¿Por qué trabajamos las personas? ¿Por qué razón trabajan incluso aquellas personas que no necesitarían hacerlo para vivir? ¿Por qué unas personas se esfuerzan más y otras menos en su trabajo? ¿Qué es lo que nos mueve a elegir un trabajo y no otro? ¿Qué nos impulsa a cambiar de trabajo?
Estas y otras muchas preguntas han sido largamente debatidas en nuestra sociedad, sobre todo por los psicólogos del trabajo. Tal vez, porque descubriendo las respuestas, las organizaciones conseguirían alcanzar más eficazmente sus objetivos, aumentando el rendimiento de sus trabajadores, frenando el absentismo y la rotación y mejorando el clima laboral.
El estudio de la motivación pretende ayudar a comprender los porqués de la conducta humana. Trasladado al mundo de la empresa, estudiar la motivación es intentar conocer los mecanismos que explican el comportamiento humano que permitan dirigir la conducta de los individuos hacia los objetivos de la empresa.
La motivación laboral es uno de los factores que determinan la satisfacción y el rendimiento laboral.Se ha comprobado que existe una relación directa evidente entre motivación, rendimiento y climalaboral: por eso, la motivación es uno de los aspectos que tienen en cuenta las empresas modernasen su organización y su dirección.
La motivación es necesaria para que las personas puedan desarrollar convenientemente las capacidades que les permitan lograr objetivos que satisfagan sus necesidades, y así se sientan satisfechos.Por tanto, cuanto mayor sea la motivación laboral de un trabajador, más aumentará su rendimientoy grado de satisfacción.
Concepto
La motivación humana alude al concepto de motivo: el motivo es la razón de un comportamiento. Así, la motivación es el mecanismo psicológico subyacente a un comportamiento que se dirige consciente o inconscientemente a un fin y que puede presentar grados variables de activación.
El proceso motivacional es el proceso mental que rige la selección de un comportamiento concreto y su intensidad, en una situación dada, en relación a la percepción individual de los motivos presentes.
El mecanismo de la motivación es un mecanismo homeostático que tiende a restaurar un equilibrio interno. Este equilibrio puede verse alterado por un estímulo o incentivo, por un motivo que el sujeto interpreta como una necesidad.
2.-Teorías
Ha habido diversas teorías y contribuciones en el campo de la motivación:
Maslow: Maslow realizó la principal contribución, poniendo de manifiesto la incapacidad para motivar necesidades ya satisfechas.
Teoría bifactorial, Herzberg (1969): Para Herzberg, el trabajo en sí mismo es un importante motivador y la satisfacción en el mismo dependerá de diversos factores. LA satisfacción se asocia a factores intrínsecos del trabajo (logros, desarrollo personal…), y la insatisfacción depende del entorno y circunstancia laboral (salario, condiciones materiales de trabajo, capacidad directiva de los jefes…).
Teoría de la decisión, Vroom (1967): supone que el ser humano se comporta de forma que consiga el máximo de satisfacción, siguiendo unproceso racional. Esta teoría propone que: a cualquier acto, se le asocia un resultado; a cualquier resultado, se le asocia un grado de satisfacción-insatisfacción; a cada comportamiento, se le asocia previamente una expectativa de resultados; de forma racional, el sujeto selecciona comportamientos cuyos resultados tengan la máxima satisfacción.
Teoría de las expectativas: una persona se sentirá motivada a actuar de una determinada forma si cree que puede desarrollar ese comportamiento, máxime si ese comportamiento le reporta consecuencias positivas. A modo de ejemplo: un operario estará más motivado si se empeña en realizar una tarea que considera que puede realizar, sobre todo si ésta le trae consecuencias positivas.
Teoría de la Equidad, Adams (1962): Adams planteó la teoría del establecimiento de la conducta hacia la equidad. La teoría de la equidad: analiza los esfuerzos y resultados de cada persona, tiene en cuenta la comparación utilizada por las personas, estudia las condiciones que llevan a percibir la equidad o inequidad, y estudia las actuaciones para suprimir la sensación de inequidad.
Procesos de la motivación
En la conducta humana, cuando se actúa por un motivo, se producen tres fases:
Fase de carencia: aparece una necesidad, una falta que perturba el normal funcionamiento del individuo, rompiendo el equilibrio y apareciendo una carencia.
Fase dinámica: cuando surge esa necesidad, suele darse un impulso a la actuación, impulso cuyo objetivo es romper el desequilibrio que llevó a sentir una necesidad.
Fase consumatoria: el individuo tiende a la consecución de un objetivo (conocido como incentivo) que sirva para satisfacer la necesidad.
