencia no se obtengan las mayorías necesarias para aprobar un proyecto de Convenio, o bien cuando la Conferencia entiende que, para la regulación de ciertos temas, no es necesario un Convenio. Son de carácter no vinculante, pero tienen cierta obligatoriedad.
o Resoluciones de la OIT: son actos no vinculantes que no generan obligaciones para los Estados. A través de ellas, la OIT expresa opiniones o valoraciones sobre determinados temas del mundo laboral.

Los órganos de esta Jurisdicción se hallan jerarquizados del modo siguiente:

A. Sala IV de lo Social del Tribunal Supremo: órgano colegiado, que con sede en Madrid, extiende su competencia a todo el territorio español. Esta sala conocerá:

De los recursos de casación establecidos en la ley.

• Del recurso de revisión contra sentencias firmes dictadas por los

  órganos jurisdiccionales del orden social.

• De las cuestiones de competencia suscitadas entre órganos del

  orden jurisdiccional social que no tengan otro superior jerárquico común.

  B. Sala de lo Social de la Audiencia Nacional: es también un órgano colegiado con sede en Madrid y competencia en todo el territorio español, que conoceráen única instancia de los procesos que a continuación se relacionan, cuando dichos procesos extiendan sus

  efectos a un ámbito territorial superior al de una Comunidad Auto?noma:

• Sobre constitución y reconocimiento de la personalidad jurídica de los sindicatos y asociaciones empresariales, asícomo de la

  impugnación y modificación de sus Estatutos.

• En materia de régimen jurídico específico de los Sindicatos, en lo

  relativo a su funcionamiento interno y a las relaciones con sus

  afiliados.

• C. Sala de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de las Comunidades Autónomas: tienen jurisdicción en el ámbito territorial de su respectiva CCAA y conocerán:

• En única instancia, de los procesos señalados en el apartadoanterior, cuando dichos procesos extiendan sus efectos a un ámbito territorial superior al de la circunscripción de un Juzgado de lo Social y no superior al de una Comunidad Auto?noma;

• Conocerán también en única instancia de todos aquellos procesos que expresamente les atribuyan las leyes

• De los recursos de suplicación contra las resoluciones dictadas por los Juzgados de lo Social de su circunscripción.

• De las cuestiones de competencia que se susciten entre los Juzgados de lo Social de su circunscripción.

  DeJuzgados de lo Social: tienen jurisdicción en el ámbito territorial de su respectiva provincia. Sin embargo hay bastantes excepciones a dicha regla general, puesto que pueden tener limitada su jurisdicción a uno o a varios partidos judiciales o pueden tenerla ampliada a varias provincias.

• Sobre tutela de los derechos de libertad sindical.

• De los procesos de conflictos colectivos

• De los procesos sobre impugnación de Convenios Colectivos.

Hay una serie de trabajos que se excluyen de estos tipos de modalidad contractual, como los siguientes:

- Los que presten servicios en régimen de Derecho público (funcionarios o personal administrativo del Estado).

- Las prestaciones personales obligatorias.

- Actividades relacionadas con el cargo de consejero o miembro de los órganos de la administración.

- Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.

- Los trabajadores familiares.

- Los que realizan operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios.

- Los que trabajan por cuenta propia (autónomos).

También existen varias relaciones laborales de carácter especial como:

- La del personal de alta dirección no incluido en el ET (artículo 1.3).

- La del servicio del hogar familiar.

- La de los penados en las instituciones penitenciarias.

- La de los deportistas profesionales.

- La de los artistas en espectáculos públicos.

- Las de las personas que intervengan en operaciones mercantiles a cuenta de empresarios sin asumir el riesgo.

- La de los trabajadores minusválidos en los centros especiales de empleo.

- La de los estibadores portuarios que presten servicios mediante sociedades estatales o los sujetos que desempeñen estas funciones en los puertos gestionados por las CCAA.

- Cualquier otro trabajado declarado como relación de carácter especial por ley. En todos estos supuestos, la regulación de estas relaciones laborales respetará los derechos básicos reconocidos por la CE.

1. 1. Concepto y constitución

Para aumentar las oportunidades de acceder a un empleo, se fomentan los mecanismos de intermediación laboral, autorizándose las agencias privadas de colocación con ánimo de lucro. Éstas realizan actividades de intermediación laboral bien como colaboradores del SPE o bien de forma autónoma pero coordinada con los mismos.

