Conceptos:

doctrina y legal

La doctrina define al salario como la atribución patrimonial, fijada legal o convencionalmente, como contraprestación nacida de la relación laboral, abonada por el empresario para retribuir al trabajador por sus servicios.

El concepto legal atribuye carácter salarial a todas las percepciones económicas de los trabajadores, aunque algunas no tienen naturaleza salarial, como: las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la SS, las indemnizaciones por traslados, suspensiones y despidos, y cualquier otra gratificación por parte del empresario voluntariamente.

Significación jurídica, económica y social

Jurídicamente, la función del salario es remunerar el trabajo realizado. Desde el punto de vista social, el salario se encarga de procurar el mantenimiento o subsistencia del trabajador (CE, art. 35). Económicamente, el salario es el precio de la mercancía que es el trabajo. Esta triple función jurídica, económica y social del salario justifica la intervención del Derecho para garantizar su efectiva percepción.

Clases de salarios

Los salarios se clasifican en función del criterio adoptado: está el salario por unidad de tiempo, de obra y mixtos, y el salario en metálico y en especie.

Salario por unidad de tiempo, de obra y mixtos: Este tipo de salario utiliza el criterio de módulo de fijación, que admite las vertientes de tiempo, obra y mixtos.

• Salario por unidad de tiempo: es aquel salario retribuido en función de la duración del servicio. Esta duración alude a la jornada ordinaria laboral pactada (de forma que si se amplía o se reduce, el salario variará).
• Salario por unidad de obra o de resultado: es aquel salario retribuido en función de los resultados obtenidos por el trabajador (si no se ha alcanzado el nivel prefijado, hay garantías para percibir el salario relativo a la unidad de tiempo trabajada). En esta modalidad, se incluye: el trabajo por tareas (realizar una determinada cantidad de trabajo en un tiempo prefijado), y el trabajo a destajo.
• Salarios mixtos: es una combinación de los dos modelos anteriores, habiendo una parte fijada por unidad de tiempo garantizada (el salario base), y otra parte variable que depende del rendimiento obtenido por el trabajador (incentivos).

Salarios en metálico y en especie: En este caso, el criterio alude al bien económico utilizado en el cumplimiento de la obligación retributiva, que puede ser en dinero o en especie (ET, art. 26).

• Salario en metálico: consiste en la entrega de una cantidad de dinero en moneda de curso legal.
• Salario en especie: consiste en una prestación distinta del dinero (alojamiento, manutención, suministros), sin que exceda del 30% del total de las percepciones salariales del trabajador. (Este tipo de salario será admitido si está previsto en las normas legales o convencionales vigentes, o si fue pactado.

Fuentes reguladoras

La regulación legal del salario se incluye en las siguientes fuentes: fuentes generales, fuentes sectoriales, contrato de trabajo individual, y en los usos y costumbres.

Fuentes generales: son las normas estatales y comunitarias. Les compete la regulación básica de la obligación retributiva, la fijación del salario mínimo, la ordenación de las garantías salariales y las prestaciones sustitutivas del salario. Estas competencias aparecen dispuestas en varios documentos legales: CE (art. 35), ET (arts. 26-33), Convenios de la OIT (nº95), y Directivas Comunitarias.

Fuentes sectoriales: El ET (art. 26.3) encomienda a la negociación colectiva el pacto sobre la cuantía y la estructura salarial. Los convenios establecen las siguientes tablas salariales:

• El salario base para cada grupo profesional.
• Los pluses personales y funcionales.
• La retribución de las horas extraordinarias, las pagas extraordinarias y las vacaciones.
• Los sistemas de primas e incentivos.
• Las modalidades de salario en especie.
• Las percepciones extrasalariales.

A la negociación colectiva se le encomienda las cláusas de revisión salarial y las cláusulas de descuelgue salarial (que permiten la inaplicación del convenio en materia salarial cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de trabajadores).

Contratos de trabajo individual: es el medio para fijar la cuantía del salario a nivel particular entre las partes contratantes, respetando el principio de no discriminación y los mínimos establecidos en las disposiciones legales y convencionales. Si no hubiera pacto individual, se aplica el Salario Mínimo Profesional fijado en el Convenio Colectivo del sector o empresa.

Usos y costumbres: tienen un papel residual en la fijación de derechos y obligaciones laborales relativas al lugar y la fecha del pago del salario.

(Todas las fuentes reguladoras están sujetas al principio de igualdad retributiva, que prohíbe cualquier discriminación en esta materia por razones personales o sociales, atendiendo también a extranjeros y haciendo especial atención al principio de igualdad entre las mujeres y los hombres.)