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La relación jurídica laboral nacida del CT consiste en un cambio entre una prestación de trabajo dependiente y por cuenta ajena, realizada por el trabajador, y una prestación salarial por parte del empresario. En la retribución salarial, entran diversos componentes, cálculos de cuantía distintos, orígenes diversos por las condiciones personales… que, en suma, constituyen la retribución final salarial que debe percibir el trabajador. Se tendrán en cuenta diversos aspectos: peculiaridades del proceso productivo, división del trabajo, condiciones personales del trabajador… obligando a calcular el salario de los trabajadores de forma individualizada.

La doctrina define al salario como la atribución patrimonial, fijada legal o convencionalmente, como contraprestación nacida de la relación laboral, abonada por el empresario para retribuir al trabajador por sus servicios. Corresponde al Estado la regulación básica de la obligación retributiva (fijación de la retribución mínima, ordenación de las garantías salariales y de las prestaciones sustitutivas del salario). La negociación colectiva es la principal fuente de fijación de la cuantía y estructura salarial por sectores. La Jurisprudencia viene admitiendo el “salario global”, que consiste en fijar una retribución unitaria sin distribución en distintas partidas.

El salario base es la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra. La definición legal admite que su fijación puede realizarse en base al tiempo o al material:

- Temporal: cuando se calcula la cuantía por unidad de tiempo, teniéndose en cuenta las horas que dura la prestación del servicio.

- Material: cuando se calcula la cuantía en función de los resultados obtenidos por el trabajador en la realización de sus servicios (la modalidad más pura es el trabajo a destajo). (El salario base no debe confundirse con el SMI que fija el Estado para cualquier actividad con el fin de garantizar la percepción de unos ingresos mínimos.) Los complementos salariales son cantidades que se añaden al salario base por la concurrencia de una causa específica presente en la relación laboral. Estos complementos o pluses están ordenados en tres grupos: los que aluden a las condiciones personales del trabajador, los que están relacionados con el trabajo realizado, y los que están relacionados con la situación y resultados de la empresa.

Complementos personales: Los complementos personales son los que se fijan en función de las condiciones personales del trabajador:

- Antigüedad: tiene en cuenta el tiempo que lleva el trabajador en la empresa.

- Títulos, idiomas, conocimientos especiales y otros: se abonan en cuanto la empresa se sirve de estos conocimientos (salvo que se haya tenido en cuenta en la fijación del salario base).

- Plus voluntario: está vinculado a la persona y no a la categoría profesional (de modo que un ascenso no implica la elevación de su cuantía). Complementos relacionados con el trabajo realizado: se agrupan en dos categorías: complementos de puesto de trabajo, y complementos relativos a la cantidad y calidad del trabajo.

- Complementos de puesto de trabajo: son pluses de índole funcional que percibe el trabajador por razón de las características del puesto asignado, tales como: plus de penosidad, toxicidad y peligrosidad (cuantía fijada en el convenio), plus de turno o turnicidad (compensa la incomodidad del trabajo por turnos), plus de nocturnidad (entre las 22-6h, sin sobrepasar 8h de jornada ordinaria, se tendrá una retribución especial), y otros complementos funcionales (plus de encargado de zona, pluses de movilidad, prolongación de la jornada, plus de residencia…).

- Complementos relativos a la cantidad y calidad de trabajo realizado: aluden a las primas e incentivos (cuantía variable según el rendimiento del trabajador), las horas extraordinarias (las que exceden de las horas ordinarias), plus de asistencia y puntualidad, y comisiones (participación del trabajador en los beneficios de una negociación en la que ha mediado).

- Complementos relacionados con los resultados de la empresa: relativos a los beneficios obtenidos. Algunas modalidades son: participación en beneficios (complemento salarial variable en función de los resultados de la empresa), y stock options (concesión a un trabajador de un derecho a compra de acciones).

Otros complementos salariales: hay otros complementos como el plus de expatriación (cuando se traslada al extranjero el trabajador), plus de eventualidad y plus de convenio. Además de éstos, existen otras percepciones salariales: gratificaciones salariales, y salario en especie.