1. 2. Funciones

Aparte de mediar en el mercado laboral, las agencias de colocación tienen otras funciones:

• Suministrar a los SPE información de los trabajadores atendidos periódicamente.
• Elaborar y ejecutar planes para la colocación de trabajadores desempleados integrantes de los colectivos que se determinen.
• Disponer de sistemas electrónicos compatibles y complementarios con los del SPE.
• Garantizar la aplicación y cumplimiento de la normativa vigente en materia laboral y de SS, y las normas de accesibilidad universal de las personas con discapacidad.

6.1 Concepto El ordenamiento jurídico dota al empresario de facultades sancionadoras que le permitan reaccionar frente a los incumplimientos del trabajador de sus deberes básicos (ET, art. 58.1). Para que pueda ejercer esta facultad, es necesario que las faltas cometidas no hayan prescrito, siguiendo estos plazos: 10 días para las faltas leves, 20 días para las graves, y 60 días para las muy graves. 6.2 Faltas y sanciones Los convenios colectivos tipifican las conductas sancionables, agrupándolas en faltas leves, graves y muy graves, en función de la gravedad del incumplimiento, y fijan el tipo de sanción correspondiente a cada una. Estas sanciones van desde la amonestación verbal al despido (suspensiones de empleo y sueldo, traslados forzosos, inhabilitaciones para el ascenso…), pero nunca pueden reducirse la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos de descanso. 6.3 Procedimiento sancionador El ejercicio de la potestad sancionadora se lleva a cabo mediante un procedimiento, sintetizado en los siguientes trámites: ? Si la falta es grave o muy grave, deberá enviarse una comunicación escrita al trabajador con la fecha y hechos que la motivan. ? Se deberá informar y escuchar a los representantes legales de los trabajadores de las sanciones impuestas por faltas muy graves. ? Si el trabajador es un representante del personal (unitario o sindical), requerirá expediente contradictorio con audiencia del interesado y de los restantes representantes legales. ? Las sanciones impuestas por el empresario serán revisables ante la Jurisdicción laboral mediante un proceso especial (plazo de 20 días hábiles para interponer demanda contra la sanción). ? La sentencia podrá desembocar en: confirmación de la sanción (con hechos demostrables), revocar la sanción totalmente (por falta de pruebas), revocar la sanción parcialmente (cuando no es adecuadamente calificada), o declararla nula por no tipificar en las disposiciones legales o convencionales. ? Contra la sentencia dictada, no cabe recursos alguno salvo en casos de sanciones por faltas muy graves (Ley de Jurisdicción Social (LJS), art. 115). ? Si se alegara violación de un derecho fundamental o discriminatorio, el procedimiento a seguir sería el previsto para la tutela de los derechos de libertad sindical (LJS, art. 177-184).

1. 1. Clases de jornadas

Según el criterio adoptado, hay diversas clases de jornadas. Los criterios atienden a la duración, al horario establecido, y a las interrupciones existentes durante la jornada.

Según su duración, pueden ser:

• Jornada completa: es aquella cuya duración alcanza la máxima legal establecida.
• Jornada parcial: es la realizada por los trabajadores a tiempo parcial, prestando sus servicios durante un núm. de horas inferior a la jornada a tiempo completo.

Según el horario establecido:

• Jornada diurna: transcurre entre las 06 y las 22 horas.
• Jornada nocturna: transcurre entre las 22 y las 6 horas. Su duración tiene un máximo de 8h. diarias, y solo en casos excepcionales pueden hacerse horas extraordinarias. Estos recibirán una compensación específica por la penosidad que entraña este tipo de trabajo (fijada en el convenio colectivo) y existen normas para velar por la seguridad y salud específicas de estos trabajadores.

Según las interrupciones existentes durante la jornada:

• Jornada continuada: es la jornada en que las horas diarias de trabajo se cumplen de forma ininterrumpida (salvo los periodos de descanso marcados por ley).
• Jornada partida: es la jornada en la que el tiempo diario de trabajo se divide en dos partes separadas por un periodo intermedio y cuya duración será la pactada.
• Jornada intensiva: es una fórmula de distribución del tiempo de trabajo diario utilizada por la negociación colectiva, usada sobre todo en los meses de verano para realizar una jornada inferior a la habitual, pero de forma continuada.

