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30.2-LA ESTRUCTURA DEL RECIBO DE SALARIOS

La doctrina define al salario como la atribución patrimonial, fijada legal o convencionalmente, como contraprestación nacida de la relación laboral, abonada por el empresario para retribuir al trabajador por sus servicios. Corresponde al Estado la regulación básica de la obligación retributiva (fijación de la retribución mínima, ordenación de las garantías salariales y de las prestaciones sustitutivas del salario). La negociación colectiva es la principal fuente de fijación de la cuantía y estructura salarial por sectores. La Jurisprudencia viene admitiendo el “salario global”, que consiste en fijar una retribución unitaria sin distribución en distintas partidas.

El salario base es la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra. La definición legal admite que su fijación puede realizarse en base al tiempo o al material:

- Temporal: cuando se calcula la cuantía por unidad de tiempo, teniéndose en cuenta las horas que dura la prestación del servicio.

- Material: cuando se calcula la cuantía en función de los resultados obtenidos por el trabajador en la realización de sus servicios (la modalidad más pura es el trabajo a destajo). (El salario base no debe confundirse con el SMI que fija el Estado para cualquier actividad con el fin de garantizar la percepción de unos ingresos mínimos.) Los complementos salariales son cantidades que se añaden al salario base por la concurrencia de una causa específica presente en la relación laboral. Estos complementos o pluses están ordenados en tres grupos: los que aluden a las condiciones personales del trabajador, los que están relacionados con el trabajo realizado, y los que están relacionados con la situación y resultados de la empresa.

Complementos personales: Los complementos personales son los que se fijan en función de las condiciones personales del trabajador:

- Antigüedad: tiene en cuenta el tiempo que lleva el trabajador en la empresa.

- Títulos, idiomas, conocimientos especiales y otros: se abonan en cuanto la empresa se sirve de estos conocimientos (salvo que se haya tenido en cuenta en la fijación del salario base).

- Plus voluntario: está vinculado a la persona y no a la categoría profesional (de modo que un ascenso no implica la elevación de su cuantía). Complementos relacionados con el trabajo realizado: se agrupan en dos categorías: complementos de puesto de trabajo, y complementos relativos a la cantidad y calidad del trabajo.

- Complementos de puesto de trabajo: son pluses de índole funcional que percibe el trabajador por razón de las características del puesto asignado, tales como: plus de penosidad, toxicidad y peligrosidad (cuantía fijada en el convenio), plus de turno o turnicidad (compensa la incomodidad del trabajo por turnos), plus de nocturnidad (entre las 22-6h, sin sobrepasar 8h de jornada ordinaria, se tendrá una retribución especial), y otros complementos funcionales (plus de encargado de zona, pluses de movilidad, prolongación de la jornada, plus de residencia…).

- Complementos relativos a la cantidad y calidad de trabajo realizado: aluden a las primas e incentivos (cuantía variable según el rendimiento del trabajador), las horas extraordinarias (las que exceden de las horas ordinarias), plus de asistencia y puntualidad, y comisiones (participación del trabajador en los beneficios de una negociación en la que ha mediado).

- Complementos relacionados con los resultados de la empresa: relativos a los beneficios obtenidos. Algunas modalidades son: participación en beneficios (complemento salarial variable en función de los resultados de la empresa), y stock options (concesión a un trabajador de un derecho a compra de acciones).

Otros complementos salariales: hay otros complementos como el plus de expatriación (cuando se traslada al extranjero el trabajador), plus de eventualidad y plus de convenio. Además de éstos, existen otras percepciones salariales: gratificaciones salariales, y salario en especie.

- Gratificaciones extraordinarias: son un complemento salarial de vencimiento periódico superior al mes. Su pago es obligado por parte del empresario, mínimo dos veces al año (una en Navidad y la otra cuando se acuerde).

- Salario en especie: alude a la utilización, consumo y obtención para fines particulares de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado. El salario en especie no podrá superar al 30% de las percepciones salariales del trabajador (45% si se trata de empleado del hogar).

El concepto legal atribuye carácter salarial a todas las percepciones económicas de los trabajadores, aunque algunas no tienen naturaleza salarial (presunción legal iuris tantum), como las siguientes:

- Las cantidades recibidas en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados por su actividad laboral (plus de quebranto de moneda, plus por desgaste de útiles, dietas de viaje, plus de transporte…).

- Las prestaciones e indemnizaciones de la SS.

