28-Prestación básica del trabajador: tiempo de la prestación, jornada, horas extraordinarias. Clases de jornadas y horarios. Descanso semanal, fiestas y permisos. Vacaciones.

La relación jurídica laboral está constituida por el cambio continuado entre una prestación de trabajo dependiente y por cuenta ajena y una prestación salarial. Esta relación puede tener una duración determinada o indefinida. El factor temporal tiene una especial relevancia, manifestándose en numerosos aspectos: el principio de “conservación del negocio” (la resistencia de la relación a extinguirse), la tipología del contrato de trabajo, la continuidad, aspectos del estatuto jurídico del trabajador (como la antigüedad, los ascensos, indemnizaciones…), la retribución, la jornada, los tiempos de descanso, etcétera.

El objetivo en una relación laboral es: la prestación laboral correspondiente al trabajador y la retributiva correspondiente al empresario. La prestación es una deuda de actividad, y presenta las siguientes características:

• Es una actividad humana y personal: únicamente puede ser realizado por una persona física que desarrolla una prestación de servicios personalísima.
• El trabajador presta sus servicios de forma voluntaria.
• El trabajo contratado debe ser lícito y productivo.
• La prestación laboral se realiza por cuenta ajena: no asumiendo el trabajador los riesgos del trabajo y no se apropia de los frutos del mismo, que serán atribuidos al empresario.
• Durante el desarrollo de la prestación, el trabajador se halla sometido al poder disciplinario y de dirección del empresario: de forma que recae sobre él un deber de obediencia de las órdenes e instrucciones que el empresario dicte, siempre que estén relacionadas con las actividades de su relación laboral.

Dentro de la ordenación del tiempo laboral, existe:

• La duración del tiempo de trabajo o jornada: es un concepto cuantitativo que alude a la cantidad de tiempo que el trabajador dedicará a la prestación de servicios. En relación a la misma, se delimitan los tiempos de trabajo efectivo, su distribución temporal y los descansos durante la jornada y entre las mismas.
• La distribución del tiempo de trabajo u horario: es un concepto cualitativo que alude a cómo se distribuyen en el día los momentos exactos de trabajo y descanso, y la fijación de las horas de entrada y salida.

Las variaciones que afecten a uno pueden repercutir en el otro. En los países desarrollados, se intervino para limitar el tiempo de trabajo por razones humanitarias y económicas (defensa física y moral del trabajador, salud…).

1. 1. Concepto

La jornada es el tiempo en el que el trabajador pone a disposición del empresario su prestación laboral a cambio de salario. (El número de horas de jornada se fija con criterios de naturaleza económica y social, y desde el punto de vista social y jurídico, se plantea el problema de limitar su duración máxima para tutelar la salud del trabajador.)

Tradicionalmente, su fijación se realizaba con un módulo diario y se distribuía mediante la fijación del horario. Hoy en día, se admiten otros módulos de cómputo más flexibles (como el semanal o el anual y se necesita distribuir la jornada en los diferentes días de la semana en las distintas semanas del año.

1. 2. Régimen jurídico de la jornada máxima

Su regulación legal se halla en el TRET (arts 34-36) (sobre jornadas especiales), en la Directiva (establece las disposiciones mínimas de seguridad y salud en tiempo de trabajo), y en las disposiciones de los Convenios Colectivos, que tienen un doble régimen jurídico: el régimen jurídico común, y los regímenes especiales.

Régimen jurídico común: la jornada laboral será la pactada en Convenio Colectivo o en el CT, respetando los límites legales. Los límites legales a la jornada ordinaria son:

• Duración máxima de 40h semanales de trabajo efectivo.
• Entre las horas de trabajo efectivo, se encuentran: el aseo personal, los reconocimientos médicos, la formación en materia de prevención y la llamada “pausa del bocadillo. (Habrá 15 min. de descanso para los mayores de 18 con jornadas continuadas diarias superiores a 6h, y 30 min. para los menores de 18 con jornadas continuadas superiores a 4h30min.)
• Entre el final de una jornada y comienzo de la otra, deben pasar al menos 12h (incluso cuando se realicen horas extraordinarias).
• El descanso semanal será mínimo de 1 día y medio (acumulable por periodos de hasta 14 días).
• No pueden superarse 9h ordinarias de trabajo efectivo diarias.