• 1. Horario de trabajo

• El horario es la determinación de los momentos en que cada día va a comenzar y finalizar la actividad laboral. Hay varios tipos o modalidades: rígido, flexible, a turnos y trabajos sin horarios.

• Horario rígido: cuando el empresario fija con exactitud la hora de entrada y salida de los empleados.
• Horario flexible: cuando los trabajadores, dentro de los límites preestablecidos, eligen el momento de entrada y salida del trabajo, respetando la duración de la jornada laboral (respetando la igualdad de ambos sexos y atendiendo a la modificación del horario laboral de las víctimas de violencia de género).
• Horario a turnos: es una forma de organización del trabajo en equipo en la que los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo según un ritmo determinado, variando la hora de inicio y salida laboral, según periodos de tiempo (normalmente semanales).
• Trabajos sin horarios: se admiten casos en los que resulta complejo determinar el momento de inicio y terminación de la jornada (trabajos a domicilio, teletrabajo…). Respetando lo pactado en el Convenio Colectivo, el empresario puede adoptar las medidas que estime oportunas. (Suele ficharse en un reloj electrónico.)

Para la gran mayoría de la población asalariada, el salario es el principal modo de vida, lo que significa que se incluyan una serie de garantías especiales para protegerlo frente al empresario y frente a los acreedores de éste y del propio trabajador.

Protección frente a los acreedores del trabajador: la inembargabilidad del salario

Las medidas de protección articuladas por el legislador frente a los acreedores del trabajador son:

1. Gozan de inembargabilidad absoluta: e instrumentos necesarios para el ejercicio de la profesión cuando su valor no sea superior al marcado para el SMI neto.
2. Gozan de inemabargabilidad relativa: solo las retribuciones que excedan del importe del SMI. Según el orden de bienes embargables, establecido por la LEC, preceden al salario: los bienes inmuebles, muebles y semovientes, las acciones, títulos o valores no admitidos a cotización oficial, los títulos o valores admitidos a negociación en el mercado secundario oficial de valores, los intereses, rentas y frutos de toda especie, las rentas en dinero, las joyas y objetos de arte, las participaciones sociales, y el dinero en cuentas corrientes.

Protección frente a los acreedores del empresario: los privilegios del crédito salarial

Esta protección frente a los acreedores del empresario (privilegios del crédito salarial) supone para el trabajador un derecho de preferencia frente a los bienes del empresario sujetos a ejecución. Frente a las indemnizaciones contra el empresario, solo podrá serle sustraído los salarios de los últimos 30 días de trabajo, con un importe máximo del doble del SMI, protegiendo los demás salarios y prevaleciendo frente a cualquier otro crédito.

Fondode Garantía Salarial

Con la misma finalidad protectora del salario fue creado el Fondo de Garantía Social (FOGASA). Es un organismo autónomo con personalidad jurídica propia y capacidad de obrar, que actúa como ente asegurador garantizando a los trabajadores el cobro de los salarios adeudados e indemnizaciones reconocidas en casos de insolvencia del empresario. En cuanto a su acción protectora, hay dos supuestos: la responsabilidad directa, no exigiéndose la insolvencia empresarial o concurso de la empresa; o bien la responsabilidad subsidiaria, en supuestos de insolvencia empresarial, de las indemnizaciones derivadas de despido y extinción del CT.

Responsabilidad directa, no exigiéndose la insolvencia empresarial o concurso de empresa: ello se realiza por las siguientes causas:

• Expedientes de Regulación de Empleo, por causa de fuerza mayor (cuando la autoridad laboral acuerde el pago parcial o total de la indemnización).
• Empresas de menos de 25 trabajadores, en caso de despido objetivo o de extinción colectiva.
• Despidos objetivos o colectivos referidos a contratos indefinidos suscritos a partir del 18 de junio de 2010 (pago a empresa de 8 días por año de servicio).

