34-Modificación del Contrato de Trabajo: movilidad funcional, geográfica y modificación de las condiciones de trabajo. La subrogación empresarial. Transmisión de la empresa. Suspensión del contrato de trabajo: causas y efectos.

El contrato de trabajo es un negocio jurídico bilateral cuya finalidad es la creación de una relación jurídica laboral, en la que una parte da un servicio y el otro una remuneración. Ya que el contrato se prolonga en el tiempo, puede sufrir algunas modificaciones, relativas bien a: los elementos objetivos (cambio de jornada, de lugar, mejoras salariales…) o a los sujetos del contrato (el trabajador nunca puede ser sustituido, pero el empresario sí, bien por acuerdo novatorio entre los contratantes o por subrogación legal).

Origen de las modificaciones contractuales

La alteración de las condiciones de la relación laboral puede tener su origen en:

• La voluntad de las partes: puede ser: cuando es impuesta por el empresario en virtud de su poder disciplinario (jus variandi, potestad para alterar la prestación laboral del trabajador); cuando el trabajador la solicita (aunque normalmente la petición no es satisfecha); o cuando se alteran las condiciones por mutuo acuerdo entre el empresario y el trabajador (de forma individual o colectiva).
• Circunstancias ajenas a la voluntad de las partes: como cuando se produce un cabio normativo que afecta al contrato (normas estatales o sectoriales…).

La movilidad funcional consiste en un cambio de funciones profesionales, ordenada por el empresario por necesidades de la empresa al trabajador, respetando siempre su dignidad y la normativa legal.

El ET (art. 39) distingue tres tipos de movilidad funcional: movilidad dentro del grupo profesional o entre categorías equivalentes; movilidad fuera del grupo profesional o entre categorías no equivalentes; y movilidad funcional que sobrepasa el jus variandi empresarial.

• Movilidad dentro del grupo profesional o entre categorías equivalentes: El empresario es libre de ordenar, sin alegación de causa y sin límite temporal, un cambio de funciones en el seno de la empresa dentro del grupo profesional.
• Movilidad fuera del grupo profesional o entre categorías equivalentes: El empresario puede ordenar al trabajador funciones no correspondientes a su grupo profesional siempre y cuando hayan razones técnicas u organizativas que lo justifiquen tomando para ello el tiempo imprescindible únicamente. (El empresario deberá comunicar las razones y su decisión a los representantes de los trabajadores).
• Movilidad funcional que sobrepasa los límites del jus variandi: cualquier otro acuerdo distinto a los supuestos recogidos, requerirá del mutuo acuerdo de las partes.

La movilidad geográfica consiste en un cambio del lugar de trabajo. Este tipo de modificación de las condiciones de trabajo puede tener su origen en cambios disciplinarios, económicos, técnicos, organizativos o de producción, y puede ser unilateral (a decisión del empresario) o de mutuo acuerdo (pacto novatorio). Esta modificación viene regulado en el ET (art. 40).

Según la duración del cambio de lugar de trabajo, se distingue entre traslados y desplazamientos.

Traslados: Los traslados son cambios geográficos con duración superior a los 12 meses en un periodo de 3 años que impliquen un cambio de residencia. El traslado puede ser individual o colectivo.

• Traslado individual: se produce de forma unilateral por el empresario, siendo notificado previamente (30 días de antelación) al trabajador y a sus representantes.

El trabajador puede optar entre: aceptar el traslado, teniendo derecho a compensación económica por los gastos derivados del puesto; cumplir la orden de traslado, pero impugnándola ante la Jurisdicción Social; o bien rechazar el traslado, extinguiéndose el contrato y teniendo derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un límite de 12 mensualidades.

• Traslado colectivo: para que sea colectivo, debe afectar a la totalidad del centro de trabajo (siempre que se tengan más de 5 trabajadores), al 10% de las empresas con 100-300 trabajadores, o a 30 trabajadores mínimo si la empresa tiene más de 300.

El traslado colectivo debe ir precedido de un periodo de consulta en el que se notificarán las causas del traslado y su duración temporal. Durante este periodo, las partes podrán negociar de buena fe para llegar a un acuerdo. Tras ello, el empresario notifica su resolución final, si se está disconforme al respecto, puede reclamarse contra las decisiones del traslado en conflicto colectivo.