- Gratificaciones extraordinarias: son un complemento salarial de vencimiento periódico superior al mes. Su pago es obligado por parte del empresario, mínimo dos veces al año (una en Navidad y la otra cuando se acuerde).

- Salario en especie: alude a la utilización, consumo y obtención para fines particulares de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado. El salario en especie no podrá superar al 30% de las percepciones salariales del trabajador (45% si se trata de empleado del hogar).

El concepto legal atribuye carácter salarial a todas las percepciones económicas de los trabajadores, aunque algunas no tienen naturaleza salarial (presunción legal iuris tantum), como las siguientes:

- Las cantidades recibidas en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados por su actividad laboral (plus de quebranto de moneda, plus por desgaste de útiles, dietas de viaje, plus de transporte…).

- Las prestaciones e indemnizaciones de la SS.

- Las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

- Las propinas (por depender del público).

- Las gratificaciones o liberalidades empresariales, en metálico o en especie, concedidas libremente por el empresario.

- Las donaciones promocionales por parte del empresario (dinero y/o especie).

- Las asignaciones asistenciales (entrega de acciones en la empresa, productos a precios rebajados, vales de descuento, cursos de formación exigidos por el puesto, la prestación del servicio de educación, servicios sociales y culturales).

Las deducciones son las cantidades que, restadas al total devengado, nos permite obtener el líquido total a percibir o salario neto. Hay deducciones legales y otras de diversa naturaleza.

Deducciones legales

Las deducciones legales son todas las cargas fiscales y de SS a cargo del trabajador que serán satisfechas por el mismo. Es una norma de derecho necesario indisponible por pacto o por decisión unilateral del empresario, que queda obligado a detraer la cuota obrera a la SS y la retención a cuenta del IRPF cuando se confecciona la nómina correspondiente del mes.

Las aportaciones del trabajador al Régimen General de la SS y demás conceptos de recaudación conjunta tienen una cuantía que se calcula aplicando a la base de cotización unos porcentajes llamados tipos de cotización que, anualmente, fija el gobierno.

Con respecto a la retención e ingreso a cuenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF), las empresas han de ingresar en la Hacienda Pública la cantidad resultante de aplicar un porcentaje de retención sobre la retribución (dineraria y en especie) mensual sujeta al IRPF. Según la modalidad contributiva, puede distinguirse entre:

• Retención: se practica sobre las retribuciones dinerarias aplicando a la cuantía total de las percepciones mensuales en metálico, sujetas a retención y sobre las cantidades no periódicas que se abonen en ese mes. Esta cantidad van a cargo del trabajador y será retraída de la nómina por parte de la empresa.
• Ingreso a cuenta: va a cargo de la empresa, se obtiene aplicando el mismo tipo de retención sobre el valor de las percepciones en especie obtenidas por el trabajador en el mes que se liquida.

Otras deducciones

Existen otro tipo de deducciones como:

• Productos en especie: las rentas en especies se valorarán por su valor normal de mercado. Pueden verse las siguientes especies: utilización de vivienda (cuando se cede su uso, 10% de valor, cuando se entrega el trabajador, tiene el valor normal de mercado), utilización o entrega de vehículos automóviles (con un 20% de coste de adquisición), préstamos con intereses inferiores al legal del dinero, prestaciones en concepto de manutención, hospedaje, viajes y similares (cuando no se deben a motivos laborales), las primas e incentivos, gastos de estudio (para el contribuyente y familiares hasta el 4º grado de consanguinidad), y los planes de pensiones (siempre que no supere el máximo de la SS).
• Anticipos: a cuenta del trabajo realizado.
• Cuota sindical: es la aportación de los trabajadores afiliados a un sindicato para contribuir a su financiación.
• Canon de negociación: previsto en los convenios colectivos.
• Devolución de préstamos concedidos por la empresa.
• Descuentos por huelga o cierre patronal legal: incluye los salarios por los días no trabajados y la prorrata de las pagas extraordinarias.
• Indemnización por daños o ausencia de preaviso en caso de extinción de contrato.
• Embargos judiciales: que se practicarán sobre el salario neto, aunque la parte del salario equivalente al SMI es inembargable en su totalidad.
• Cualquier otro concepto por obligaciones económicas contraídas por el trabajador.