Responsabilidad subsidiaria, en supuestos de insolvencia empresarial, de las indemnizaciones derivadas de despido y extinción del contrato de trabajo: por las siguientes causas:

• Despido disciplinario calificado de improcedente o nulo (con cláusula a indemnización y a readmisión).
• Extinción del CT por voluntad del trabajador basada en causa justa.
• Despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, incluida la extinción de la personalidad jurídica de la empresa.
• Extinciones de contratos temporales o de duración determinada.
• Extinciones del CT acordadadas en la Ley Concursal (art. 64)

El FOGASA no responde de las siguientes indemnizaciones:

• Indemnizaciones por muerte, jubilación o incapacidad del trabajador.
• Indemnización por rescisión de contrato a instancia del trabajador por modificaciones sustanciales de las condiciones laborales y movilidad geográfica.
• Indemnización por falta de preaviso, cuando no retribuya trabajo efectivo en cualquiera de los supuestos que resulte exigible.

En cuanto a los límites cuantitativos: el valor del día de salario no podrá superar el duplo del SMI, y en cuanto a la indemnización, su tope es una anualidad de salarios. En cuanto a los contratos temporales, se cobra 8 días por año de servicio.

Para solicitar el FOGASA, se deberá ir a las autoridades administrativas pertinentes, que llevarán a cabo la instrucción del expediente, acompañado de la documentación legalmente prevista (incluyendo el acta de conciliación en la que se reconozca las cantidades debidas). Posteriormente, las unidades periféricas remitirán la información a la Secretaría General del Fondo para dictar la resolución en un plazo de 5 días, ordenando, en su caso, el pago a la TGSS.

Protección en los supuestos de subcontratación

La subcontratación es una práctica organizativa que permite a la empresa optar por realizar con sus propios medios, o bien concertar con terceros, ciertas tareas o labores propias de su ciclo productivo, o imprescindibles para su correcto funcionamiento.

(Hay tres tipos de empresarios en los supuestos de subcontratación necesarios para establecer sus respectivas obligaciones:

• Promotor o propietario de la obra: encarga la realización de la obra y la recibe una vez terminada.
• Empresario comitente o principal: es el que interviene en la ejecución de la totalidad de la obra o la prestación del servicio con sus propios medios, instalaciones y personales, y que decide encargar ciertas funciones o tareas a otros empresarios para que la obra se complete.
• Empresario contratista o auxiliar: ejecuta la parte de la obra o servicio encargado por el empresario comitente o principal.)

Hay varias modalidades de trabajo en contratas:

• Contratas o subcontratas de obras o servicios pertenecientes a la propia actividad de la empresa principal.
• Contratas o subcontratas que obligan a desarrollar trabajo en centros de trabajo de otra empresa.
• Contratas de obras o servicios encargadas por el propietario de la obra.
• Contratas excluidas de la regulación laboral.

Los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de la empresa, compartirán responsabilidades en material laboral, como: deudas salariales, obligaciones tributarias, salarios de tramitación (en caso de despido improcedente, no indemniza ni readmite a los trabajadores despedidos), obligaciones frente a la SS (el empresario principal responderá a la terminación de su encargo de las obligaciones contraídas por el contratista y subcontratista en materia de SS, y puede resultar responsable subsidiario por las deudas de SS del contratista surgidas durante la vigencia del contrata si el contrata fuese declarado insolvente).

Las actividades futuras que se vayan a realizar en la organización, a causa de los cambios que se introduzcan en los mercados, en los productos o en la tecnología, basándose en los objetivos y planes estratégicos empresariales, conllevarán modificaciones en el contenido de los puestos de trabajo que forman la organización.

Es preciso realizar un análisis previsional de las necesidades de personal a partir de estas informaciones.

En la organización se constatarán todos los cambios previstos en relación con:

1. Los puestos de trabajo que se prevé que desaparecerán , y en qué momento se supone que ocurrirá la desaparición.

2. Los nuevos empleos que se crearán, indicando el momento en que comenzarán a existir.

3. Las modificaciones que sufrirán los puestos de trabajo actuales y que se mantendrán en la organización, señalando el momento en que se introducirá cada una de las modificaciones.

Este aspecto es especialmente importante en un momento como el actual, en el que es verdaderamente difícil prever con la suficiente seguridad los diversos cambios tecnológicos, económicos, legales o socioculturales, que se van a producir «de un día para otro».