La distribución irregular de la jornada permite adaptar la distribución de los tiempos de trabajo a las necesidades específicas del proceso productivo, trabajándose más horas en unas épocas del año, y trabajándose menos en otras, no incidiendo sobre el salario que se percibe de forma regular. (Los límites marcados aluden a la prestación de servicios para un solo empresario, en caso de pluriempleo dichas horas podrán superarse, excepto los menores de 18, que tienen un tratamiento legal especial al no poder realizar más de 8h diarias efectivas, incluyendo el tiempo de formación.)

Regímenes especiales: Hay algunos sectores y actividades que tienen su propia normativa, con jornadas ampliadas o reducidas.

Se establece jornada ampliada para los siguientes colectivos: empleados de fincas urbanas con plena dedicación, guardas y vigilantes no ferroviarios, rabajadores del campo, comercio y hostelería, transportistas (carretera, mar, ferroviarios y aéreos), trabajo a turnos, trabajos de puesta en marcha y cierre de los demás, trabajos en condiciones especiales de aislamiento o lejanía, trabajos con jornadas fraccionadas…

Se establecen jornadas reducidas para: trabajos expuestos a riesgos ambientales, trabajos en el campo, en el interior de las minas, en cámaras frigoríficas y de congelación, y trabajos de construcción y obras públicas. El ET contempla otros casos de jornada reducida:

• Las trabajadoras, por lactancia: con 1h de derecho de ausencia al trabajo. En caso de parto múltiple, aumenta el tiempo de ausencia.
• Reducciones de jornada por cuidados de personas a cargo del trabajador (personas con discapacidad física, psíquica o sensorial, menores de 12 años, cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad, cuidado durante la hospitalización y tratamiento de un familiar menor con cáncer…), con derecho a reducción de la jornada y disminución proporcional del salario.
• Casos de nacimientos de hijos prematuros que deban permanecer hospitalizados (se tendrá 1h de derecho de ausencia del trabajo, o 2h si se disminuye también el salario).
• Los trabajadores a tiempo parcial que prestan su servicio en número inferior de horas al tiempo completo.
• Las trabajadoras víctimas de violencia de género (derecho a la reducción de la jornada con disminución proporcional del salario).
• Reducción de la jornada laboral por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (con arreglo para la suspensión de contratos por estas causas).
• El trabajador tendrá derecho a adaptar su jornada laboral por motivos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral (en los términos establecidos por la negociación colectiva o el acuerdo con el empresario).

1. 1. Concepto y clases

Las horas extraordinarias son las horas que se exceden de la jornada ordinaria fijada. Hay dos tipos o modalidades de horas extraordinarias: habituales o estructurales.

• Horas extraordinarias habituales: son aquellas en las que se atienden necesidades normales y previsibles del ciclo productivo, eludiendo contratar nuevo personal.
• Horas extraordinarias estructurales: son las que se basan en exigencias del proceso productivo (pedidos imprevistos, periodos punta de producción…).

(En materia de SS, únicamente se computan en la base de cotización por contingencias profesionales, exigiéndose una cotización adicional.)

1. 2. Régimen jurídico

Las horas extraordinarias se hallan reguladas en el TRET (art. 35), donde se establece que su realización será voluntaria, a menos que se haya pactado en el Convenio Colectivo o en el CT. Los límites y obligaciones de las horas extraordinarias son:

5. El límite de horas extraordinarias al año es de 80h.
5. El empresario está obligado a informar mensualmente del número de horas extras a los representantes del personal, a registrarlas y a entregarle al trabajador un comprobante de esas horas, que se incluirá en el recibo de salarios.
5. En cuanto a su compensación, puede optarse por la retribución o por descansos (cuando no se pacte nada, prevalece el descanso). En cuanto a la retribución, el valor no puede ser inferior al de la hora ordinaria; en cuanto al descanso, debe ser al menos equivalente a las horas extraordinarias realizadas.
5. El legislador prohíbe la realización de horas extraordinarias a los trabajadores nocturnas (aunque hay excepciones señaladas en las jornadas especiales), a los menores de 18 años, a los minusválidos en centros especiales de empleo, y a los que disfruten del permiso de maternidad a tiempo parcial.

1. 1. Clases de jornadas

Según el criterio adoptado, hay diversas clases de jornadas. Los criterios atienden a la duración, al horario establecido, y a las interrupciones existentes durante la jornada.

