33-Convenios Colectivos: concepto y naturaleza jurídica. Unidades de negociación, legitimación y vigencia. Procedimiento negociador. Acuerdos de adhesión y actos de extensión. El contenido del Convenio Colectivo. Interpretación. Acuerdos marco.

La negociación colectiva es un derecho vinculado al mundo laboral de carácter colectivo, ya que son los representantes de los trabajes los que han de negociar los convenios (que tendrán eficacia colectiva). Se sitúan los antecedentes del Convenio Colectivo (CC) en el siglo XVIII, diferenciándose tres etapas: la primera, considerado el CC como un mero acuerdo informal, la segunda, como un contrato civil con eficacia entre las partes que lo pactan, y la tercera supone el reconocimiento efectivo de los efectos normativos del convenio (tras la 1º G. Mundial, adquiriendo importancia la labor de la OIT).

Durante la época franquista, en España se reguló casi en su totalidad la relación laboral y se promulga la Ley de CC Sindicales. La UE también ha recogido el derecho de negociación y acción colectiva de trabajadores y empresarios.

La doctrina define al CC como un contrato negociado y celebrado por representaciones de trabajadores y empresarios para regular las condiciones de trabajo. Las características de los CC son:

• Es un acuerdo adoptado libremente por las partes que constituye una fuente de la relación laboral, ya que el objetivo de los CC es la regulación de las condiciones laborales y de productividad que contribuyan a lograr la paz social.
• Está jerárquicamente situad por encima de los CT pactados individualmente.
• Los trabajadores intervienen en la negociación a través de sus representantes.

La naturaleza del CC ha sido explicada desde diversas teorías: contractualistas, normativa, y sociológicas.

• Teorías contractualistas: explican el CC en el marco de la teoría del contrato encuadrándolo en el contrato de mandato, en la gestión de negocios ajenos, o en la figura del precontrato, entre otros.
• Teoría normativa: encuandra los CC junto a los actos normativos, ya que los CC tienen normas y peculiaridades específicas.
• Teorías sociológicas: para éstas, el CC es un pacto que nace de las colectividades sociales que se organizan para crear acuerdos profesionales.

En la actualidad, se considera al CC como un acuerdo con eficacia normativa que surge de un medio concreto, la negociación entre representantes de los trabajadores y empresarios, a quienes se reconoce capacidad para negociar condiciones laborales.

La unidad de negociación de un CC es el conjunto de trabajadores y empresarios que resultan afectados por el mismo. La normativa sobre unidades de negociación se encuentra en el ET (art. 83).

La legitimación es la capacidad que posee un grupo para ser parte de un CC. Se distingue entre la legitimación para negociar convenios de empresa y legitimación para negociar convenios sectoriales.

Convenios de empresa o de ámbito inferior a la empresa:

• Por parte de los trabajadores, están legitimados: el comité de empresa, los delegados de personal, y las representaciones sindicales.
• Por parte del empresario, está legitimado: el empresario o sus representantes, y si fuera dirigido a varias empresas vinculadas, al representante de las mismas.

Convenios sectoriales:

• Por parte de los trabajadores, estarán legitimados: los sindicatos más representativos a nivel estatal, nivel de CCAA, y sindicatos con un mínimo de 10% de los miembros de los comité de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiera el convenio.
• Por parte de los empresarios, estarán legitimados: las asociaciones empresariales que cuenten con el 10% de los empresarios en el ámbito geográfico y funcional del convenio y las asociaciones empresariales que tengan un 15% de trabajadores afectados por el convenio.

La vigencia de los CC alude a su duración a lo largo del tiempo. Los CC nacen para regular condiciones laborales, condiciones que pueden mantenerse a lo largo del tiempo pero que también pueden ir variando. Para ello, la ley ha creado un sistema de prórrogas y denuncias que permite prorrogar un CC o extinguir su vigencia.

La prórroga es un mecanismo jurídico que consiste en alargar la vigencia de un convenio hasta que no medie su denuncia expresa. La denuncia es el mecanismo para poner fin a la vigencia de un convenio.