La descripción previsional de los puestos de trabajo, recoge todas las descripciones de los diferentes puestos-tipo existentes en la misma. Para elaborarlo, se deberá estar en condiciones de explicar:
- Qué se hace en cada puesto de trabajo.
- Por qué se hace.
- Cómo se hace.
- Dónde se lleva a cabo.
- En qué condiciones se realiza.
- Qué responsabilidades implica.

El Derecho del Trabajo ha logrado una autonomía plena, por dos motivos:

1. Tiene por objeto una materia social relevante para exigir un Derecho propio.

2. Esta materia se halla sometida a un sistema normativo con principios específicos e instituciones adaptadas a su finalidad.

La naturaleza del Derecho Laboral (la protección de los trabajadores asalariados) ha determinado la aparición de nuevos principios jurídicos de ordenación jerárquica, aplicación e interpretación y nuevas fuentes específicas, distintos a los tradicionales del Derecho Civil y el resto de las ramas jurídicas.

A modo de resumen y conclusión:

- Los Ordenamientos Jurídicos actuales están integrados por normativa de creación interna y normativa internacional. Las relaciones jurídicas laborales están afectadas por ambas normas.

- La UE ha sido dotada por los Estados miembros de poder legislativo. Parte de su normativa está dotada de aplicabilidad directa y efecto directo.

- La OIT ha conseguido la mejora de las condiciones laborales de los trabajadores. Las circunstancias históricas van planteando a la OIT nuevos retos en la defensa de los trabajadores.

 

http://burningthetowers.com/opo/temario_pdf/fol_pablo/Resumenes/TEMA%2022%20OPOSICIONES%20FOL.pdf

 

El funcionamiento del mercado laboral actual ha establecido medidas para contribuir a la competitividad de las empresas, a la mejora del empleo y a la reducción de la temporalidad y rotación del mismo. La normativa vigente tiene como objetivos:

- Potenciar la contratación indefinida.

- Favorecer la inserción laboral y la formación técnico-práctica de los jóvenes.

- Especificar y delimitar los supuestos de utilización de la contratación laboral temporal.

- Proporcionar mayor protagonismo a la negociación colectiva en la contratación (sobre todo en los contratos de formación y temporales causales).

- Se mantienen los principios de causalidad del despido y de control judicial.

La Administración laboral pretende garantizar el normal desenvolvimiento de las relaciones laborales, de la Jurisdicción laboral instituida para resolver los conflictos laborales, tanto individuales como colectivos, siempre que fracasen otros procedimientos extrajudiciales, como la negociación, conciliación o la mediación.

Actualmente, contratar nuevos trabajadores es un riesgo para el empresario. Puede pactarse un periodo de prueba en el que, si una de las partes no está satisfecha con su trabajo, pueden cortar la relación laboral sin ningún problema, ni indemnizaciones de por medio. Durante ese periodo de prueba, el trabajador gozará de los mismos derechos que cualquier otro empleado. Las características del periodo de prueba son:

- Puede concertarse por escrito, sujeto a límites de duración que se establezcan en los Convenios Colectivos. Si ya se ha desempeñado un periodo de prueba en la empresa y quiere realizarse otro, éste será nulo.

- Durante el periodo de prueba, el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que el resto de la plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral.

- Transcurrido el periodo de pruea sin desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en antigüedad del trabajador en la empresa.

- Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, adopción o acogimiento que afecten al trabajador durante el periodo de prueba interrumpen el cómputo del mismo siempre que ambas partes lo acuerden.

1. 1. Concepto y constitución

Las empresas de trabajo temporal (ETT) ponen a disposición de otra empresa usuaria, de carácter temporal, trabajadores contratados por la primera. La ETT debe contar con un mínimo de 12 trabajadores contratados, a tiempo completo o parcial, por cada 1000 trabajadores contratados en el año anterior.

1. 2. Relaciones con la empresa usuaria y los trabajadores

La cesión temporal de trabajadores de la ETT a la empresa usuaria se realiza mediante un contrato por escrito en modelo oficial y por duplicado, siendo comunicado el SPE. Ese contrato puede concertarse para la realización de una obra o servicio, para atender exigencias circunstanciales de mercado, para sustituir a trabajadores, etc. Los trabajadores contratados se regirán por la normativa general.