El origen de la motivación reside en las necesidades. Existen tres tipos de necesidades:
Necesidades orgánicas: son las que derivan de nuestra naturaleza animal y se orientan a la supervivencia. Hay dos tipos de necesidades orgánicas: fisiológicas (alimentación, oxígeno), y de seguridad o protección ante el peligro.
Necesidades sociales: son las que se derivan de la naturaleza del hombre como ser social, orientadas a vivir en grupo y socializarse. La necesidad más significativa es la de asociación: el deseo de establecer relaciones afectivas con otras personas y ser aceptado en diversos grupos sociales.
Necesidades psicológicas: son producto de la psique humana y de la autoconciencia del yo. Las hay de varios tipos: necesidad de estima propia y ajena (evaluación de nuestra personalidad), necesidad de poder (controlar los medios que permiten dirigir el comportamiento de otros), necesidad de logros (tener éxito en lo que se hace), necesidad de competencia (desenvolverse bien en el entorno), y necesidad de autorrealización (alcanzar la máxima expresión del yo).
Maslow contempla estas necesidades como una jerarquía, en las que hay que satisfacer las necesidades vitales antes que las secundarias, esto es, para socializarse, es conveniente satisfacer las necesidades orgánicas.
El realizar adecuadamente un trabajo se basa en:
Capacidad: tener las aptitudes necesarias y personalidad acorde al puesto.
Conocimientos: tener la formación y experiencia necesaria para un puesto.
El director de una empresa, para lograr sus objetivos, deberá motivar a su personal. Para ello, deberá conocer en profundidad a cada empleado, en cuanto a las necesidades y factores que motivan a cada uno para satisfacerlos en la medida de lo posible.
La motivacio?n laboral estudia:
- Las necesidades que impulsan a la persona a realizar acciones para satisfacer sus necesidades.
- Los objetivos que se plantean los individuos y co?mo conseguirlos.
- Los motivos que dan lugar a una accio?n voluntaria.
5.1 El diagno?stico de la motivacio?n laboral
Por ello, la motivacio?n laboral esta? determinada por factores como: necesidades,
actitudes, intereses, expectativas, valores, atribuciones, necesidad de logro...
Debido a la importancia de la motivacio?n para el rendimiento de las empresas, distintas disciplinas han elaborado te?cnicas para su evaluacio?n. Algunas son: la observacio?n, encuestas, test psicolo?gicos, entrevistas, representacio?n.
? Observacio?n: la observacio?n puede ser de varios tipos: participante (cuando el observador se integra entre los observados), encubierta (cuando el observador no es percibido por los observados) e indirecta (cuando el observador es miembro del grupo observado o se convierte en miembro temporal del grupo observado).
? Encuestas: son diversas preguntas que se les plantea a un grupo. Su ventaja es su preparacio?n previa y correccio?n fa?cil y ra?pida. Su desventaja es que el encuestado pueda pretender dar una imagen que no sea la suya.
? Test psicolo?gicos: son pruebas preparadas que informan sobre aspectos generales de la personalidad o aspectos concretos de aptitudes, motivaciones, tendencias, temores, reacciones al estre?s, etc.
? Entrevistas: es un encuentro entre un entrevistador y un entrevistado en el que se hace un dia?logo en relacio?n a un tema concreto. Puede ser estructurada (si las preguntas esta?n preparadas previamente) o no estructurada (si se habla de lo que se desee).
? Representacio?n: se trata de representar un problema o asunto del grupo de trabajo. Puede ser representado por los implicados o por otros que conozcan los hechos. La representacio?n permite observar conductas y debatirlas, buscar motivaciones ocultas y resolver conflictos. Exige la direccio?n de un profesional experimentado.
Las necesidades pueden ser muy variadas y cada persona puede necesitar satisfacer unas u otras. Los motivos poseen autonomía funcional, pueden surgir para satisfacer otra necesidad, pero pueden funcionar autónomamente y seguir ejecutando la conducta que en un principio era motivada por algo. Cuando se recompensa una conducta, ésta puede ser grabada en el sujeto y seguir haciéndola para autorecompensarse, aunque no reciba ningún premio externo. Hay una serie aspectos que afectan a la motivación laboral: el salario, las condiciones en el trabajo, el clima de trabajo, el emplazamiento de control, entre otros.
