La relación jurídica laboral nacida del CT se compone por el cambio continuado entre una prestación de trabajo por cuenta ajena por parte del trabajador y una prestación salarial por parte del empresario. La prestación salarial se caracteriza por: ser una prestación que transfiere al trabajador la propiedad de dinero u otros bienes, y por ser una prestación de carácter patrimonial, instantánea, aunque de ejecución periódica, en dinero o especie.
Conceptos:
doctrina y legal
La doctrina define al salario como la atribución patrimonial, fijada legal o convencionalmente, como contraprestación nacida de la relación laboral, abonada por el empresario para retribuir al trabajador por sus servicios.
El concepto legal atribuye carácter salarial a todas las percepciones económicas de los trabajadores, aunque algunas no tienen naturaleza salarial, como: las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la SS, las indemnizaciones por traslados, suspensiones y despidos, y cualquier otra gratificación por parte del empresario voluntariamente.
Significación jurídica, económica y social
Jurídicamente, la función del salario es remunerar el trabajo realizado. Desde el punto de vista social, el salario se encarga de procurar el mantenimiento o subsistencia del trabajador (CE, art. 35). Económicamente, el salario es el precio de la mercancía que es el trabajo. Esta triple función jurídica, económica y social del salario justifica la intervención del Derecho para garantizar su efectiva percepción.
Clases de salarios
Los salarios se clasifican en función del criterio adoptado: está el salario por unidad de tiempo, de obra y mixtos, y el salario en metálico y en especie.
Salario por unidad de tiempo, de obra y mixtos: Este tipo de salario utiliza el criterio de módulo de fijación, que admite las vertientes de tiempo, obra y mixtos.
Salarios en metálico y en especie: En este caso, el criterio alude al bien económico utilizado en el cumplimiento de la obligación retributiva, que puede ser en dinero o en especie (ET, art. 26).
Fuentes reguladoras
La regulación legal del salario se incluye en las siguientes fuentes: fuentes generales, fuentes sectoriales, contrato de trabajo individual, y en los usos y costumbres.
Fuentes generales: son las normas estatales y comunitarias. Les compete la regulación básica de la obligación retributiva, la fijación del salario mínimo, la ordenación de las garantías salariales y las prestaciones sustitutivas del salario. Estas competencias aparecen dispuestas en varios documentos legales: CE (art. 35), ET (arts. 26-33), Convenios de la OIT (nº95), y Directivas Comunitarias.
Fuentes sectoriales: El ET (art. 26.3) encomienda a la negociación colectiva el pacto sobre la cuantía y la estructura salarial. Los convenios establecen las siguientes tablas salariales:
A la negociación colectiva se le encomienda las cláusas de revisión salarial y las cláusulas de descuelgue salarial (que permiten la inaplicación del convenio en materia salarial cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de trabajadores).
Contratos de trabajo individual: es el medio para fijar la cuantía del salario a nivel particular entre las partes contratantes, respetando el principio de no discriminación y los mínimos establecidos en las disposiciones legales y convencionales. Si no hubiera pacto individual, se aplica el Salario Mínimo Profesional fijado en el Convenio Colectivo del sector o empresa.
Usos y costumbres: tienen un papel residual en la fijación de derechos y obligaciones laborales relativas al lugar y la fecha del pago del salario.
(Todas las fuentes reguladoras están sujetas al principio de igualdad retributiva, que prohíbe cualquier discriminación en esta materia por razones personales o sociales, atendiendo también a extranjeros y haciendo especial atención al principio de igualdad entre las mujeres y los hombres.)
Para garantizar la efectiva percepción del salario, el legislador articula una serie de medidas en relación al lugar, tiempo y forma de pago.
Lugar de pago
Las partes contratantes pueden pactar libremente el lugar en el que será abonado el salario (ET, art. 29.1), lo habitual es que sea abonado en el centro de trabajo o mediante transferencia bancaria. Se prohíbe hacerlo en los días de descanso o en lugares de ocio, salvo que ese sea el centro de trabajo.
Tiempo de pago
El salario deberá abonarse en la fecha convenida. A falta de pacto, en la que marquen los usos y costumbres, sin que exceda de un mes. El trabajador puede percibir anticipos siempre y cuando no se excedan de la cuantía mensual. Si el empresario se retrasa en el pago puede ser sancionado, pudiendo reclamarse ante la resolución judicial si esa impuntualidad se hace de forma continuada.
Forma de pago
La ley exige que la liquidación del salario se haga documentalmente, mediante recibo individual justificativo del pago. Éste deberá ser firmado por el trabajador al serle entregado un duplicado. Si el pago se efectúa mediante transferencia bancaria, la firma se sustituye por el comprobante expedido por la entidad.