1. 3. Empresa usuaria y trabajadores cedidos

La empresa usuaria responderá de las obligaciones salariales y de SS del trabajador durante la vigencia del contrato. El trabajador tendrá derecho a usar de los servicios comunes e instalaciones colectivas de la empresa usuaria durante la vigencia del contrato.

La empresa usuaria deberá advertir sobre la existencia de puestos vacantes, sobre los asuntos relacionados en materia de seguridad e higiene, y deberán aplicárseles a los trabajadores contratados los mismos derechos y disposiciones legales que los de la propia empresa (como baja durante el periodo de maternidad).

En el ámbito laboral, los derechos del trabajador deben conjugarse con los deberes propios de la relación laboral y con los derechos e intereses legítimos de la empresa (como el derecho a la libertad de empresa), del que se derivan facultades de organización y dirección del trabajo por parte del empresario. Los poderes empresariales ponen de manifiesto que no existe una igualdad absoluta entre las posiciones jurídicas de empresario y trabajador. Por otra parte, la necesidad de alcanzar una mayor flexibilidad en la utilizaión de la fuerza de trabajo y de lograr que la clasificación profesional sea más acorde con los nuevos procesos de producción, ha determinado que la nueva regulación de esta materia se encomiende a la negociación colectiva. En relación a la prestación laboral, sus normas reguladoras aluden a su contenido y extensión temporal, y al modo en que debe ser realizada, lo que es importante para el cumplimiento de los deberes del trabajador.

1. 1. Fundamento

La necesidad de que los trabajadores tengan tiempo de ocio es una necesidad psicofísica necesaria por razones sociales y económicas. Se debe garantizar el descanso mediante la limitación de la jornada laboral y las vacaciones.

1. 2. Régimen jurídico

Para garantizar los descansos, hay un régimen jurídico general, y regímenes especiales.

Régimen jurídico general: Incluido en el TRET (art. 37.1), se considera que el trabajador tiene derecho a un descanso mínimo semanal. Para los mayores de 18 años, será de un día y medio ininterrumpido acumulable por periodos de hasta 14 días. Para los menores de 18 años, será de al menos dos días ininterrumpidos, no siendo posible su acumulación.

El descanso semanal es irrenunciable y retribuido. Cuando no se pueda disfrutar del descanso, el trabajador tendrá derecho a una compensación económica (normalmente establecida por la negociación colectiva y recibida en la extinción del contrato).

Regímenes especiales: Con respecto a las jornadas especiales, su reducción ordena compensar el trabajo con descansos alternativos acumulables por periodos más amplios para los colectivos con jornadas especiales (trabajadores del campo, hostelería, comercio…). (También existen normas especiales para trabajadores con contratos especiales, como los empleados del hogar, entre otros.)

Desde un punto de vista jurídico, existe una equivalencia entre las prestaciones de ambas partes, siendo el salario la prestación correlativa al trabajo. El salario cumple la función social de asegurar la subsistencia del trabajador, lo que sirve de justificación a la intervención estatal en su regulación básica, en la fijación del SMI y en la articulación de medidas protectoras y garantías salariales.

Al delimitar los objetivos que se pretendían alcanzar en el área de recursos humanos, nos interesa conocer es:

- Qué puestos existen.
- Cuál es su contenido real.

En este caso, las personas más adecuadas para proporcionar la información que se necesita, son los ocupantes de los puestos , ya que ellos son los «verdaderos expertos».

La obtención de la información se hará a través de las técnicas de análisis de puestos. Los datos recogidos aplicando las técnicas de análisis de puestos, nos permitirán elaborar:

1. El catálogo de puestos de la organización; esto es, conocer los diferentes puestos existentes, en la actualidad, en la empresa. Es preciso señalar que el catálogo de puestos no es la plantilla de la empresa . Indica los puestos de trabajo existentes que, en un momento dado, pueden estar ocupados o no por un trabajador. De alguna forma, el catálogo indicaría la plantilla que se necesitaría en condiciones normales, pero, es necesario insistir, no la existente en un momento determinado.

2. El manual de funciones de la organización es el contenido de los diferentes puestos-tipo existentes en la empresa.

A partir del conocimiento del contenido de los puestos de trabajo, es posible definir los perfiles de competencias de los mismos; esto es, las características que deberán reunir las personas que los ocupen para poder responder con eficacia y eficiencia a las exigencias de los mismos.