Se da concurrencia de convenios cuando dos o más de éstos pueden ser aplicados en los mismos ámbitos. Por norma general, cada relación laboral solo puede regularse por un CC, pero hay excepciones:

• Cuando el propio convenio acuerde la aplicación de otro convenio en algunas situaciones.
• Las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas y con la legitimación necesaria podrán establecer la estructura de la negociación colectiva y fijar reglas para resolver los conflictos de concurrencia entre CC de distinto ámbito a través de acuerdos interprofesionales y mediante convenios.
• La regulación de las condiciones establecidas en el convenio de empresa o de grupos de empresas tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial, estatal, autonómico o de ámbito superior, excepto en las siguientes materias: cuantía del salario base y complementos salariales, pago de las horas extraordinarias y trabajo a turnos, el horario y distribución del trabajo, la adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores, y la adaptación de las modalidades de contratación dadas por el ET a los convenios de empresa, las medidas para favorecer la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, y las medidas sobre la estructura de la negociación colectiva y las reglas para resolver los conflictos de concurrencia entre CC de distinto ámbito.
• La concurrencia de convenios provocada entre uno de CCAA y otro estatal dará preferencia al de CCAA siempre que haya sido negociado por sindicatos y asociaciones empresariales legitimados para ello.

El procedimiento negociador

El procedimiento negociador es el conjunto de actos sucesivos que han de desarrollarse entre las partes negociadores para lograr un convenio colectivo. Hay cuatro fases: iniciación, desarrollo, conclusión, y cumplimiento de las obligaciones formales de depósito, registro y publicación del CC.

Inicio del procedimiento: El inicio del procedimiento incluye varias actividades:

• Promoción de la iniciativa de la negociación: la representación de los trabajadores o de los empresarios pueden promover la negociación colectiva.
• Contestación de la parte receptora: la parte receptora deberá contestar obligatoriamente por ley, de forma positiva o negativa.
• Constitución de la comisión negociadora: la comisión negociadora está formada por las personas designadas por las partes negociadores para desarrollar el proceso negociador.

Desarrollo del proceso negociador: En el proceso negociador, rige el principio de libertad. Durante el proceso, se suceden las siguientes acciones:

• La comisión fija el calendario o plan de acción.
• Inicio de las sesiones: en las que cada parte reivindica y se llega a un acuerdo.
• Toma de acuerdos: tomados según el régimen de mayorías.
• Negociación de buena fe: las negociaciones deben desarrollarse sin utilizar la intimidación, el dolo y la violencia. Si hubiera violencia, la negociación se suspende hasta que desaparezca ésta primera.
• Mediador: se puede nombrar un mediador para deliberar entre las partes con objeto de llegar a un acuerdo común.
• Redacción de actas: cada sesión debe tener su acta, firmada por un representante de cada parte y por el secretario.

Conclusión de la negociación: el proceso negociador puede concluir con o sin acuerdo.

• Conclusión sin acuerdo: las partes podrán proponer un conflicto o una huelga.
• Conclusión con acuerdo: el CC debe plasmarse por escrito, si no será nulo.

Obligaciones formales para la validez del convenio: Para que el CC sea válido, hay que realizar el registro y depósito del mismo, y su publicación.

• Registro del convenio: debe registrarse el CC obligatoriamente ante la autoridad laboral competente (plazo 15 días).
• Depósito del convenio: una vez registrado, debe depositarse en el organismo correspondiente de mediación, arbitraje y conciliación correspondiente.
• Publicación del convenio: la autoridad laboral que registra el convenio debe mandar su publicación en el Boletín Oficial del ámbito que corresponda.

Los CC pueden impugnarse de dos formas:

• Impugnación de oficio: se produce cuando un CC conculca a la legalidad vigente o lesiona los intereses de terceros.
• Impugnación por los representantes unitarios o sindicales de los trabajadores, por los empresarios o por terceros.

El proceso terminará con sentencia que confirmará o anulará total o parcialmente el CC.

Acuerdos de adhesión

La adhesión a un CC se produce cuando en las unidades de negociación del convenio las partes hacen suyo un convenio negociado por otros. Para que sea válida la adhesión, son necesarios una serie de requisitos:

• Las partes deben aprobar la adhesión de común acuerdo.
• La adhesión ha de ser a la totalidad del CC, pasando las partes adherentes a ser partes negociadoras del convenio.
• Las unidades de negociación no pueden estar afectados por otro CC en vigor.
• La adhesión ha de comunicarse a la autoridad laboral competente en cuanto a registro, depósito y publicación.