Bases de cotización

La base de cotización, para todas las contingencias y situaciones protegidas por la acción protectora del Régimen General, estará constituida por la remuneración total que, con carácter mensual, tenga derecho a percibir el trabajador, por razón del trabajo que realice por cuenta ajena (en dinero o en especie), ya retribuyan el trabajo efectivo o los periodos de descanso computables como de trabajo.

La base de cotización por contingencias comunes se determina en función de una serie de reglas:

• Se computarán las retribuciones mensuales devengadas (incluidas las horas extras).
• El resultado de la suma de la regla anterior no puede ser inferior a la base mínima salarial o superior a la base máxima.
• Cuando estemos ante retribuciones diarias, la base diaria obtenida se multiplicará por el número real de días que comprende el mes en cuestión.

La base de cotización por contingencias profesionales, desempleo, FOGASA y FP se obtiene de la misma manera, pero con las siguientes excepciones: se computarán el importe de las horas extraordinarias, siendo la cantidad resultante no superior al tope máximo ni inferior al mínimo vigente cada año.

Bases sujetas a retenciones e ingresos a cuentas del IRPF

Todas las percepciones derivadas del trabajo personal están sujetas a retención o ingreso a cuenta, con las excepciones legalmente establecidas.

La obligación de retener se produce cuando se abonan las retribuciones, por ello, los trabajadores deben acreditar al pagador su situación personal y familiar al inicio de la prestación laboral. El porcentaje de retención aplicable a las retribuciones dinerarias y en especie se obtiene conforme a los cálculos marcados por la Ley Tributaria. La regularización podrá realizarse mensual o trimestralmente durante los tres primeros trimestres del año y mensuales los últimos tres meses, a opción del pagador.

La liquidación de haberes alude a la liquidación económica para clarificar la situación económica existente entre las partes durante un periodo determinado de tiempo. Hay dos tipos:

• Recibo de saldo y finiquito: es el presentad por el empresario en el momento de efectuar la denuncia del contrato, que contiene una propuesta de liquidación de las cantidades adeudas al trabajador, y la declaración de voluntad de las partes de poner fin a la relación laboral, con renuncia expresa a cualquier reclamación posterior.
• Liquidación de haberes: es una liquidación económica para clarificar la situación económica existente entre las partes durante un periodo de tiempo, quedando pendientes las demás obligaciones derivadas de la relación laboral. Este tipo de liquidación se da en los siguientes casos: suspensión de contrato, las efectuadas a los trabajadores fijos discontinuos y fijos periódicos al término de cada ciclo de actividad, cuando no aparece con claridad en el finiquito la voluntad extintiva de todas las obligaciones de la relación laboral, y las recogidas en la comunicación de despido cuando no conste de modo expreso la voluntad extinta del trabajador.

En ambos casos, se debe incluir:

• El salario del último mes.
• La parte proporcional de las pagas extraordinarias y otros conceptos retributivos de periodicidad superior al mensual.
• La liquidación de las vacaciones no disfrutadas y de las disfrutadas indebidamente.

El salario cumple una doble función: por un lado, jurídica, retribuyendo a los servicios profesionales prestados por cuenta ajena, y, por otro lado, la económica-social, que es la sustentación del trabajador. Por ello, el Derecho fija una cuantía mínima a partir de la que es negociable subir. La negociación es el instrumento más adecuado para la fijación de los salarios y la adaptación de la estructura salarial a cada unidad de negociación. Además, permite una revisión periódica más rápida.

La cuantía del salario ha de fijarse atendiendo a la cantidad y calidad del trabajo, circunstancias personales y funcionales. El empresario debe efectuar los descuentos legales que deben soportar los trabajadores para cumplir sus obligaciones con la SS y Hacienda.