El pleno empleo resulta irrealizable por las rígidas estructuras y regulaciones, por lo que se necesitan medidas para lograr dicho objetivo, entre las que se encuentran las distintas modalidades de contratación.

Otra prioridad laboral es fomentar la igualdad entre hombres y mujeres en el acceso al empleo y en las condiciones laborales, así como garantizar una adecuada protección al menor. En relación a los extranjeros, existen medios para su contratación en igualdad, aunque no absoluta, pero en gran parte que los españoles.

La autorización para la actuación de las agencias de colocación privadas y las empresas de trabajo temporal permiten aproximar las ofertas y demandas del trabajo.

Además del descanso semanal obligario, existen unas fiestas laborales distribuidas a lo largo del año que constituyen días adicionales de descanso remunerado y no recuperables. Pueden ser máximo 14 días al año (2 locales, 3 por CCAA, fiestas tradicionales y 4 nacionales), respetándose siempre las cuatro nacionales: la Natividad del señor (25 diciembre), año nuevo (1 enero), fiesta del trabajador (1 mayo), y la fiesta nacional de España (12 octubre).

Para evitar los puentes, el Gobierno establece que pueden trasladarse a lunes las fiestas nacionales que tengan lugar entre la semana, a excepción de los anteriores. Independientemente del calendario de fiestas aprobado por el Gobierno, cada empresa debe hacer un calendario laboral que se elaborará anualmente (de no hacerlo, sería una infracción administrativa leve).

La apreciación del comportamiento en el trabajo puede servir para orientar la actividad y las funciones de los trabajadores. Esta evaluación permite:

- Conseguir una mejor interacción entre individuos.

- Mejorar la eficacia de las personas y equipos de trabajo frente a sus objetivos.

- Recoger información sobre el funcionamiento actual y las competencias que se pueden desarrollar en las personas y equipos.

Para que el trabajador acepte sin reparos una evaluación de su comportamiento profesional y esta sea satisfactoria, deben darse diversas características:

- Hay que tratar los hechos con una constatación basada en observaciones duraderas, que den lugar a una evaluación continua.

- La evaluación hay que considerarla como una forma de ayudar al trabajador a desarrollarse.

- La evaluación es un sistema abierto, con posibilidad de discusión.

Una buena evaluación del desempeño y rendimiento en los puestos de trabajo debe relacionar los resultados conseguidos con las características profesionales.

Dentro de las técnicas para evaluar a los trabajadores, hay que distinguir:

- El propio proceso de evaluación: es la atención continua prestada al comportamiento en el trabajo para proporcionar apoyo al personal.

- La entrevista periódica: es el tiempo dedicado para hacer balance mutuo de cuánto se ha realizado. Está relacionado con los objetivos, medios y comportamientos fijados.

Los fallos operativos en la evaluación del desempeño y rendimiento en los puestos de trabajo pueden surgir por dos tipos de problemas:

1. Por apreciar mal la conducta en el trabajo, debido a que no se conocen las competencias y potencial de los trabajadores.

2. Por la poca comunicación con los trabajadores sobre su competitividad, por lo que no puede orientarse su trabajo hacia los objetivos de la empresa.

El permiso es un cese temporal de la prestación laboral por una de las causas legal o convencionalmente previstas, siendo retribuidas por parte del empresario.

1. 1. Régimen jurídico

Los permisos se hallan regulados en el ET (art. 37.3), donde se establece que el trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo conservando derecho a su remuneración. Las causas del permiso son:

5. Matrimonio del trabajador: 15 días naturales tras el acto nupcial.
5. Nacimiento de hijos, fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización: dos días, y si hay un gran desplazamiento, cuatro días.
5. Nacimiento de hijos prematuros: que deban permanecer hospitalizados. 1h diaria de ausencia al trabajo, ampliable hasta 2h si se reduce el salario.
5. Lactancia de un hijo: 1h diaria (que puede ser fraccionada en dos periodos de 30 minutos), aumentable por parto múltiple.
5. Realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto: el tiempo necesario para ello.
5. Ejercicio de derechos educativos: el tiempo necesario para ello.
5. Cumplimiento de deberes públicos, personales e inexcusables: (como votar en las elecciones públicas) no puede ser superior al 20% en un trimestre.
5. Cumplimiento de funciones sindicales o de representación del personal: con el tiempo dispuesto en la legalidad.
5. Caso de desplazamiento: 4 días por cada tres meses de estancia fuera de su domicilio (ET, art. 40).
5. Caso de extinción por causas objetivas: 6h semanales para la búsqueda de un nuevo empleo.
5. Traslado de domicilio habitual: 1 día de permiso.
5. Cualquier interrupción por causas imputables al empresario: que impidan al trabajador desarrollar su actividad, manteniéndose su retribución.

