27-Derechos y deberes del trabajador. El modo de prestación: deber de diligencia. Categoría y clasificación profesional. El deber de buena fe. El poder de dirección del empresario: manifestaciones y limitaciones. El poder disciplinario: faltas, sanciones y procedimiento sancionador.

El contrato de trabajo es un negocio jurídico bilateral cuya finalidad es la creación de una relación jurídica laboral, en la que una parte da un servicio y el otro una remuneración. En esa relación, ambas partes tienen una serie de derechos y obligaciones que deben llevarse a cabo en la medida y con los límites legales y convencionales establecidos. El empresario, para ello, tendrá una serie de poderes.

1. 1. Derechos del trabajador

Los derechos de las personas en las relaciones laborales tienen una doble vertiente: por un lado, implica limitaciones a los poderes empresariales, y, por otro, genera deberes para el empresario encaminados a la tutela y promoción de esos derechos. El ET clasifica los derechos del trabajador en dos grupos: los derechos laborales constitucionales y los derechos laborales contractuales.

Derechos laborales constitucionales: El ET reconoce a los trabajadores como derechos constitucionales básicos los siguientes:

• Derecho al trabajo y libre elección de profesión u oficio.
• Libre sindicación: puede ser individual (al crear o afiliarse a un sindicato o al no pertenecer a uno), o colectiva (en cuanto al derecho de los sindicatos para proteger a los trabajadores).
• Derecho a la negociación colectiva: mediante el que trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo.
• Derecho a la adopción de medidas de conflicto colectivo: cuando hay dos o más partes que no se ponen de acuerdo en un conflicto, puede recurrirse a un tercero (pudiendo acudir a fórmulas extrajudiciales) para la resolución del problema.
• Derecho a la huelga: los trabajadores pueden adoptar medidas de presión para defender sus intereses y derechos (cese temporal, por ejemplo).
• Derecho de reunión: se manifiesta a través de asambleas de trabajadores donde se comunican representantes de personal y sindicales con sus representados.
• Derecho de participación en la empresa: se ejerce mediante la representación unitaria (Comités de empresa o Delegados de personal, y/o representación sindical), sin perjuicio de otras formas de representación.

Derechos laborales contractuales: Como derechos laborales contractuales, el ET reconoce los siguientes:

• Derecho a la ocupación efectiva: el empresario tiene por obligación la ejecución del trabajo.
• Derecho a la promoción y FP en el trabajo: incluida la adaptación a los continuos cambios en el puesto de trabajo mediante formación para promover el ascenso. Ello faculta a los trabajadores a acceder a un trabajo más cualificado, con mejor remuneración, mejores expectativas, etc.
• Derecho a no ser discriminado para el empleo: la ley prohíbe al empresario adoptar medidas que impliquen discriminaciones favorables o desfavorables por razones de sexo, estado civil, origen racial, religión, orientación sexual…, así como garantizar una igualdad de trato entre hombres y mujeres.
• Derecho a su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene: incluye el derecho a conocer los riesgos existentes en el trabajo, las medidas de protección aplicables, medidas preventivas… que sean peligrosas para su salud.
• Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad: esto es, protección frente al acoso por razones de sexo, religión, discapacidad, orientación sexual…
• A la percepción puntual de la remuneración: que deberá realizarse en el lugar y fecha dispuestos, o según los usos y costumbres.
• Al ejercicio individual de las acciones derivadas del contrato de trabajo: ante los juzgados y tribunales para resolver conflictos individuales o conflictos, o las reclamaciones en materia de SS, o contra el Estado cuando la legislación laboral les atribuya responsabilidad para ello (en ningún caso pueden tomarse represalias frente a los trabajadores por el ejercicio de acciones judiciales).
• A los derechos que se deriven del contrato de trabajo (CT).

1. 2. Deberes del trabajador

Los trabajadores tendrán los siguientes deberes (ET, art. 5):

• Cumplir con las obligaciones de su puesto de trabajo: según las reglas de buena fe y diligencia.
• Cumplir las órdenes del empresario: siempre que éstas estén referidas a la relación laboral.
• No concurrir con la actividad de la empresa.
• Contribuir a la mejora de la productividad: referido al trabajador, no a la producción de la empresa.
• Los que se deriven del CT.

En virtud del CT, el trabajador se compromete a prestar un servicio, pero también a asumir otra serie de deberes independientes de la actividad laboral: el deber de diligencia, el deber de buena fe, y el deber de obediencia.