Según su duración, pueden ser:

• Jornada completa: es aquella cuya duración alcanza la máxima legal establecida.
• Jornada parcial: es la realizada por los trabajadores a tiempo parcial, prestando sus servicios durante un núm. de horas inferior a la jornada a tiempo completo.

Según el horario establecido:

• Jornada diurna: transcurre entre las 06 y las 22 horas.
• Jornada nocturna: transcurre entre las 22 y las 6 horas. Su duración tiene un máximo de 8h. diarias, y solo en casos excepcionales pueden hacerse horas extraordinarias. Estos recibirán una compensación específica por la penosidad que entraña este tipo de trabajo (fijada en el convenio colectivo) y existen normas para velar por la seguridad y salud específicas de estos trabajadores.

Según las interrupciones existentes durante la jornada:

• Jornada continuada: es la jornada en que las horas diarias de trabajo se cumplen de forma ininterrumpida (salvo los periodos de descanso marcados por ley).
• Jornada partida: es la jornada en la que el tiempo diario de trabajo se divide en dos partes separadas por un periodo intermedio y cuya duración será la pactada.
• Jornada intensiva: es una fórmula de distribución del tiempo de trabajo diario utilizada por la negociación colectiva, usada sobre todo en los meses de verano para realizar una jornada inferior a la habitual, pero de forma continuada.

• 1. Horario de trabajo

• El horario es la determinación de los momentos en que cada día va a comenzar y finalizar la actividad laboral. Hay varios tipos o modalidades: rígido, flexible, a turnos y trabajos sin horarios.

• Horario rígido: cuando el empresario fija con exactitud la hora de entrada y salida de los empleados.
• Horario flexible: cuando los trabajadores, dentro de los límites preestablecidos, eligen el momento de entrada y salida del trabajo, respetando la duración de la jornada laboral (respetando la igualdad de ambos sexos y atendiendo a la modificación del horario laboral de las víctimas de violencia de género).
• Horario a turnos: es una forma de organización del trabajo en equipo en la que los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo según un ritmo determinado, variando la hora de inicio y salida laboral, según periodos de tiempo (normalmente semanales).
• Trabajos sin horarios: se admiten casos en los que resulta complejo determinar el momento de inicio y terminación de la jornada (trabajos a domicilio, teletrabajo…). Respetando lo pactado en el Convenio Colectivo, el empresario puede adoptar las medidas que estime oportunas. (Suele ficharse en un reloj electrónico.)

1. 1. Fundamento

La necesidad de que los trabajadores tengan tiempo de ocio es una necesidad psicofísica necesaria por razones sociales y económicas. Se debe garantizar el descanso mediante la limitación de la jornada laboral y las vacaciones.

1. 2. Régimen jurídico

Para garantizar los descansos, hay un régimen jurídico general, y regímenes especiales.

Régimen jurídico general: Incluido en el TRET (art. 37.1), se considera que el trabajador tiene derecho a un descanso mínimo semanal. Para los mayores de 18 años, será de un día y medio ininterrumpido acumulable por periodos de hasta 14 días. Para los menores de 18 años, será de al menos dos días ininterrumpidos, no siendo posible su acumulación.

El descanso semanal es irrenunciable y retribuido. Cuando no se pueda disfrutar del descanso, el trabajador tendrá derecho a una compensación económica (normalmente establecida por la negociación colectiva y recibida en la extinción del contrato).

Regímenes especiales: Con respecto a las jornadas especiales, su reducción ordena compensar el trabajo con descansos alternativos acumulables por periodos más amplios para los colectivos con jornadas especiales (trabajadores del campo, hostelería, comercio…). (También existen normas especiales para trabajadores con contratos especiales, como los empleados del hogar, entre otros.)

Además del descanso semanal obligario, existen unas fiestas laborales distribuidas a lo largo del año que constituyen días adicionales de descanso remunerado y no recuperables. Pueden ser máximo 14 días al año (2 locales, 3 por CCAA, fiestas tradicionales y 4 nacionales), respetándose siempre las cuatro nacionales: la Natividad del señor (25 diciembre), año nuevo (1 enero), fiesta del trabajador (1 mayo), y la fiesta nacional de España (12 octubre).

Para evitar los puentes, el Gobierno establece que pueden trasladarse a lunes las fiestas nacionales que tengan lugar entre la semana, a excepción de los anteriores. Independientemente del calendario de fiestas aprobado por el Gobierno, cada empresa debe hacer un calendario laboral que se elaborará anualmente (de no hacerlo, sería una infracción administrativa leve).