El salario
Se considera que el salario es el principal factor motivador en el ámbito laboral. Existen diversos sistemas para calcular las retribuciones basadas en la categoría o en el rendimiento, aunque también pueden contemplarse complementos como: asistencia, puntualidad, calidad del trabajo, ahorro de materiales…
El concepto de recompensas totales alude a la suma de las recompensas extrínsecas (como el salario, pagas extras, ayudas de estudio) y las recompensas intrínsecas (autorrealización, amistad, relaciones sociales…). Un empleado puede ceñirse a unas u otras recompensas o combinarlas y complementarlas.
Las condiciones laborales
Las condiciones laborales incluyen condiciones físicas u objetivas de trabajo como: ergonomía y diseño de puestos de trabajo, y seguridad e higiene en el trabajo. Algunas condiciones que afectan al desempeño laboral son: la fatiga psicológica, la monotonía y el estrés.
Fatiga psicológica: es el sentimiento de estar cansado mentalmente, produciendo disminución de la motivación y aumento de errores.
Monotonía: se ha demostrado que el aburrimiento es el efecto psicológico de la monotonía y produce frustración y riesgo de conflicto.
Estrés: un esfuerzo psíquico continuado puede producir estrés en cualquier persona.
El clima laboral
El clima laboral es la suma de satisfacciones e insatisfacciones que los individuos experimentan en su grado de participación en una organización. La satisfacción está determinada por el sentimiento de pertenencia a la organización como tal y al grupo de trabajo con el que desarrolla su tarea. Los factores que determinan un clima laboral positivo son:
Sentimiento de felicidad: el sentimiento de felicidad se tiene o no al encontrarse a gusto con respecto a un grupo de personas.
Buen ajuste personal: respondiendo razonablemente a los estímulos sin excederse en las respuestas.
Sentimiento de participación en el trabajo: teniéndose en cuenta las opiniones, aunque se acepten o no.
Ausencia de conflictos: cuando existe tranquilidad, se percibe seguridad.
El clima laboral positivo suele producir una identificación con la empresa, satisfacción en el trabajo, buenas relaciones con los compañeros, y deseo de permanecer en la empresa.
La productividad y eficiencia de una empresa están relacionadas con el clima laboral que tengan. Para ser eficiente, debe haber un clima positivo, coincidiendo los objetivos de cada trabajador con los de la empresa y que éstas satisfagan las necesidades de los trabajadores.
El emplazamiento de control o locus control
A la hora de motivar una empresa, un factor influyente es el lugar en que coloca el control de su conducta y de sus resultados. El emplazamiento de control (locus control) es la asignación de responsabilidad que realiza una persona respecto a su conducta o resultados. Una persona puede ser de control interno o de control externo:
Control interno: si asume toda la responsabilidad de sus acciones y se basa en sus capacidades y recursos para lograr sus metas.
Control externo: si la responsabilidad de lo que ocurre la percibe fuera de él y se basa en las capacidades y recursos del exterior para lograr sus metas.
Control dual: si la responsabilidad de lo ocurrido la percibe repartida entre él y el enterno y se basa en las capacidades y recursos de sí mismo y del exterior.
Hay varias técnicas e instrumentos para la motivación laboral: el dinero, la participación del trabajador, el enriquecimiento del trabajo, técnicas mixtas, entre otras.
El dinero: El dinero es el mecanismo más utilizado para recompensar y modificar el comportamiento en la industria. Éste puede satisfacer necesidades primarias, y, en ocasiones también algunas secundarias (estatus, poder, prestigio). Se desconocen las relaciones entre la magnitud del incentivo y la magnitud del comportamiento en consecuencia.
La participación del trabajador: La participación del trabajador le infunde confianza y sentido de pertenencia a la empresa y contribuye a satisfacer necesidades sociales y psicológicas. La participación debe partir del supuesto de que implica un estilo de dirección, con forma democrática y participativa, impregnado en la cultura del conjunto de la organización.
El enriquecimiento del trabajo: El enriquecimiento del trabajo pretende configurar el puesto de trabajo como una unidad natural con entidad propia, de forma que el trabajador perciba que su trabajo es útil, significativo y de valor.
Técnicas mixtas de motivación: Las técnicas mixtas de motivación presentan programas de actuación que combinan algunas técnicas simples descritas. Algunas de estas técnicas son:
Grupos o equipos semiautónomos de trabajo: son a los que se les responsabiliza de un trabajo total y se les da autonomía para organizarlo y ejecutarlo.
Refuerzo positivo o modificación de la conducta: combina técnicas que hacen hincapié en el reconocimiento de los logros.
Círculos de calidad o grupos voluntarios de trabajo para hallar y resolver problemas de calidad: contribuyen a mejorar el interés y la satisfacción en el trabajo.