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El desarrollo de la relación laboral entre el empresario y el trabajador no está exento de conflictos. Algunas condiciones de trabajo generan situaciones de diversa índole, teniendo que negociar ambas partes. A veces esta negociación es fluida y pacífica, pero otras veces no llegan a acuerdo y confrontan ambas partes.
Los conflictos colectivos de trabajo alteran la paz social, ya que enfrentan a dos grupos sociales (empresarios y trabajadores). La huelga es la manifestación más clara del conflicto colectivo que, en ocasiones, va acompañada de alteraciones sociales, protestas e incluso acciones violentas. Para ello, se precisan mecanismos para su resolución.
37.2-CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO. CLASES Y PROCEDIMIENTOS DE SOLUCIÓN- editar
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Concepto de conflicto colectivo. Su regulación legal
Alonso Olea concibe al conflictocolectivo como “toda discusión manifestada externamente entre empresarios y trabajadores en canto a las condiciones de trabajo”, que afecta a los trabajadores. El Tribunal Supremo concibe que para que un conflicto sea colectivo debe afectar a un conjunto de trabajadores y a un interés común que éstos tengan.
Dentro de los conflictos colectivos, se distingue entre: conflicto jurídico o de aplicación, y conflicto de intereses o de regulación.
Conflicto jurídico o de aplicación: se discute sobre la aplicación o interpretación de una norma estatal o una práctica de la empresa.
Conflicto de intereses o de regulación: se plantea por la existencia de un vacío de regulación y requiere una norma para solventarlo (suele negociarse un CC).
El marco normativo de los conflictos colectivos es el siguiente:
CE (art. 37.2): que recoge la posibilidad de que empresarios y trabajadores puedan adoptar medidas de conflicto colectivo.
LJS (arts 153-162): que regulan el proceso de conflictos colectivos.
TRET: conteniendo mecanismos de solución de conflictos colectivos.
CC: que establecen procedimientos para la resolución de conflictos colectivos.
En el ámbito de las relaciones de trabajo, se producen tres tipos de conflictos: individuales, plurales y colectivos. El individual es la controversia que surge entre un trabajador individual y un empresario, fruto de su relación laboral; el colectivo es la confrontación entre uno o varios empresarios y los trabajadores organizados como colectivo (ej: interpretación sobre el cálculo de plus de antigüedad de un CC); el conflicto plural es el que afecta a uno o varios empresarios y a un grupo de trabajadores pero que no representan intereses de un colectivo específico (ej: reclamación de cantidades debidas a algunos trabajadores de una empresa).
Procedimientos de solución
Los conflictos colectivos pueden resolverse de forma pacífica o violenta. Los medios pacíficos se clasifican en medios extrajudiciales y medios de solución judicial.
Procedimiento regulado en el RD Ley de Relaciones de Trabajo: Es un procedimiento administrativo que se realiza mediante un escrito dirigido a la autoridad laboral competente (la Dirección Provincial de Trabajo o Dirección General de Trabajo) por parte de los representantes de trabajadores en el ámbito correspondiente al conflicto. Mientras esté vigente el procedimiento, queda suspenso el derecho a huelga.
La autoridad laboral, tras recibir el escrito, deberá remitirlo a la parte contraria y convocará a las partes para que comparezcan e intenten llegar a un acuerdo. Si n hay acuerdo, la autoridad laboral remitirá las actuaciones a la jurisdicción laboral competente para solucionar el conflicto.
Procedimiento judicial: Es un procedimiento preferente y urgente desarrollado en una única convocatoria teniendo como requisito previo la conciliación ante el servicio correspondiente. El proceso se inicia con una demanda designando los trabajadores y empresas afectadas y la exposición de los hechos con el fundamento jurídico pertinente.
Son legitimados para promoverlo los representantes de los trabajadores y los empresarios. Por esta vía, se tramiten las demandas que afecten a intereses generales de un grupo de trabajadores. La sentencia se dictará en el plazo de 3 días, con admisión posterior de recurso.
Otras formas de solución: Estas formas suelen fijar sistemas de mediación o arbitraje. Pueden someterse a este procedimiento: conflictos colectivos de interpretación y aplicación de un CC, conflictos sobre la impugnación de los mismos, conflictos en caso de desacuerdo entre la representación legal de los trabajes y la empresa, conflictos que den lugar a la convocatoria de huelga, entre otros.