El permiso es un cese temporal de la prestación laboral por una de las causas legal o convencionalmente previstas, siendo retribuidas por parte del empresario.

1. 1. Régimen jurídico

Los permisos se hallan regulados en el ET (art. 37.3), donde se establece que el trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo conservando derecho a su remuneración. Las causas del permiso son:

5. Matrimonio del trabajador: 15 días naturales tras el acto nupcial.
5. Nacimiento de hijos, fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización: dos días, y si hay un gran desplazamiento, cuatro días.
5. Nacimiento de hijos prematuros: que deban permanecer hospitalizados. 1h diaria de ausencia al trabajo, ampliable hasta 2h si se reduce el salario.
5. Lactancia de un hijo: 1h diaria (que puede ser fraccionada en dos periodos de 30 minutos), aumentable por parto múltiple.
5. Realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto: el tiempo necesario para ello.
5. Ejercicio de derechos educativos: el tiempo necesario para ello.
5. Cumplimiento de deberes públicos, personales e inexcusables: (como votar en las elecciones públicas) no puede ser superior al 20% en un trimestre.
5. Cumplimiento de funciones sindicales o de representación del personal: con el tiempo dispuesto en la legalidad.
5. Caso de desplazamiento: 4 días por cada tres meses de estancia fuera de su domicilio (ET, art. 40).
5. Caso de extinción por causas objetivas: 6h semanales para la búsqueda de un nuevo empleo.
5. Traslado de domicilio habitual: 1 día de permiso.
5. Cualquier interrupción por causas imputables al empresario: que impidan al trabajador desarrollar su actividad, manteniéndose su retribución.

1. 1. Naturaleza jurídica

Las vacaciones proporcionan al trabajador un descanso anual de varios días consecutivos que le permiten restablecer sus energías al disponer de un tiempo de ocio, considerado como una necesidad psicofísica del ser humano. En el ámbito jurídico, se considera las vacaciones como una interrupción de la prestación laboral para facilitar al trabajador un periodo de descanso remunerado.

1. 2. Régimen jurídico

El derecho a vacaciones aparece regulado en el CE (art. 40), en el TRET (art. 38), en varios Convenios de la OIT (nº 101 y 132) y en la Directiva comunitaria sobre la ordenación del tiempo de trabajo. Este derecho tiene las siguientes normas:

5. Son anuales: se generan día tras día.
5. Es un derecho irrenunciable e incompensable: deberán disfrutarse para descansar, sin ser cambiadas por un tributo económico, a menos que se haya extinguido el contrato y no se hayan disfrutado de las mismas, en cuyo caso se pagan con una compensación económica.
5. Deben disfrutarse dentro del año natural que corresponda.
5. La duración de las vacaciones anuales no será inferior a 30 días naturales si trabajó el año completo: si no, será proporcional a los días trabajados.
5. Del cómputo del periodo anual que da derecho a las vacaciones no se excluyen las ausencias del trabajador justificadas: y se excluyen las injustificadas.
5. La fijación del periodo de vacaciones se realiza a común acuerdo entre el empresario y el trabajador.
5. El empresario debe exponer en el centro de trabajo el calendario de vacaciones con dos meses de antelación como mínimo.
5. Cuando el periodo de vacaciones fijado en la empresa coincida con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia, o con el periodo de suspensión del CT, se tendrá derecho a disfrutar de las vacaciones en otro periodo distinto al de la incapacidad temporal.
5. La retribución de los días de vacaciones se abonarán antes de su disfrute.

El CT es de ejecución continuada, ya que sus prestaciones se prolongan a lo largo del tiempo, teniendo el factor temporal un gran papel, fijándose la duración del CT, la duración de la jornada laboral, los periodos de descanso, y limitando las horas de trabajo y los descansos retribuidos que son derechos humanos básicos.

Esta limitación es necesaria por varias razones:

• Respeto al derecho de descanso del trabajador.
• Necesidad de reducir el impacto de la prestación laboral sobre la salud del trabajador.
• Garantizar la libre disposición por la persona de su propio tiempo para otras actividades.

Asimismo, pueden concederse permisos de corta duración a los trabajadores durante los que se suspende la prestación laboral, reanudando el contrato su plena efectividad posteriormente.