- Las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

- Las propinas (por depender del público).

- Las gratificaciones o liberalidades empresariales, en metálico o en especie, concedidas libremente por el empresario.

- Las donaciones promocionales por parte del empresario (dinero y/o especie).

- Las asignaciones asistenciales (entrega de acciones en la empresa, productos a precios rebajados, vales de descuento, cursos de formación exigidos por el puesto, la prestación del servicio de educación, servicios sociales y culturales).

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La doctrina define al salario como la atribución patrimonial, fijada legal o convencionalmente, como contraprestación nacida de la relación laboral, abonada por el empresario para retribuir al trabajador por sus servicios. Corresponde al Estado la regulación básica de la obligación retributiva (fijación de la retribución mínima, ordenación de las garantías salariales y de las prestaciones sustitutivas del salario). La negociación colectiva es la principal fuente de fijación de la cuantía y estructura salarial por sectores. La Jurisprudencia viene admitiendo el “salario global”, que consiste en fijar una retribución unitaria sin distribución en distintas partidas.

El salario base es la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra. La definición legal admite que su fijación puede realizarse en base al tiempo o al material:

- Temporal: cuando se calcula la cuantía por unidad de tiempo, teniéndose en cuenta las horas que dura la prestación del servicio.

- Material: cuando se calcula la cuantía en función de los resultados obtenidos por el trabajador en la realización de sus servicios (la modalidad más pura es el trabajo a destajo). (El salario base no debe confundirse con el SMI que fija el Estado para cualquier actividad con el fin de garantizar la percepción de unos ingresos mínimos.) Los complementos salariales son cantidades que se añaden al salario base por la concurrencia de una causa específica presente en la relación laboral. Estos complementos o pluses están ordenados en tres grupos: los que aluden a las condiciones personales del trabajador, los que están relacionados con el trabajo realizado, y los que están relacionados con la situación y resultados de la empresa.

Complementos personales: Los complementos personales son los que se fijan en función de las condiciones personales del trabajador:

- Antigüedad: tiene en cuenta el tiempo que lleva el trabajador en la empresa.

- Títulos, idiomas, conocimientos especiales y otros: se abonan en cuanto la empresa se sirve de estos conocimientos (salvo que se haya tenido en cuenta en la fijación del salario base).

- Plus voluntario: está vinculado a la persona y no a la categoría profesional (de modo que un ascenso no implica la elevación de su cuantía). Complementos relacionados con el trabajo realizado: se agrupan en dos categorías: complementos de puesto de trabajo, y complementos relativos a la cantidad y calidad del trabajo.

- Complementos de puesto de trabajo: son pluses de índole funcional que percibe el trabajador por razón de las características del puesto asignado, tales como: plus de penosidad, toxicidad y peligrosidad (cuantía fijada en el convenio), plus de turno o turnicidad (compensa la incomodidad del trabajo por turnos), plus de nocturnidad (entre las 22-6h, sin sobrepasar 8h de jornada ordinaria, se tendrá una retribución especial), y otros complementos funcionales (plus de encargado de zona, pluses de movilidad, prolongación de la jornada, plus de residencia…).

- Complementos relativos a la cantidad y calidad de trabajo realizado: aluden a las primas e incentivos (cuantía variable según el rendimiento del trabajador), las horas extraordinarias (las que exceden de las horas ordinarias), plus de asistencia y puntualidad, y comisiones (participación del trabajador en los beneficios de una negociación en la que ha mediado).

- Complementos relacionados con los resultados de la empresa: relativos a los beneficios obtenidos. Algunas modalidades son: participación en beneficios (complemento salarial variable en función de los resultados de la empresa), y stock options (concesión a un trabajador de un derecho a compra de acciones).

Otros complementos salariales: hay otros complementos como el plus de expatriación (cuando se traslada al extranjero el trabajador), plus de eventualidad y plus de convenio. Además de éstos, existen otras percepciones salariales: gratificaciones salariales, y salario en especie.

- Gratificaciones extraordinarias: son un complemento salarial de vencimiento periódico superior al mes. Su pago es obligado por parte del empresario, mínimo dos veces al año (una en Navidad y la otra cuando se acuerde).

- Salario en especie: alude a la utilización, consumo y obtención para fines particulares de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado. El salario en especie no podrá superar al 30% de las percepciones salariales del trabajador (45% si se trata de empleado del hogar).