El incumplimiento de estas obligaciones formales hace incurrir al empresario en responsabilidad administrativa.
Significado, fundamento y caracteres
La función sustentadora que cumple el salario justifica el que el Estado intervenga, fijando una retribución mínima que satisfaga las necesidades del trabajador.
Procedimientos de fijación
El SMI es fijado por el Gobierno mediante Decreto (DSM), previa consulta, a las organizaciones sindicales y asociaciones patronales más representativas. Para ello, deberán tener en cuenta los siguientes factores:
(El DSM incluye reglas especiales para trabajadores eventuales cuyos servicios a la empresa no sobrepase de los 3 meses o 120 días, y para el personal al servicio del hogar familiar, al que se le fija el salario mínimo de 5’05€ por hora.)
Compensación y absorción salarial
La revisión del SMI no afectará a la estructura y cuantía de los salarios mínimos profesionales establecidos por la negociación colectiva ya que opera el mecanismo de compensación y absorción salarial. Lo habitual es que las retribuciones percibidas sean superiores al SMI. Para que pueda operar este mecanismo, hay dos requisitos:
Para la gran mayoría de la población asalariada, el salario es el principal modo de vida, lo que significa que se incluyan una serie de garantías especiales para protegerlo frente al empresario y frente a los acreedores de éste y del propio trabajador.
Protección frente a los acreedores del trabajador: la inembargabilidad del salario
Las medidas de protección articuladas por el legislador frente a los acreedores del trabajador son:
Protección frente a los acreedores del empresario: los privilegios del crédito salarial
Esta protección frente a los acreedores del empresario (privilegios del crédito salarial) supone para el trabajador un derecho de preferencia frente a los bienes del empresario sujetos a ejecución. Frente a las indemnizaciones contra el empresario, solo podrá serle sustraído los salarios de los últimos 30 días de trabajo, con un importe máximo del doble del SMI, protegiendo los demás salarios y prevaleciendo frente a cualquier otro crédito.
Fondode Garantía Salarial
Con la misma finalidad protectora del salario fue creado el Fondo de Garantía Social (FOGASA). Es un organismo autónomo con personalidad jurídica propia y capacidad de obrar, que actúa como ente asegurador garantizando a los trabajadores el cobro de los salarios adeudados e indemnizaciones reconocidas en casos de insolvencia del empresario. En cuanto a su acción protectora, hay dos supuestos: la responsabilidad directa, no exigiéndose la insolvencia empresarial o concurso de la empresa; o bien la responsabilidad subsidiaria, en supuestos de insolvencia empresarial, de las indemnizaciones derivadas de despido y extinción del CT.
Responsabilidad directa, no exigiéndose la insolvencia empresarial o concurso de empresa: ello se realiza por las siguientes causas:
Responsabilidad subsidiaria, en supuestos de insolvencia empresarial, de las indemnizaciones derivadas de despido y extinción del contrato de trabajo: por las siguientes causas:
El FOGASA no responde de las siguientes indemnizaciones:
En cuanto a los límites cuantitativos: el valor del día de salario no podrá superar el duplo del SMI, y en cuanto a la indemnización, su tope es una anualidad de salarios. En cuanto a los contratos temporales, se cobra 8 días por año de servicio.
Para solicitar el FOGASA, se deberá ir a las autoridades administrativas pertinentes, que llevarán a cabo la instrucción del expediente, acompañado de la documentación legalmente prevista (incluyendo el acta de conciliación en la que se reconozca las cantidades debidas). Posteriormente, las unidades periféricas remitirán la información a la Secretaría General del Fondo para dictar la resolución en un plazo de 5 días, ordenando, en su caso, el pago a la TGSS.
Protección en los supuestos de subcontratación
La subcontratación es una práctica organizativa que permite a la empresa optar por realizar con sus propios medios, o bien concertar con terceros, ciertas tareas o labores propias de su ciclo productivo, o imprescindibles para su correcto funcionamiento.
(Hay tres tipos de empresarios en los supuestos de subcontratación necesarios para establecer sus respectivas obligaciones:
Hay varias modalidades de trabajo en contratas:
Los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de la empresa, compartirán responsabilidades en material laboral, como: deudas salariales, obligaciones tributarias, salarios de tramitación (en caso de despido improcedente, no indemniza ni readmite a los trabajadores despedidos), obligaciones frente a la SS (el empresario principal responderá a la terminación de su encargo de las obligaciones contraídas por el contratista y subcontratista en materia de SS, y puede resultar responsable subsidiario por las deudas de SS del contratista surgidas durante la vigencia del contrata si el contrata fuese declarado insolvente).