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Dentro del contrato de trabajo, hay distintas modalidades por factores diversos (tiempo, causa, finalidad, lugar…) que exigen adaptaciones de la normativa de carácter general del considerado contrato ordinario. La condición femenina incide en el trabajo por la discriminación sufrida a lo largo de la historia, se pretende una igualdad entre hombres y mujeres. Los menores también tienen una regulación para entrar en el mundo laboral.
En relación a los extranjeros, por los movimientos migratorios, se ha necesitado regular las condiciones de trabajo de los mismos. Asimismo, la creación de agencias de colocación privadas, y empresas de trabajo temporal se han hecho necesarias para promover la creación de empleo.
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El contrato de trabajo es un negocio jurídico bilateral, verbal o escrito, mediante el que una persona física (trabajador) se compromete a realizar personal y voluntariamente un trabajo, por cuenta ajena y bajo la organización y dirección de otra, física o jurídica (empresario) a cambio de una remuneración.
Hay diversos tipos de contrato: contratos de trabajo indefinidos, contratos a tiempo parcial o mixtos, contratos temporales (estructurales o causales, y formativos), y contratos comunes con peculiaridades.
Contratos de trabajo por tiempo indefinido: dentro de este tipo de contratos, hay varios tipos: los ordinarios, de apoyo a los emprendedores, y fijos-discontinuos.
Contratos a tiempo parcial o mixtos: estos contratos son calificados como mixtos por la posibilidad de concertarlos bien con carácter indefinido o temporal en los supuestos legales. Pueden ser de diversos tipos: a tiempo parcial ordinario, a tiempo parcial por jubilación parcial, de relevo, y contrato para desempleados en situación de exclusión social.
Puede concertarse por tiempo indefinido o determinado (acorde a los supuestos legales). Se debe formalizar por escrito y en el modelo oficial. La jornada laboral puede realizarse de forma continuada o partida. También podrán realizar horas complementarias respetando lo dispuesto en la norma legal (art. 37.5 TRET).
Si el jubilado parcial fuese despedido improcedentemente, deberá ser sustituido por otro trabajador desempleado o ampliar la duración de jornada del trabajador con contrato de relevo.
Contratos temporales: los contratos temporales pueden ser estructurales o causales, o bien temporales formativos.
El contrato de obra o servicio determinado tiene por objeto la realización de obras o servicios independientemente de las actividades normales que se realicen en la empresa. El empresario debe facilitar por escrito al trabajador un documento justificativo de su nueva condición de trabajador fijo, teniendo una duración máxima de 3 años (prorrogable hasta 1 año más por convenio), formalizado por escrito.
El contrato eventual por circunstancias de la producción tiene la finalidad de cubrir necesidades extraordinarias de la empresa por circunstancias de mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, realizando el contratado las mismas operaciones que en la empresa, con una duración máxima de 6 meses (prorrogables en 12 meses más por convenio). El contrato debe formalizarse por escrito si su duración es superior a 4 semanas. (Para incentivar la adquisición de una primera experiencia temporal, las empresas pueden contratar a jóvenes menores de 30 sin experiencia laboral con contratos temporales.)
Los contratos de interinidad consisten en sustituir a un trabajador que está de baja, cubrir una vacante, o sustituir a trabajadores en formación por trabajadores beneficiarios de prestaciones por desempleo. Se formaliza por escrito.
El contrato para la formación y el aprendizaje tiene por objetivo la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral (retribuida) con formación en el sistema de FP para el empleo o del SE. Este tipo de contratos se hace a trabajadores de 16-25 años, formalizado por escrito, con una duración de 1-3 años. La retribución depende del tiempo de trabajo efectivo (pero nunca inferior al SMI). Se tendrá derecho a los servicios de la SS y a la cobertura del FOGASA.
El contrato en prácticas tiene la finalidad de facilitar la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados por los trabajados con un título determinado (universitario, FO de grado medio o superior), a personas menores de 30 años. Su formalización es por escrito y la retribución será fijada por el convenio colectivo (no inferior al 60-75% durante los dos primeros años de contrato).
Contratos comunes con peculiaridades: Las peculiaridades son:
Para extinguir el contrato temporal, hay varias formas: mediante indemnización, mediante denuncia o mediante preaviso.
Para prevenir los abusos del uso de contratos temporales, hay medidas establecidas en la normativa legal (TRET, ETT, y SEPE) para sancionar a los empresarios por el abuso sucesivo de contratos laborales (subidas del 36% al hacer contratos temporales, sanciones administrativas…).
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En el mundo laboral, la desigualdad entre hombres y mujeres se ha visto en multitud de ocasiones (menor retribución económica, peores trabajos…).
El principio general de no discriminación ha sido objeto de reconocimiento internacional, recogido en diversos documentos legales (Convenio de la OIT, Carta Social Europea, Tratado constitutivo de la Comunidad Europea…). En España, este principio se proclama en la CE con carácter general, y de forma particular, referido a la libre elección de profesión, a la remuneración y a la promoción a través del trabajo. Es necesario un principio de no discriminación y de igualdad en cuanto al acceso al trabajo y a las relaciones en el mismo.