Deber de diligencia: La diligencia es la aplicación de la voluntad a la realización del trabajo para obtener el rendimiento adecuado (tanto cualitativa, como cuantitativamente). El acto diligente implica el conocimiento del nivel que se le exige al trabajador y las normas que regulan su relación laboral (normas legales y sectoriales, órdenes del empresario, el propio CT, y los usos y costumbres).

La disminución del rendimiento sin causas de peso permitirá al empresario realizar una reducción salarial, y si fuese continuada y grave podría ser sancionado incluso con el despido.

Deber de obediencia: El derecho de obediencia es básico en el trabajador. Este debe cumplir con las órdenes e instrucciones del empresario siempre que éstas estén referidas al trabajo convenido que se dicten en el ejercicio regular de las facultades de dirección.

Por ello, el trabajador puede desobedecer todas aquellas órdenes que no se refieran a la propia relación laboral o que dañen a su persona o profesionalidad. Obviando estos casos, el no acatar las órdenes legítimas constituye un incumplimiento contractual que, de ser grave, puede motivar el despido procedente (ET, art. 54.2).

Deber de buena fe: Este deber no es solo del trabajador, sino también del empresario. El deber de buena fe incluye las siguientes manifestaciones:

• Deber de secreto: sobre todo lo referido al negocio o explotación del empresario.
• Prohibición de soborno: de que el trabajador reciba cualquier ventaja (propinas, regalos) para que incumpla sus deberes laborales.
• Prohibición de recibir gratificaciones: sin conocimiento del empresario por su intervención o conclusión de negocios.
• Prohibición de concurrencia desleal: puede manifestarse de dos formas: con un pacto de plena dedicación (en el que el trabajador preste sus servicios a un único empresario exclusivamente, pudiendo ser rescindido por el trabajador con un preaviso en un plazo de 30 días), o con un pacto de no competencia (en el que el empresario le da una compensación económica al trabajador para que no contribuya a la competencia entre su empresa y otras en las que haya trabajado).
• Pacto de permanencia: que consiste en el aseguramiento de la duración del CT y no en la exclusión de actividades concurrentes. El acuerdo no puede ser superior a 2 años y debe formalizarse por escrito. Si el trabajador abandona antes, el empresario tendrá derecho a una indemnización por daños y perjuicios.

El incumplimiento del deber de buena fe es una falta sancionable por el empresario, incluso con el despido disciplinario, según la gravedad de la situación.

1. 1. Conceptos doctrinales

La clasificación profesional es un mecanismo jurídico que conecta al trabajador con el conjunto normativo que regula su relación contractual (todos los aspectos de la relación laboral). La clasificación profesional presenta dos planos: la clasificación profesional objetiva y la clasificación profesional subjetiva.

Clasificación profesional objetiva: La clasificación profesional objetiva alude al establecimiento del sistema de clasificación profesional establecido por la negociación colectiva. Es un conjunto sistematizado de funciones y aptitudes necesarias para desarrollar las tareas, agrupadas objetivamente en grupos profesionales.

Mediante la negociación colectiva o el acuerdo entre la empresa y los representantes de trabajadores se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales. (Debe tenerse en cuenta la regulación dispuesta en los Convenios Colectivos para la regulación de los grupos profesionales.)

Clasificaciones profesional subjetiva: La clasificación profesional subjetiva alude al acto de encuadramiento del trabajador individualmente considerado dentro del sistema de clasificación profesional elaborado. Generalmente, el grupo profesional asignado se corresponde con la cualificación que el trabajador ostenta, aunque no necesariamente, ya que no siempre una persona trabaja en lo que se ha preparado, incluso titulado.

La clasificación profesional subjetiva incide en los siguientes aspectos de la relación laboral:

• En la prestación de trabajo: exigible al trabajador.
• En la remuneración mínima: ya que ningún trabajador puede recibir una remuneración inferior a la marcada en su grupo profesional.
• Sobre los distintos grados de invalidez permanente: que se califican en función de la profesión habitual determinada por el grupo profesional.
• En materia de protección por desempleo: ya que una de las causas de pérdida de la prestación es rechazar ofertas de colocación adecuada, y se considera que lo es cuando se corresponde con los grupos profesionales del trabajador correspondientes a empleos anteriores.
• Otras condiciones de trabajo: como la jornada, lugar, cuantía de las dietas…
• En la duración máxima del periodo de prueba.