Actos de extensión

La extensión de los CC se rige por las siguientes normas:

• Podrán iniciar el procedimiento de extensión los que estén legitimados para promover la negociación colectiva en el ámbito correspondiente.
• El CC que se extienda ha de ser de ámbito superior a la empresa, con una duración máxima de 3 meses.
• El Ministerio de Empleo podrá extender las disposiciones de un CC en vigor a una pluralidad de empresas o trabajadores, o a un sector de actividad.

El principio de libertad de contratación negocial indica que las partes pueden negociar libremente el contenido obligacional y normativo del CC. El obligacional alude a la regulación de las relaciones entre las partes que firman el convenio; el normativo alude a las relaciones individuales de trabajo.

El convenio habrá de expresar:

• La determinación de las partes que lo conciertan.
• El ámbito personal, funcional, territorial y temporal del CC.
• Las condiciones y procedimientos para solventar las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones laborales a los siguientes aspectos: jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo laboral, régimen de trabajo a turnos, remuneración y cuantía salarial, funciones, y mejoras voluntarias de la acción protectora de la SS.
• La forma y condiciones de denuncia del convenio y el plazo mínimo de preaviso para la misma.
• Designación de una comisión paritaria que representará a las partes para entender de las cuestiones que le sean atribuidas (ej: la interpretación del CC).

El contenido del convenio deberá respetar las leyes, los máximos y mínimos de derecho necesario, y el interés de terceros afectados por el mismo.

Las normas se interpretarán según el sentido propio de sus palabras, en relación con el contexto, los antecedentes históricos y legislativos, y la realidad social del tiempo en que son aplicadas. Los organismos que realizarán la interpretación de los CC son:

• La Jurisdicción: resolverá los conflictos sobre aplicación e interpretación mediante sentencia.
• Las comisiones paritarias de los CC: tienen conocimiento sobre la resolución de conflictos derivados de la aplicación e interpretación de los CC.
• Procesos de mediación o arbitraje: los CC pueden someterse a un procedimiento de mediación para solventar las discrepancias sobre su aplicación e interpretación.

El TRET permite a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas suscribir acuerdos interprofesionales o CC que establezcan la estructura de la negociación colectiva y reglas para resolver los conflictos de concurrencia entre CC de distinto ámbito. A su vez, el TRET permite a las organizaciones de trabajadores y empresarios elaborar acuerdos sobre materias concretas.

Se han concertado diversos acuerdos al respecto, destacando los siguientes:

• AMI (Acuerdo Marco Interfederal): fijó los criterios estructurales que debían regir en las negociaciones colectivas y reguló materias como la jornada máxima legal.
• AI (Acuerdo Interconfederal): estableció criterios sobre salarios, jornadas, seguridad e higiene, y medidas de fomento de empleo (como jubilaciones anticipadas).
• ANE (Acuerdo Nacional sobre Empleo): estableció criterios sobre incrementos salariales y medidas para el fomento del empleo en España.
• AES (Acuerdo Económico y Social): logró una disminución del desempleo y aumento del empleo con medidas fiscales, económicas y sociales.

Junto a estos acuerdos, hay otros a destacar:

• I y II Acuerdo Nacional sobre FP Continua (1992, 1996).
• Acuerdo Interconferederal sobre Negociación Colectiva (1997).
• Acuerdos sobre solución extra judicial de conflictos I, II, III, IV y V (ASEC).
• Acuerdo Interprofesional sobre Cobertura de Vacíos (1997).
• Acuerdo Social y Económico (ASE, 2011): establece los criterios básicos para la reforma de la negociación colectiva.

A modo de resumen y conclusión, podemos decir que:

• El resultado de la negociación colectiva (el CC) determina los criterios de regulación de las relaciones individuales de trabajo.
• Los CC son acuerdos entre empresarios y representantes de los trabajadores con valor normativo.
• El contenido de un CC debe respetar las normas de derecho absoluto, y los máximos y mínimos de las normas de derecho necesario relativo.