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Evolución histórica del Derecho de Huelga
La evolución del derecho de huelga tiene tres fases:
Primera fase: a raíz del modelo de pensamiento que surge con la Rev. Francesa se tipificó la huelga como un ilícito penal.
Segunda fase: a mitad del siglo XX, se consideró la huelga como libertad, eliminándose la sanción penal, aunque sí la hacían los trabajadores estarían incumpliendo el CT.
Tercera fase: se considera la huelga como derecho de los trabajadores.
En España, la huelga fue tipificada como delito en el Código Penal (1848) y se suavizó posteriormente con la Ley de Coligación, Huelga y Paros (1909). Durante la 2º República, se impidió que la huelga fuera un motivo de rescisión de contrato, aunque con la legislación franquista volvió a considerarse como delito. A partir del periodo de transición, se consideró a la huelga como derecho fundamental con la CE de 1978 (art. 28).
Contenido del derecho
La CE reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. Es un derecho de ejercicio colectivo que consiste en la realización de una serie de acciones para lograr una serie de intereses, fruto de un conflicto de carácter laboral. Durante la huelga, perdura la relación jurídica contractual entre empresarios y trabajadores.
Regulación legal del derecho de huelga
La regulación legal del derecho de huelga queda recogida en la CE y en el RD-Ley de Relaciones de Trabajo (RDLRT) (En la CE se reconoce el derecho a la huelga de trabajadores para la defensa de sus intereses; en el RDLRT se tipifica como delito las conductas que, mediante engaño, impidan o limiten el derecho de huelga).
Sujetos del Derecho
La huelga corresponde a los trabajadores. Es un derecho individual de ejercicio colectivo. Los sujetos individuales del derecho serán los trabajadores por cuenta ajena (tanto del sector público, como del privado), a excepción de los estudiantes, jueces y los Cuerpos de Seguridad del Estado y Fuerzas Armadas. Los autónomos y funcionarios públicos no tienen reconocido el derecho, pero eso no impide que puedan hacerlo.
Ya que la huelga sirve para defender los intereses de los trabajadores, el sujeto pasivo de la huelga será el empresario o colectivo de empresarios a quienes se reclame.
Huelga política, huelga de solidaridad, huelga novatoria
Se consideran como ilícitas las huelgas políticas, de solidaridad y novatorias (RDLRT, art. 11):
Huelga política: es aquella que se realiza frente al Estado.
Huelga de solidaridad: Es la que se hacen unos trabajadores para apoyar a otros afectados por un conflicto con uno o varios empresarios.
Huelga novatoria: es aquella que tenga por objeto alterar lo pactado en un CC durante su periodo de vigencia.
37.4-REQUISITOS, DESARROLLO Y EFECTOS DE UN PROCESO DE HUELGA - editar
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Fases de un proceso de huelga
La huelga legal tiene varias fases: convocatoria, constitución del Comité de Huelga, desarrollo, y conclusión.
Convocatoria: La convocatoria pueden hacerla los trabajadores (que por mayoría lo decidan en asamblea), los sindicatos o los representantes sindicales o unitarios de los trabajadores.
Para convocar la huelga, hay que seguir estos pasos: comunicar la decisión al empresario (5 días de antelación) y posteriormente a la Autoridad Laboral. La comunicación será por escrito incluyendo: los objetivos de la huelga, los trámites realizados previos a la huelga, la fecha de inicio, y los miembros del comité de huelga que dirigirán el desarrollo.
Constitución del comité de huelga: El comité de huelga se encargará de dirigir el proceso (máx. 12 miembros). Sus tareas son: negociar con los empresarios afectados por el conflicto, gestionar los medios para acabar con el conflicto, participar en las acciones sindicales, administrativas o judiciales para poner fin a la controversia, y garantizar los servicios de mantenimiento y seguridad.
Desarrollo de la huelga: El desarrollo de la huelga es el tiempo en el que se cesa el trabajo para lograr los objetivos que persiguen los trabajadores, estando sometidos a límitesycondiciones:
Los trabajadores que deseen sumarse a la huelga podrán hacerlo, y los que no, podrán seguir realizando su trabajo.
Delimitar los servicios esenciales de la comunidad (para que el servicio sea esencial, deben ser esenciales los bienes e intereses insatisfechos, esto es, los derechos fundamentales, libertades públicos y bienes protegibles constitucionalmente).