1. 2. Los ascensos

Un ascenso es una modificación en la relación laboral que consiste en reclasificar al trabajador en un grupo superior al que tenía inicialmente, lo que supone una mejora profesional y económica para el trabajador afectado.

En la negociación colectiva, lo normal es que se ascienda por méritos. El ascenso automático solo se produce cuando lo disponga el Convenio Colectivo. De igual modo, se puede excluir también del ascenso a una persona durante un periodo de tiempo por sanciones graves o muy graves.

En el ámbito laboral, el empresario ostenta poderes destinados a la organización de la empresa, a la ordenación de las prestaciones laborales y a la represión de conductas laboralmente ilícitas del personal, aunque también tiene algunas limitaciones.

1. 1. Fundamento

El fundamento de este poder se halla en el CT, del que nace una relación jurídica caracterizada porque el empresario tiene la potestad de organizar el sistema de producción de bienes y servicios y de ordenar las relaciones laborales. El empresario puede delegar en otras personas, otorgándole una serie de competencias reconocidas.

(No todos los trabajadores están sometidos a la dirección en la misma medida, sino que varía en función de factores como una mayor cualificación técnica del trabajador, circunstancias de la prestación de sus servicios, entre otros.)

6.1 Concepto El ordenamiento jurídico dota al empresario de facultades sancionadoras que le permitan reaccionar frente a los incumplimientos del trabajador de sus deberes básicos (ET, art. 58.1). Para que pueda ejercer esta facultad, es necesario que las faltas cometidas no hayan prescrito, siguiendo estos plazos: 10 días para las faltas leves, 20 días para las graves, y 60 días para las muy graves. 6.2 Faltas y sanciones Los convenios colectivos tipifican las conductas sancionables, agrupándolas en faltas leves, graves y muy graves, en función de la gravedad del incumplimiento, y fijan el tipo de sanción correspondiente a cada una. Estas sanciones van desde la amonestación verbal al despido (suspensiones de empleo y sueldo, traslados forzosos, inhabilitaciones para el ascenso…), pero nunca pueden reducirse la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos de descanso. 6.3 Procedimiento sancionador El ejercicio de la potestad sancionadora se lleva a cabo mediante un procedimiento, sintetizado en los siguientes trámites: ? Si la falta es grave o muy grave, deberá enviarse una comunicación escrita al trabajador con la fecha y hechos que la motivan. ? Se deberá informar y escuchar a los representantes legales de los trabajadores de las sanciones impuestas por faltas muy graves. ? Si el trabajador es un representante del personal (unitario o sindical), requerirá expediente contradictorio con audiencia del interesado y de los restantes representantes legales. ? Las sanciones impuestas por el empresario serán revisables ante la Jurisdicción laboral mediante un proceso especial (plazo de 20 días hábiles para interponer demanda contra la sanción). ? La sentencia podrá desembocar en: confirmación de la sanción (con hechos demostrables), revocar la sanción totalmente (por falta de pruebas), revocar la sanción parcialmente (cuando no es adecuadamente calificada), o declararla nula por no tipificar en las disposiciones legales o convencionales. ? Contra la sentencia dictada, no cabe recursos alguno salvo en casos de sanciones por faltas muy graves (Ley de Jurisdicción Social (LJS), art. 115). ? Si se alegara violación de un derecho fundamental o discriminatorio, el procedimiento a seguir sería el previsto para la tutela de los derechos de libertad sindical (LJS, art. 177-184).

En el ámbito laboral, los derechos del trabajador deben conjugarse con los deberes propios de la relación laboral y con los derechos e intereses legítimos de la empresa (como el derecho a la libertad de empresa), del que se derivan facultades de organización y dirección del trabajo por parte del empresario. Los poderes empresariales ponen de manifiesto que no existe una igualdad absoluta entre las posiciones jurídicas de empresario y trabajador. Por otra parte, la necesidad de alcanzar una mayor flexibilidad en la utilizaión de la fuerza de trabajo y de lograr que la clasificación profesional sea más acorde con los nuevos procesos de producción, ha determinado que la nueva regulación de esta materia se encomiende a la negociación colectiva. En relación a la prestación laboral, sus normas reguladoras aluden a su contenido y extensión temporal, y al modo en que debe ser realizada, lo que es importante para el cumplimiento de los deberes del trabajador.