Desplazamientos: Los desplazamientos son cambios geográficos con duración inferior a los 12 meses en un periodo de tres años. Tiene un procedimiento similar al de los traslados, y si es colectivo deben fundamentarse razones económicas, técnicas, organizativas o de producción por parte del empresario.

El trabajador, al respecto, puede: aceptar el desplazamiento, teniendo derecho a compensación económica por los gastos derivados del puesto; cumplir la orden de desplazamiento, pero impugnándola ante la Jurisdicción Social (plazo 20 días).

Las modificaciones en las condiciones de trabajo pueden ser sustanciales o no sustanciales.

• Modificaciones no sustanciales: son modificaciones que pueden ser decididas unilateralmente por el empresario sin requisito formal alguno.
• Modificaciones sustanciales: son modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo las que afecten a las siguientes materias: jornada laboral, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimientos, funciones.

Las modificaciones sustanciales, según el número de trabajadores afectados, puede ser individual o colectiva. Es colectiva cuando afecta, durante un periodo de al menos 90 días (3 meses), al menos a 10 trabajadores en empresas de menos de 100; al 10% de trabajadores en empresas que tengan 100-300; o a 30 trabajadores en empresas con más de 300. Es individual cuando afecta a un número de personas inferior que en los casos colectivos durante un periodo de 90 días.

La modificación sustancial debe seguir un procedimiento para que sea efectivo, y varía según sea individual o colectiva.

Procedimiento de las modificaciones sustanciales individuales: El empresario debe comunicar la modificación individual al interesado y a sus representantes legales con antelación de 15 días a la fecha de su efectividad. El trabajador disconforme puede optar por: rescindir su contrato (indemnización de 20 días de salario por año de servicio, máx. de 9 mensualidades), impugnar la decisión judicialmente, o instar ante la Jurisdicción social si las modificaciones establecidas afectan a la dignidad del trabajador.

Procedimiento de las modificaciones sustanciales colectivas: Hay dos supuestos:

1. Modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los CC: el empresario abre un periodo de consultas, si no se llega a acuerdo, las partes podrán someter la solución del conflicto a la Comisión Consultiva Nacional de CC.
2. Modificación de las condiciones de trabajo no establecidas en los CC: sigue el mismo trámite que el anterior, y las decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones será notificada por el empresario a los trabajadores cuando finalice el periodo de consultas sin acuerdo (surtiendo efecto a los 7 días).

El empresariopuede ser sustituido por otro mediante un cambio de titularidad, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones del anterior. La subrogación empresarial se produce cuando:

• Cuando se transmite una empresa en su conjunto.
• Cuando se transmite un centro de trabajo
• Cuando se transmite una unidad productiva autónoma susceptible de explotación independiente.

La subrogación empresarial está regulado en el ET (arts 44, 55.11). En cuanto a su naturaleza jurídica, la subrogación empresarial es una subrogación plena en la entera posición jurídica del empresario, en sus derechos, en sus obligaciones, laborales, y de SS. Hay una serie de peculiaridades a tener en cuenta:

• Las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión se regirán por el CC hasta que entre otro nuevo en vigor, teniendo estos las mismas condiciones laborales.
• Si la empresa conserva su autonomía, el cambio de titularidad del empresario no extinguirá los cargos de los representantes de los trabajadores.
• Se deberá informar a los representantes de los trabajadores si hay trabajadores afectados y qué les afecta.

La suspensión del CT es un cese temporal de las obligaciones básicas de ambas partes de la relación laboral. Las características de la suspensión del CT son:

• La suspensión no es retribuida, aunque se mantiene el cómputo de antigüedad, y se liquidan las pagas extraordinarias, y se tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo.
• Aunque esté suspendido el CT, pueden haber algunos deberes (guardar secreto), y pueden darse causas de extinción de CT.
• El trabajador tiene derecho a participar en concursos de traslado o en pruebas de ascenso, y puede seguir ejerciendo la libertad sindical y representación en la empresa.
• En materia de SS, depende, a veces se mantiene en alta y cotizar, y a veces, no.