Se deben establecer medidas de acción positiva para contrarrestar situaciones de desigualdad entre hombres y mujeres (cursos especiales de FP para mujeres, inclusión de fomento de empleo de bonificaciones de cotización a la SS por contratación de mujeres…). Esta igualdad de sexos exige la desaparición de las discriminaciones favorables para la mujer. El empresario que vulnere el principio de no discriminación estará sujeto a responsabilidad administrativo por falta muy grave, pudiendo llegar a sanción penal si no se subsana la sanción administrativa (6 meses-2 años de cárcel).
El principio de igualdad ha llevado a que la mujer no pueda trabajar en determinados trabajos (minería, trabajo nocturno) que puedan ser situación de riesgo en supuestos de maternidad y periodo de lactancia.
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En el ámbito laboral, son menores aquellos que no han alcanzado la mayoría de edad, aunque se les permite trabajar a los mayores de 16 no emancipados con la autorización de sus progenitores, o del tutor legal en su defecto. Como excepción, se permite trabajar a los menores de 16 en espectáculos públicos con la autorización de la Autoridad laboral y los progenitores para actos determinados.
La regulación legal del trabajo del menor se encuentra en diversos documentos: en el ET, en el TRET (prohibición de trabajo nocturno), en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), en las Normas sectoriales (el menor recibe calificaciones de aprendiz, asistente), y Convenios internacionales ratificados por España (como los convenios de la OIT).
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La CE (art. 13) garantiza que los extranjeros tendrán en España las mismas libertades públicas que los españoles y estarán regulados por normas que les otorgan derechos y obligaciones.
Existen dos formas de ser extranjero en España: como Régimen Comunitario de Extranjería (regulado por los Tratados de Adhesión de España a la UE y por el Derecho Secundario o Derivado), y Régimen General de Extranjería (regulado por la LOEX y su Reglamento de desarrollo).
Régimen General de Extranjería y el derecho al trabajo: Los extranjeros mayores de 16 años necesitarán autorización administrativa para residir y trabajar. Cuando el extranjero trabaje por cuenta propia o ajena, necesita la homologación del título requerido y, si fuera preciso, la colegiación. Para contratar un extranjero, el empresario deberá solicitar una autorización administrativa. Se puede estar en diversas ocasiones según si trabajas por cuenta ajena o por cuenta propia para conseguir la residencia temporal:
Para el ejercicio de algunas actividades, no será necesaria la autorización de trabajo:
El Ministerio de Trabajo e Inmigración (MTIN) podrá aprobar una previsión anual de las ocupaciones y de las cifras previstas de empleo para contratación de extranjeros.
Los derechos laborales y condiciones de trabajo de los extranjeros en España: Los extranjeros tendrán en España los derechos y libertades reconocidos en los Tratados internacionales, en la Ley de extranjería y en las que regulen el ejercicio de cada uno de ellos. Los extranjeros ejercitan los derechos en las mismas condiciones de igualdad que los españoles. Los ciudadanos de los países miembros de la UE tendrán total equiparación de derechos y libertad de circulación que los españoles.
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Para aumentar las oportunidades de acceder a un empleo, se fomentan los mecanismos de intermediación laboral, autorizándose las agencias privadas de colocación con ánimo de lucro. Éstas realizan actividades de intermediación laboral bien como colaboradores del SPE o bien de forma autónoma pero coordinada con los mismos.
Aparte de mediar en el mercado laboral, las agencias de colocación tienen otras funciones:
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Las empresas de trabajo temporal (ETT) ponen a disposición de otra empresa usuaria, de carácter temporal, trabajadores contratados por la primera. La ETT debe contar con un mínimo de 12 trabajadores contratados, a tiempo completo o parcial, por cada 1000 trabajadores contratados en el año anterior.
La cesión temporal de trabajadores de la ETT a la empresa usuaria se realiza mediante un contrato por escrito en modelo oficial y por duplicado, siendo comunicado el SPE. Ese contrato puede concertarse para la realización de una obra o servicio, para atender exigencias circunstanciales de mercado, para sustituir a trabajadores, etc. Los trabajadores contratados se regirán por la normativa general.
La empresa usuaria responderá de las obligaciones salariales y de SS del trabajador durante la vigencia del contrato. El trabajador tendrá derecho a usar de los servicios comunes e instalaciones colectivas de la empresa usuaria durante la vigencia del contrato.
La empresa usuaria deberá advertir sobre la existencia de puestos vacantes, sobre los asuntos relacionados en materia de seguridad e higiene, y deberán aplicárseles a los trabajadores contratados los mismos derechos y disposiciones legales que los de la propia empresa (como baja durante el periodo de maternidad).
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El pleno empleo resulta irrealizable por las rígidas estructuras y regulaciones, por lo que se necesitan medidas para lograr dicho objetivo, entre las que se encuentran las distintas modalidades de contratación.
Otra prioridad laboral es fomentar la igualdad entre hombres y mujeres en el acceso al empleo y en las condiciones laborales, así como garantizar una adecuada protección al menor. En relación a los extranjeros, existen medios para su contratación en igualdad, aunque no absoluta, pero en gran parte que los españoles.
La autorización para la actuación de las agencias de colocación privadas y las empresas de trabajo temporal permiten aproximar las ofertas y demandas del trabajo.
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