La huelga debe respetar el orden público y la seguridad del Estado (Código Penal, art. 22).
Se prohíbe que el empresario contrate a otros trabajadores para sustituir a los huelguistas durante la duración de la huelga (esquirolaje externo, RDLRT art 6).
Se prohíbe el ejercicio del derecho de huelga con ocupación del centro de trabajo.
Se consideran huelgas abusivas las siguientes: las rotatorias en las que los trabajadores se turnan en la cesación de trabajadores; las huelgas en sectores estratégicos para interrumpir el proceso colectivo; y las huelgas que alteran el trabajo (huelgas de celo).
Conclusión de la huelga: La huelga suele cesar cuando se consigue un acuerdo entre trabajadores y empresarios. Aunque a veces concluye por desistimiento por parte de los trabajadores o por parte del Gobierno, sometiendo a las partes a un arbitraje obligatorio.
Los efectos de la huelga
Una vez concluida la huelga, se podrá proceder a su calificación judicial como legal o ilegal. Los efectos de la huelga varían en función de su calificación. Los efectos de la huelga legal son:
El contrato se suspende y cuando finaliza la huelga, el trabajador vuelve a su puesto de trabajo.
Se deja de percibir todo el salario, excepto los complementos extrasalariales.
El empresario no está obligado a cotizar por el trabajador en materia de SS.
Los días de huelga no pueden ser descontados del tiempo de vacaciones, ni pueden computarse como absentismo para un posible despido.
La huelga no es indemnizable (sentencia del Tribunal Supremo).
Los efectos de la huelga ilegal son:
La huelga ilegal suspende el CT y el empresario podrá imponer sanciones.
Se descuenta del salario los días que se haya estado de huelga.
En materia de SS, se puede dar de baja al trabajador los días de la huelga.
Se descuentan de las vacaciones los tiempos de la huelga.
El empresario podrá exigir la reparación de las pérdidas sufridas en la empresa.
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Significado del cierre patronal y su regulación legal
El cierre patronal es la suspensión colectiva del trabajo por iniciativa de un empresario (también es llamado “lock-out”). Su regulación legal se halla en el RDLRT (arts 12-15). (Se diferencia entre cierre patronal ofensivo, que es el que adopta el empresario para lograr una conducta determinada de los trabajadores, y el cierre patronal defensivo, que es el que adopta el empresario como respuesta a una situación de conflicto.)
Tipos de cierre patronal lícitos
Son causas lícitas para realizar un cierre patronal las siguientes:
Existencia de un peligro notorio o una situación de violencia para las personas o graves daños para las cosas (tras una demostración por parte del empresario).
Ocupación ilegal del centro de trabajo o de sus dependencias (siempre que la ocupación lleve aparejada una situación de violencia que impida realizar el trabajo a los no huelguistas).
Inasistencia o irregularidades en el trabajo.
Procedimiento y desarrollo del cierre patronal
Para realizar un cierre patronal, hay que seguir un procedimiento:
Comunicación de la iniciativa: el empresario o su representante deberá comunicar el cierre patronal a la Autoridad Laboral (12h antes).
Permanencia de la medida: el cierre patronal solo podrá durar hasta desaparezcan las causas que motivaron al cierre.
Si esas causas desparecen y el empresario no reabre el centro de trabajo, los trabajadores podrán solicitarlo. Si su petición es ignorada, la Autoridad Laboral podrá requerir la apertura del centro de trabajo.
Efectos del cierre patronal
El cierre patronal puede ser calificado por el juez como legal o ilegal, y en dependencia de su calificación, tendrá un efecto u otro.
Si el cierre es legal, se suspenden los CT en iguales circunstancias que en caso de huelga.
Si es ilegal, el empresario deberá abonar los salarios correspondientes a la duración del cierre patronal.
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A modo de resumen y conclusión, podemos decir que:
La realidad del mundo laboral genera controversias entre trabajadores y empresarios. A veces, para solventar las diferencias entre ambos, se necesita recurrir a procesos específicos, incluyendo la intervención de terceros.
El derecho a huelga es un derecho individual ejercido de forma colectiva.
La normativa que regula el cierre patronal lo configura como una manifestación de poder del empresario mediante el que ejerce su labor de vigilancia y control para lograr conservar la productividad.