El plan de formación del personal alude a los medios pedagógicos que se ofrecen a los trabajadores para que desarrollen sus funciones en el trabajo. El plan de formación (PF) responde a dos categorías de objetivos: los relacionados con la producción, y los relacionados con las personas (de orden social y cultural).

Desde el punto de vista de la empresa, algunos objetivos del Plan de Formación son:

? Aumentar la competitividad de la empresa.

? Garantizar o desarrollar las competencias con motivo de una contratación, traslado interno o de una promoción.

? Prever los circuitos por los que se aumentarán los conocimientos para adaptar las cualificaciones del personal a las necesidades de la empresa.

? Poner énfasis en las categorías de personal menor cualificado, en la inserción de los jóvenes y en los problemas derivados de ciertas etapas de la carrera individual (la jubilación, crisis de la edad madura...).

Desde el punto de vista de los individuos, algunos objetivos del PF son:

? Dominar mejor el oficio.

? Prepararse para los cambios profesionales y traslados internos.

? Desarrollar conocimientos prácticos relativos a la empresa.

? Comprender mejor la organización en la que uno trabaja.

? Formarse en terrenos gratificantes o funciones sin relación directa con el trabajo.

1. 1. Naturaleza jurídica

Las vacaciones proporcionan al trabajador un descanso anual de varios días consecutivos que le permiten restablecer sus energías al disponer de un tiempo de ocio, considerado como una necesidad psicofísica del ser humano. En el ámbito jurídico, se considera las vacaciones como una interrupción de la prestación laboral para facilitar al trabajador un periodo de descanso remunerado.

1. 2. Régimen jurídico

El derecho a vacaciones aparece regulado en el CE (art. 40), en el TRET (art. 38), en varios Convenios de la OIT (nº 101 y 132) y en la Directiva comunitaria sobre la ordenación del tiempo de trabajo. Este derecho tiene las siguientes normas:

5. Son anuales: se generan día tras día.
5. Es un derecho irrenunciable e incompensable: deberán disfrutarse para descansar, sin ser cambiadas por un tributo económico, a menos que se haya extinguido el contrato y no se hayan disfrutado de las mismas, en cuyo caso se pagan con una compensación económica.
5. Deben disfrutarse dentro del año natural que corresponda.
5. La duración de las vacaciones anuales no será inferior a 30 días naturales si trabajó el año completo: si no, será proporcional a los días trabajados.
5. Del cómputo del periodo anual que da derecho a las vacaciones no se excluyen las ausencias del trabajador justificadas: y se excluyen las injustificadas.
5. La fijación del periodo de vacaciones se realiza a común acuerdo entre el empresario y el trabajador.
5. El empresario debe exponer en el centro de trabajo el calendario de vacaciones con dos meses de antelación como mínimo.
5. Cuando el periodo de vacaciones fijado en la empresa coincida con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia, o con el periodo de suspensión del CT, se tendrá derecho a disfrutar de las vacaciones en otro periodo distinto al de la incapacidad temporal.
5. La retribución de los días de vacaciones se abonarán antes de su disfrute.

El CT es de ejecución continuada, ya que sus prestaciones se prolongan a lo largo del tiempo, teniendo el factor temporal un gran papel, fijándose la duración del CT, la duración de la jornada laboral, los periodos de descanso, y limitando las horas de trabajo y los descansos retribuidos que son derechos humanos básicos.

Esta limitación es necesaria por varias razones:

• Respeto al derecho de descanso del trabajador.
• Necesidad de reducir el impacto de la prestación laboral sobre la salud del trabajador.
• Garantizar la libre disposición por la persona de su propio tiempo para otras actividades.

Asimismo, pueden concederse permisos de corta duración a los trabajadores durante los que se suspende la prestación laboral, reanudando el contrato su plena efectividad posteriormente.