Las causas legales para la suspensión del CT se encuentran en el ET (art. 45) y pueden agruparse en: suspensiones dependientes de la voluntad del trabajador, suspensiones por causas dependientes de la voluntad del empresario, suspensiones por voluntad de ambas partes, y suspensiones independientes de la voluntad de las partes.

Suspensiones dependientes de la voluntad del trabajador: Hay varias:

• Excedentes forzosas: cuando se suspende el CT por imposibilidad de asistir al trabajo por el ejercicio de un cargo público, designación o elección, o sindical.
• El permiso de formación y perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
• Caso de maternidad, adopción o acogimiento: el derecho se reconoce a un solo progenitor si ambos trabajan, teniendo la madre 6 semanas obligatorias, y las 10 restantes a poder repartirse entre ambos (si el hijo muere o hay aborto, sigue teniendo esas 6 semanas de descanso).
• Caso de paternidad: el padre tiene derecho a 13 días naturales ininterrumpidos, ampliables en 2 días por parto múltiple. Si tiene un descendiente con discapacidad con grado igual o superior a 33%, 20 días naturales.
• Huelga lícita: es una causa de extinción de CT de naturaleza colectiva.
• Excedencia voluntaria: solo puede ser solicitada teniendo 1 año de antigüedad en la empresa con una duración de 4 meses-5 años, sin tener que exponer causas (si el trabajador no se incorpora posteriormente, el contrato se extingue).
• Excedencia para el cuidado de hijos: puede ser solicitado por uno de los cónyuges si ambos trabajan, teniendo un periodo computable a efectos de antigüedad (teniendo derecho a la reserva del puesto de trabajo durante el primer año, 15 meses más si tiene familia numerosa de carácter general, y 18 si es de carácter especial).
• Excedencia para atender al cuidado de un familiar, hasta el 2º grado de consanguinidad por no poder valerse por sí mismo. Duración inferior a 2 años. Tiene el mismo derecho a reserva del puesto de trabajo que en el caso de excedencia por cuidado de hijos.

Suspensión por causas dependientes de la voluntad del empresario: Hay varias:

• Suspensión disciplinaria de empleo y sueldo: con la que se sanciona las faltas graves y muy graves, dependiendo su duración de la gravedad de la falta.
• El cierre patronal legal.
• Suspensión del CT por promoción del trabajador a funciones de alta dirección.
• Suspensión del CT por razones de perfeccionamiento profesional del trabajador.

Suspensiones por voluntad de ambas partes: Existen:

• Por mutuo acuerdo y por causas consignadas en el contrato.
• Por lactancia de un hijo menor de 9 meses, con derecho a 1h de ausencia en el trabajo, que podrán acumularse en jornadas completas.

Suspensiones independientes de la voluntad de las partes: Existen diversas:

• Suspensión por parte del empresario por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: cuando la empresa tenga resultados negativos, cuando hayan cambios en los sistemas y métodos de trabajo, entre otros.
• Por causa derivada de fuerza mayor el CT podrá ser suspendido.
• Privación de libertad del trabajador: siempre que se comunique al empresario y no exista sentencia condenatoria, pudiendo reincorporarse a su puesto si recae sentencia absolutoria.
• Incapacidad temporal: de un trabajador por enfermedad o accidente. Una vez dado de alta, puede reincorporarse, si no lo hace, se extingue el contrato.
• Riesgo durante el embarazo: de la mujer trabajadora. Si hay riesgo justificado al respecto (un virus que afecte al feto,) puede suspenderse el CT.
• Riesgo durante la lactancia natural (hasta que el bebé cumpla 9 meses).
• Las víctimas de violencia de género (suspensión de 6 meses como máximo).
• Reducción de la jornada solicitada por los progenitores para el cuidado del menor a su cargo afectado por cáncer u otra enfermedad grave.

Durante la relación laboral, suelen surgir causas que motivan el cambio de las condiciones inicialmente pactadas. Asimismo, el empresario, en virtud de su “jus variandi”, puede introducir modificaciones de las condiciones de trabajo respetando la normativa legal y la dignidad del trabajador.

El estudio de la subrogación empresarial y de la suspensión del CT ponen de manifiesto que el CT es un negocio jurídico de gran vitalidad y resistencia en su duración.